一、激励销售与准确预测的薪酬机制设计（论文文献综述）
梁彭[1]（2021）在《高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究》文中提出近年来,政策倡导“中国制造”向“中国智造”转变,企业的转型升级和价值创造需要高层人才赋能,因而,提高高管薪酬、股权等激励无疑是吸引人才、激发高管工作积极性、缓解委托代理冲突、提升企业绩效的重要手段。然而,“天价薪酬”、“业绩降而薪酬涨”等负面新闻的不断出现使公众对上市公司,尤其是对国有上市公司的经营效率、高管的经营能力甚至收入分配是否公平等问题提出质疑,引发社会舆论不满。针对国有企业,政府颁布实施了“限薪令”政策,政策的出台一方面迎合了公众对于社会公平效率与收入分配合理性的考量,但另一方面以行政干预的方式限制高管薪酬上限,以非市场化的薪酬机制来激励约束高管的行为,其政策实施效果亦引发相关质疑。在我国目前推动供给侧结构性改革的战略目标要求下,实现企业高质量发展需要充分发挥市场在资源配置中的决定性作用,因而需要对科学推进激励与约束相统一、权利与收益相配比的高管激励制度的改革进行深入的研究。由于信息不对称和不完全契约的客观存在,股东与高管间的代理冲突始终困扰着现代企业。纵观目前我国公司治理现状,当掌握公司控制权的高管因其期望收益无法得到满足或者收益与其实际工作表现不一致时,会进一步加剧二者间的代理冲突,进而触发高管出于“职位稳固”或其他既得利益考虑的防御动机或机会主义,由此引发其与股东利益相悖的认知与行为偏好,做出偏离股东预期的投融资决策行为,减损企业价值。根据最优契约理论,在市场化激励机制下,激励契约的订立要充分考虑和满足彼此之间的利益诉求,尽量避免因不完全契约所导致的剩余控制权与剩余收益的不合理分配而产生的利益冲突,进而协调高管与股东间的关系,促使高管以企业价值最大化为导向而努力工作和实施投融资决策。资本结构作为利益相关者权利义务的集中体现,是企业长期融资行为所累积的结果,是企业融资决策的重要内容,高管因股东授予其公司控制权而获得相关决策的权力,因而资本结构的合理性很大程度上受制于高管的认知与融资偏好。资本结构动态权衡理论认为,企业存在一个目标资本结构,此时加权平均资本成本最低,企业价值最大,在实际资本结构向目标资本结构调整的同时企业绩效不断提升。已有研究表明,除了调整成本,企业的内部制度安排也是影响资本结构动态调整的重要因素,因此,高管的认知与调整意愿对公司的资本结构调整同样具有重要影响。综上,激励性契约的合理设计,一定程度上能够协调高管与股东间的利益冲突,从而正向影响高管的认知与调整意愿,促使高管站在企业价值最大化的角度实施资本结构决策,提高资本结构动态调整速度,缩小与目标资本结构的偏离程度,在调整资本结构的同时提升企业绩效。通过中介效应检验,本文发现高管激励在影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用路径中,资本结构动态调整起到了中介传导的作用。通过梳理发现:首先,已有研究大多基于显性激励（即薪酬激励和股权激励）视角考察高管激励对资本结构动态调整速度的影响,而对隐性激励（即在职消费和薪酬差距）的研究比较缺乏,同时,鲜有研究同时考察高管激励对资本结构动态调整速度和偏离程度的影响,且未将各激励方式纳入整体分析框架进行对比研究,难以较为完整地刻画不同高管激励方式对资本结构动态调整速度和偏离程度的影响;其次,已有研究并未将三者有机结合,难以充分揭示基于资本结构动态调整视角探讨高管激励对于企业绩效提升的作用路径。作为一种激励约束手段,高管激励作用于高管并对其认知与行为决策产生影响,其最终目的还是要反映在企业绩效上,高管激励的经济效果分析对于进一步完善激励性契约制订,激励高管以企业价值最大化为导向进行投融资决策,提升企业绩效具有重要的意义。最后,已有文献未能针对“限薪令”这一激励机制的政策性干预因素,研究其对高管行为（即资本结构调整意愿）进而通过高管行为对企业绩效产生影响,而这也是进一步完善政府收入分配制度,制定国有企业薪酬制度所需要关注的内容。本文立足委托代理理论和信息不对称理论的基本研究范式,综合运用不完全契约理论、激励理论和资本结构理论等,采用理论分析与实证检验相结合的方式,对高管激励、资本结构动态调整与企业绩效的相关关系进行研究。构建了包含高管薪酬激励、股权激励、在职消费和薪酬差距在内的显性与隐性两个维度四种激励方式的高管激励体系,并引入中介效应检验,在宏观层面上,探讨高管激励通过影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用路径。同时,利用“限薪令”政策这一外生研究契机,对其政策效果进行检验。实证检验结果如下:第一,一定范围内,随着高管激励水平的提高,委托代理冲突得到缓解,正向影响了高管的认知与融资决策偏好,被激励高管会做出有利于企业价值最大化的资本结构调整决策。通过高管激励与资本结构动态调整的实证检验发现:在一定范围内,高管薪酬激励、在职消费、薪酬差距均正向影响资本结构动态调整速度并缩小与目标资本的偏离程度。高管股权激励对资本结构动态调整速度的影响没有得到证实,但缩小了与目标资本结构的偏离程度,可能原因在于股权激励的长期效应,使之与资本结构调整时间上的延迟配置;第二,通过高管激励与企业绩效的实证检验发现:在一定范围内,高管薪酬激励、在职消费、薪酬差距均正向促进企业绩效的提升,高管股权激励越高,越不利于企业绩效的提升,可能原因在于当前股权激励制度还不够完备,高管为了达到行权条件而选择个人利益最大化的行为,反而降低了企业绩效;第三,通过研究资本结构动态调整在高管激励与企业绩效之间的中介效应检验发现:在一定范围内,资本结构动态调整在高管薪酬激励、在职消费和薪酬差距对企业绩效的影响中起到中介传导作用,区分负债水平发现,企业过度负债时,高管激励水平越高,为了提高企业绩效,高管调整实际资本结构向目标资本结构趋近的意愿越强。资本结构动态调整在高管股权激励与企业绩效间没有产生中介传导作用。第四,针对国有企业,利用“限薪令”政策这一外生研究契机,基于资本结构视角探讨薪酬激励机制的制度性变化对企业绩效影响的路径检验发现:在一定范围内,“限薪令”政策的实施降低了企业绩效,带来一定的价值降低效应,同时扩大了与目标资本结构的偏离程度,说明价值降低效应部分可能是由于负向的资本结构调整所引起。本文的贡献与创新主要体现在:首先,拓展了研究范围,从显性与隐性激励两个维度四种激励方式同时考察它们对资本结构动态调整和企业绩效的影响,为企业选择不同激励方式,了解各种激励方式的影响作用效果提供有益参考。其次,引入中介效应检验,探讨了高管激励通过影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用机理,补充了对于资本结构动态调整的中介传导路径检验,为企业进一步制订和完善激励契约提供经验证据;第三,基于“限薪令”政策效果的检验,一定程度上揭示了行政化干预后,高管认知与行为偏好（资本结构调整）的变化,进而作用于企业所产生的经济后果。为市场化激励与行政化干预关系处理,进一步完善政府收入分配制度,深入薪酬制度改革提供经验证据。
郭斌[2]（2021）在《D企业核心员工激励体系优化研究》文中进行了进一步梳理在全球范围内互联网行业逐渐复苏,软件行业也开始出现蓬勃发展的趋势,发展前景广阔,在我国软件作为一种新型产业,在短短的十几年内已经发展成为我国的重要经济增长点,是国家大力扶持的产业。随着信息技术的迅速发展,软件行业已经深入到了政治、经济、文体、环卫等各个领域。软件企业不但要面对大量的机遇,同时面临的挑战也非常严峻,随着软件行业市场规模和应用程度的不断拓宽加深,软件企业、尤其是高科技高技术软件企业,对核心人员的依赖也越来越重。本文以科创板上市软件企业的核心员工激励机制为研究对象,以D企业这样一个特定的企业个体为研究标准,结合笔者在D企业多年的管理工作经验,通过对D企业人力资源部、企业文化部、培训部、管理人员、核心员工等进行访谈,以及大量参阅业界之前的研究成果和D企业的历史资料数据,对D企业核心员工激励的现状进行了比较系统的分析,从现行管理体系、绩效考核和薪酬机制,到管理架构改革、企业文化氛围,再到股份制改造和员工持股计划等几个方面,摸清了 D企业当前激励机制的现状,同时识别出了对核心员工重视程度有待提高、急需推行二期股权激励、绩效评价和薪酬机制对软件行业的针对性不足、激励方式过于单一等几个需要解决的问题,并针对问题给出了继续拓宽核心员工上升通道、设计并推行侧重核心员工的二期股权激励方案、建设更为精准的软件行业绩效考核与薪酬机制、实施多样化激励等较为详实和具体的激励体系优化解决方案。本研究的创新之处在于,对科创板上市软件企业这一细分类别的目标企业,进行员工激励体系优化研究。本文研究结果能够有利于D企业优化员工尤其是核心员工激励机制,促进D企业在员工激励方面进行更深一步的探索和完善工作,这些探索和完善工作可以进一步提升D企业的管理水平和经营业绩,从而为D企业的长久健康发展打好基础。随着科创板注册制试点工作的开展,科创板企业数量会越来越多,面临的形势也越来越复杂,像蚂蚁集团这种科技、软件、金融、服务的超大体量混合体也加入进来,新形势下的员工激励机制研究工作仍然需要持续开展,希望本文的研究方法、研究过程和研究结论,可以为同类和相似企业员工激励机制的后续研究起到一定借鉴和指导作用。从整个上市企业的角度看,随着中国经济步入新常态,中国上市企业能否高质量的发展,成为中国资本市场能否健康运行的关键,而上市企业的高质量发展,离不开企业内部健康科学的员工激励体制,因此研究上市企业员工激励对于中国当前经济阶段具有一定意义。也期望本文的研究成果,能借由同类科创板软件企业的影响,对中国资本市场的发展、甚至是对中国经济的发展,产生一些有用的贡献。
徐雯[3]（2021）在《YL公司员工流失原因分析及对策研究》文中指出本文以YL公司为研究对象,对该企业员工流失问题进行了研究。本文通过文献研究法和问卷调查法进行研究。首先通过查阅大量的专业文献,对国内外有关员工流失的理论研究和模型进行梳理。通过收集整理YL公司的员工离职面谈记录,对面谈数据进行分析,总结出员工离职的主要原因。根据员工离职面谈的分析结果,设计了 YL公司员工满意度调查问卷,对员工流失的影响因素进行调查。结果表明,影响员工流失的因素分为外因、内因和个人因素。外部因素主要有以下几个方面:第一,电商类行业的企业之间存在挖墙脚的现象,利用高薪酬高福利做诱饵,将对方企业辛苦培养起来的员工挖走;第二,没有相关的完善的法律法规,对于人才流失进行约束;第三,各大城市积极出台有利于人才交流的政策和制度,加剧了人才流动的速度;第四,互联网的发展为人才交流提供了便利的环境,人们足不出户利用网络就可以完成招聘,节约了时间与成本。内部因素主要包括:薪资福利,公司的管理方式与工作压力,公司内部培训和交流机制,员工发展平台。薪资水平低,对员工流失问题起着主要影响作用,人们选择工作时主要考虑经济利益,薪资水平不能达到员工个人期望时,员工就会向外寻求新的工作岗位。公司业务发展加快,员工工作量加大,员工工作压力加大,加班逐渐成为常态,加班并没有伴随着加薪,这就会逐渐引起员工的不满和抱怨,进一步导致员工离职。公司没有系统完善的培训制度,员工入职培训被取消,使新入职员工不熟悉公司环境、工作内容和各项制度,公司没有为员工提供继续教育的培训学习机会,这些都会导致员工对公司的满意度下降。公司内部上下级员工之间沟通不通畅,同级员工之间,不同部门之间的沟通效率低下,出现问题和矛盾不能及时沟通和解决,阻碍公司业务的顺利开展,导致员工对工作的满意度下降。高科技企业的员工注重个人的职业发展,若是企业不能为员工搭建有益的发展平台,将导致员工为了个人发展而另外寻找工作机会。个人因素主要包括:年龄,家庭,学历等。通过分析这些因素对员工流失造成的影响,本文就如何留住员工、吸引人才的问题提出的对策包括:（1）把控好招聘面试环节;（2）建立健全薪酬机制,增强员工的组织承诺;（3）扩展员工晋升通道,建立科学有效的人才选拔制度,创建良好的员工发展平台;（4）建立良好的沟通渠道,多样化的交流方式,使公司内部上下级、员工之间、部门之间沟通及时、顺畅;（5）明确工作职责,保证工作量分配的合理性和公平性,适当减轻员工的工作压力;（6）完善公司的培训制度,加强专业技能培训,鼓励员工个人的全面发展。
张兰草[4]（2021）在《基于EVA的HS企业高管薪酬激励机制优化研究》文中指出党的十九大报告中强调:“深化国有企业改革,发展混合所有制经济,培育具有全球竞争力的世界一流企业”。由党中央提出的混合所有制经济改革,从本质上来说,是融合不同所有制的股权改革,实现股权多元化,融合国企资金雄厚与民企市场反应敏锐的优势,以达到利益的博弈与权力的制衡目的,及效率与效益的双提升目的。2019年是国企改革的攻坚之年,在这一年里国企保持良好发展势头,各项经营指标呈现出“四增一降”特点（即效益增、效率增、动力增、贡献增、企业资产负债率降）。随着经济体制改革的进一步深化,我国国企的经营管理能力得到很大提升。但现代公司制度的建立,企业所有权与经营权相分离,导致高管与所有者目标相背离,很多国企的高管薪酬与企业业绩相关性并不明显。高管作为企业的实际经营管理者,对企业战略发展方向起着至关重要的作用,如何构建科学合理的高管薪酬激励体系以降低代理成本一直是人力资源管理区域的热点话题。此外,为了提升绩效考核的科学合理性,国资委在考虑传统财务指标的同时,重点强调了能反映企业能否创造价值的指标。因此,我国国企要想提升自身竞争力实现国企资产保值增值的战略目标,就必须在企业业绩得到有效反映的前提下研究高管薪酬激励体系。本文首先阐明了构建科学合理的高管薪酬激励体系的必要性,对高管薪酬激励、经济增加值以及基于EVA的高管薪酬激励做了系统的回顾。其次,本文选择具有典型代表性的HS企业作为案例进行研究,从HS企业当前的薪酬结构和激励方案出发,分析其激励作用不明显的问题所在,并对EVA指标的优势进行了系统的说明。采用定量与定性的研究方法,将HS企业2015年至2019年的EVA和传统财务指标进行对比。然后,提出引入EVA指标以期完善企业的绩效评价体系,同时,提出基于EVA的奖金池方案及虚拟股票期权方案的建议以期完善HS企业高管薪酬激励体系。最后,结合目前的经济形式和HS企业的实际情况,提出几点配套措施以确保HS企业高管薪酬激励方案的执行效率。本文以期为HS企业优化高管薪酬激励体系提供参考和借鉴,同时丰富我国混改背景下国企高管薪酬激励体系的案例研究。
闫瑶瑶[5]（2020）在《G财险公司石家庄中心支公司人员流失问题研究》文中提出当前,随着我国经济的高速发展和全球化进程的不断推进,企业之间的竞争已经由过去的物质材料和资金财力的竞争转变为人力资本之间的较量,企业只要拥有了优质且稳定的人才资源,便在激烈的市场竞争中抢占了先机。伴随着改革开放步伐而逐渐放开的中国保险行业,面临着国内外市场的双重压力。保险行业的特殊行业性质决定了其对知识、智力、技术都有相当高的要求标准,在此背景之下,保险企业的人才流失成为其人力资源管理工作中面临的难题之一,直接制约着企业的长远发展。对员工流失问题的研究不能仅局限于已同企业结束劳动合同的离职员工,还要特别关注在职员工的心理状态,从员工离职倾向研究中及时发现症结所在。因此本论文选取G财险公司石家庄中心支公司的在职员工和已离职员工两大群体作为研究对象,首先就在职员工的离职倾向影响因素展开问卷调查,借助SPSS工具对量表的信度和效度分析之后,进一步展开回归分析,得出G财险公司石家庄中心支公司员工离职倾向同职业发展、企业支持、行业发展各维度存在明显的负相关关系。为了进一步确定离职倾向各维度诸多因素在员工流失行为中所造成的影响,对部分离职员工进行了问卷调查和深度访谈,从招聘流程、薪酬待遇、职业发展通道、企业文化、行业社会认可度五方面对G财险公司石家庄中心支公司员工流失原因进行了分析。最后进过深层次原因分析之后,从以下几个方面提出对策:完善招聘管理机制,确保薪酬体系合理化,拓宽晋升渠道,注重企业文化建设,建立人才保留契约模型。通过对G财险公司石家庄中心支公司员工的人员流失问题研究,针对性的制定出适合本企业员工流失问题的策略,帮助G财险公司更好地挖掘其人才潜力,降低企业人员流失比例,从而提高企业生产力和竞争力。
吴爱华[6]（2020）在《ZJ家装项目商业计划书》文中研究说明随着经济的不断繁荣进步,居民收入水平得到较大的改善,都市中居民对居住环境的要求也进一步提高,舒适与精致成为影响新房居住感的重要因素。快速、紧张、高压的生活节奏,使得上班族并没有充足的时间亲自完成高标准的装修需求,从设计的个性化到施工监管的高要求,再到装饰材料的选择上,需要一家专业全面的装饰公司为其解决所有的问题。ZJ家装项目商业计划书主要是通过对当前家装市场的研究和分析,创立一家解决装修业主痛点的装饰公司,该装饰公司不仅包含设计和施工,还包含装修材料比价、选购等相关配套服务。ZJ公司的每个工程由设计师、采购专员、项目监理、工程质检、客服人员“五对一”模式为业主全方位服务,力求创造一个超高性价比,省钱、省时、省心、轻松愉快的装修过程。本文以ZJ装饰公司的家装项目为研究对象编写项目商业计划书,通过前期对项目科学调研,收集有效信息,然后结合市场、产品、营销、人员、制度、管理等各方面对即将开展的商业计划项目进行研究分析,运用课程中接触过的相关理论知识,运用案例、分析、文献研究法,对该项目的市场环境、市场细分、市场机会、产品定位、市场营销、管理团队和项目风险等要素进行深入分析。针对本文选定区域——广州,主要调研了广州消费者的需求情况,并根据需求情况划分市场,从而进一步确定本公司在广州市场的目标顾客,对其进行精准产品定位;寻找市场机会,对其进行精准营销;控制项目成本、增加差异化优势、降低项目风险、提升盈利能力;提高项目的可行性,为项目未来的经营管理、风险防范提供决策建议。该公司的经营模式如下:业务人员对营销进行负责,而设计师则对设计服务提供相应服务,施工项目则是由项目监理进行直接管理,公司对施工所需的辅材进行统一供给。ZJ装饰注重施工工程的质量、进度以及完善的售后服务,秉承“创立一个品牌、做好一项工程、服务一方业主、赢得一片市场”的经营理念,全程把控设计细节、装修预算、施工质量、现场管理、验收交底和饰后服务。本文研究结论主要有以下三点:（1）在未来的发展进程中,家装公司的发展潜力巨大;（2）本文确定了ZJ公司的商业模式、目标市场和营销战略,为ZJ公司项目落地提供了有力的理论依据;（3）ZJ装饰项目的经营模式是可以被市场所认可,项目计划具有可行性也可以得到相应的市场回报。
张旭鸽[7]（2020）在《薪酬EVA敏感性、代理成本与企业价值 ——基于国有上市公司的经验数据》文中研究说明我国的基本经济制度是以公有制为主体、多种所有制经济共同发展,按劳分配为主体,多种分配方式并存的社会主义市场经济体制。国有企业作为我国经济发展的主体,其价值创造的能力不仅关乎企业自身,而且对改善民生、产业发展、经济振兴等方面具有重要意义。近年来,国企却频频出现内部人控制现象严重、在职消费现象突出、投资效率偏低等问题,引发这些问题的根本原因之一是产权分离导致的委托代理问题。如何降低代理成本,提高国有企业价值,一直以来受到学者的广泛关注。委托代理理论认为,对经营者进行有效的激励和监督是降低代理成本的重要途径。基于科学合理业绩考评之上的薪酬激励作为一种有效的治理机制,受到了许多学者的重视。为此,国资委于2010年在央企中全面推行EVA（经济增加值）考核制度,构建出基于EVA考核的管理层薪酬机制,旨在改变管理层的经营理念和决策行为,提升企业价值。自全面推行EVA已有数年时间,EVA是否真的发挥了业绩考核的导向作用,引导管理层由利润管理转向价值管理,实现企业价值提升?立足于此问题,本文从代理成本的视角,对基于EVA的薪酬机制对企业价值的影响展开研究。论文归纳总结了国内外研究现状,并结合委托代理理论、最优契约理论、管理层权力理论和激励理论提出假设,基于2015-2018年沪深两市A股国有上市公司数据,以销售管理费用率和总资产周转率度量公司股东与管理层之间的代理成本,采用多元回归分析和中介效应检验程序,实证检验薪酬EVA敏感性对公司价值的影响以及代理成本在其中的传导机制。研究结果表明,薪酬EVA敏感性能够显着提升公司价值,且销售管理费用率度量的代理成本在薪酬EVA敏感性影响企业价值的过程中表现出部分中介作用,符合预期薪酬EVA敏感性降低代理成本从而提升企业价值的假设;而总资产周转率度量的代理成本在薪酬EVA敏感性影响企业价值的过程中并未表现出中介作用。最后,对研究结果进行分析,提出继续深化落实和完善EVA考核评价体系、加强对在职消费不当开支监管的对策建议,并对本文的研究局限和展望进行阐述。
张瑾[8]（2020）在《EST医疗器械有限公司员工工作满意度提升策略研究 ——公平理论的视角》文中研究说明当今社会,互联网的浪潮加之人工智能的冲击,企业竞争进一步加剧,因此企业尤其重视员工的工作状态及培养,并尽最大可能提升员工的工作满意度。因为员工工作满意度和员工的工作质量、工作效率有密切关系,对企业的生存与未来发展至关重要。员工对其职业的各方面条件满意,就会更努力的去工作,就会为企业带来更好的经济效益;员工工作满意度低就会以消极和敷衍的心态面对工作,积极性和创造性会大打折扣,直接影响企业生产效率。所以,研究员工工作满意度对企业自身发展有重要作用。本研究以EST医疗器械公司为研究对象,以公平理论为研究视角,通过文献搜集、实地考察进行理论和实践的探索。通过问卷调查对EST公司进行实地调查,根据EST具体企业情况,从内外两方面因素考虑设计了员工满意度量表。通过问卷调查的结果,对EST企业员工的工作满意度进行分析,并进一步分析影响员工满意度的原因和对提升满意度的阻碍进行分析,最终提出相应的改进对策。这一研究为打破EST员工管理方面的局限,提升EST员工满意度提供了一定的借鉴。
王溪[9]（2020）在《基于主成分-层次分析法的住宿业上市公司高管薪酬评价体系研究》文中提出《2018年全国旅游工作报告》指出:“2017年旅游业发展势头较好,对我国经济综合贡献率达11.04%,对相关行业诸如交通、餐饮、住宿等贡献率超过80%,为社会提供了 2825万个直接就业岗位”。受益于旅游需求的急速增长,我国住宿业发展活力十足,住宿业上市公司成为旅游行业发展的新突破点。高管作为企业的核心成员,要想实现企业绩效的稳定和持续增长离不开高管人员的管理,但是现阶段住宿业上市公司高管薪酬问题突出,两级分化严重,高管薪酬机制未能正向促进高管工作积极性。在此背景下,本文通过对住宿业上市公司高管薪酬现状进行分析,基于薪酬模型,从企业内部和外部大环境出发探讨影响住宿业上市公司高管薪酬的各项因素,从而构建了四个一级指标、十八个二级指标的住宿业上市公司高管薪酬评价体系。通过上市公司披露的信息,本文搜集4家住宿业上市公司的相关数据,得出了四家住宿业上市公司高管薪酬体系的综合排名,根据评分环节显示出的高管薪酬体系问题,分析其原因,并有针对性的提出了完善高管薪酬体系的建议,从而帮助企业建立合理有效的高管薪酬体系,以最小成本实现经营效益的最大化。通过构建高管薪酬评价体系,分析了锦江股份、首旅酒店、华天酒店、金陵饭店四家上市公司高管薪酬体系的排名情况,最终对排名靠后的华天酒店的高管薪酬体系进行分析,提出了针对性的建议。本文的主要结论如下:（1）.住宿行业整体发展形式逐渐升温,住宿业上市公司高管薪酬水平差距较大,高管薪酬付费效率和人工成本利润率低于全行业平均水平,高管间薪酬差距低于全行业和同行业的平均水平。（2）.本文对四家住宿业上市公司高管薪酬体系进行检验发现四家住宿业上市公司薪酬机制发展不成熟,各企业薪酬体系存在问题不一,并集中分析了华天酒店的高管薪酬发展现状。华天酒店近几年经营业绩不佳,导致高管薪酬水平较低,短期激励不足,长期激励缺失,企业薪酬缺乏竞争力。企业应以市场为导向,积极寻求与新技术和新兴行业的合作,充分利用国家给予的优惠政策,实行适当比例的长期激励计划;完善薪酬监管体系,设置薪酬委员会,保障高管薪酬的公平性和有效性。
祝雅柠[10]（2020）在《金融机构公司治理改革研究 ——以规制道德风险为核心》文中认为金融机构道德风险是金融市场的“灰犀牛”,几乎每一次金融危机都与其密切相关,如何解决金融机构道德风险一直以来都是金融监管领域的重要命题。2008年金融危机使学术界与金融监管部门意识到金融机构行为监管已经不足以规制金融机构道德风险,故提出金融机构公司治理监管,以进一步完善与强化金融监管。2019年,帕特里克·博尔顿（Patrick Bolton）等四位欧洲经济政策研究中心研究员发表《金融体系终于稳健了吗?近十年全球金融监管改革的回顾与评估》研究报告,从经济学角度来看,金融监管改革尚未有效规制金融机构道德风险,后危机时代金融机构公司治理监管并未遏制其过度风险经营倾向。实际上,以公司为组织形式的金融机构是法律抽象的结果,法律是公司治理机制的重要组成部分,并对其形成与运作产生重要影响。实践中,金融监管规制金融机构道德风险缺乏自足性,通过金融机构公司治理解决其道德风险问题是后危机时代金融法与公司法交互与融合的重要命题,须针对金融机构的特殊公司治理改革公司治理法律制度,从而改变其行为动机与风险偏好,进一步规制金融机构道德风险。尽管,我国金融系统并未受到2008年金融危机的直接冲击,但我国特殊金融市场体制存在极为突出的金融机构道德风险问题。并且,我国金融市场化正进入提速期,民营资本不断进入银行业,人民币国际化与资本可兑换的推进使金融业在更大范围、更深层次与更宽领域开放,金融机构道德风险规制与金融系统的安全与稳定意味着更高的制度要求与更国际化的视野。本文以我国金融市场为研究背景,结合金融机构公司治理法律制度存在的本土问题,借鉴域外金融机构公司治理相关理论成果与制度改革经验,对金融机构公司治理展开具有前瞻性的法律制度改革研究:突破金融机构公司治理的路径依赖,以公司治理法律制度改革为路径规制金融机构道德风险,从而为我国金融体制的市场化转型、金融系统的安全与稳定提供法律保障。本文对以公司治理法律制度改革为路径规制金融机构道德风险的问题进行研究,主要包括以下五个方面:一、金融机构公司治理法律制度改革规制其道德风险的必要性与可行性道德风险是一个经济学概念,却被广泛适用于法学领域研究。从信息经济学角度来看,道德风险并非风险而是由事后信息不对称形成的、产生或扩大风险的行为机制。规制道德风险的基本原理是激励相容理论,即对代理人的奖惩与其行为相关信息相联系,从而将委托人的成本与收益内部化为代理人的成本与收益,换言之,通过激励机制促使代理人为委托人利益行事。法律作为重要的激励机制之一,其通过要求行为人对自身行为承担法律责任,使相关社会成本与收益转化为私人成本与收益,从而通过个体行为的最优选择实现社会整体利益的最优状态。金融机构道德风险发生机制是多元的,包括金融安全网的设立、金融市场的创新等,其法律制度根源则是权利义务的失衡。以公司为组织形式的金融机构是法律抽象的结果,其行为不可避免地受到自然人意志的影响,相较于侵权责任法、合同法等行为法维度上的权利义务失衡,金融机构公司治理法律制度在组织法层面形成的权利义务失衡亦不容忽视。后危机时代,金融机构道德风险监管既有传统的命令与控制型监管,也逐步确立了金融机构后设型监管,前者包括金融机构资本监管与结构性监管等措施,后者则是围绕金融机构公司治理展开的董事会构成、董事、高管薪酬奖励等公司治理监管措施。但是,公司治理法律制度与金融机构特殊公司治理错位、现代公司法激励机制缺失体系化的公司治理法律责任制度等因素进一步加剧了金融机构权利义务失衡,使金融机构公司治理监管对金融机构道德风险的激励相容作用极为有限。并且,我国金融机构道德风险发生与规制上存在本土化问题,即金融市场存在突出的政府隐性担保,且其正处于市场化提速期,金融体系的结构性变革、金融市场的不断开放进一步诱发金融机构道德风险问题,但目前金融机构道德风险的规制仍依赖于金融监管的强化,对我国金融机构隐性道德风险的规制效果极为有限。因此,有必要基于我国金融机构公司治理特点,改革现行公司治理法律制度,重塑金融机构公司治理相关权力配置、行为规则与权利义务安排,以填补金融监管空隙,调整金融机构行为动机与风险偏好,从而进一步解决我国政府隐性担保与金融市场化交织为主要发生机制的金融机构道德风险问题。二、金融机构公司治理理论演进与基本原则的确立当下是一个复杂多变的“公司的时代”,任何一种单一理论都不可能为公司治理的所有问题提供全部答案。后危机时代,金融机构公司治理已经成为一个独立的研究领域,基于其与传统公司治理实践的客观差异,金融机构公司治理需要理论上的演进指导制度上的改革。股东利益至上被认为是导致2008年金融危机的重要因素之一,但英美等国在后危机时代针对金融机构公司治理的监管与立法上的改革,仍深受股东利益最大化理论的影响,聚焦于股东与经营者代理利益冲突,通过股东赋权强化监督经营者行为,实现股东与经营者利益的统一,实质上进一步加剧了金融机构道德风险;利益相关者理论在公司利益以何为准的问题上给出与股东利益至上理论截然相反的答案。但是,以德国为代表,适用利益相关者保护公司治理目标的公司法国家,其在金融危机中的表现同样差强人意,一方面,利益相关者理论受制于难以界定利益相关者范围的固有问题,不仅存在较高的制度成本,还易引发金融机构经营者机会主义行为;另一方面,后危机时代,诸多学者围绕利益相关者理念提出了金融机构公司治理改革思路,即以董事信义义务制度为依托,引入债权治理。但是,与非金融业公司债权人风险厌恶不同,金融监管与金融安全网机制形成了债权人的风险中立,其缺乏激励与能力参与金融机构公司治理。后危机时代,金融机构公司治理已然是一个更为独立的研究领域,英国学者安德烈亚斯·科基尼斯（Andreas Kokkinis）基于安德鲁·凯伊（Andrew Keay）提出的实体最大化与可持续发展（EMS）公司治理理论,针对金融机构公司治理提出金融可持续发展（Financial Sustainability）理论,以规制道德风险,遏制金融机构过度风险经营,从而确保金融系统的安全与稳定,维护社会整体利益。该理论对以公司治理为路径规制金融机构道德风险具有重大的理论启发:以社会整体利益为金融机构公司治理终极目标,立足于金融机构可持续发展,体系化地重构金融机构公司治理法律责任制度,克服金融机构道德风险的制度内生因素,从而为以规制道德风险为核心的金融机构公司治理改革提供理论上的支持。三、金融机构股东责任制度重构对金融机构股东道德风险的直接规制股东有限责任是金融机构道德风险的重要制度根源,公司人格否认适用条件缺乏预测性与可操作性、法官对否认公司独立人格的审慎态度、非自愿债权人集体行动困境等问题使其在实践中适用范围极为有限,难以解决股东有限责任的道德风险问题。以2008年金融危机为背景,金融市场与金融机构为场域,影子银行的产生与扩张以及机构投资者的兴起表明,金融机构特殊性实质上改变了股东有限责任的理性预设,从而加剧金融机构道德风险问题,最终导致金融机构股东有限责任负外部性问题产生的社会成本高于其带来的制度收益。实际上,相较于非金融业公司股东有限责任,金融机构股东有限责任的立法确认较晚,但其发展迅速,推动金融市场发展的同时,也不断积聚金融系统性风险,现有商事风险分配与控制机制不足以解决金融机构股东有限责任的道德风险问题,故通过考察与梳理金融法与公司法学者提出的股东有限责任改革建议与方案,包括股东双倍责任、股东比例责任、选择性股东责任、金融系统性风险基金与比例责任以及股东加重责任,结合我国金融市场发展阶段、金融体制特点以及相关立法现状,以类型化金融机构为前提,以“事实状态预设、权利与义务规则以及法律后果”为逻辑结构,重构金融机构股东责任制度,即银行业金融机构适用股东加重责任,非银行业金融机构适用金融系统性风险基金与股东比例责任。四、金融机构董事信义义务重塑对金融机构道德风险的直接规制以2008年金融危机与我国金融市场实践为研究场域,现行公司治理法律制度造成董事治理职责与激励机制的结构性扭曲,形成了金融机构公司治理实践与理念的偏差,从而诱发金融机构道德风险;在路径依赖理论框架内,通过检视与反思金融机构内部公司治理改革实践,金融机构公司治理监管强化对道德风险的规制作用极为有限,有必要在金融可持续发展理论指导下重塑金融机构董事信义义务,进一步改革违反信义义务的损害赔偿责任;考察并分析既有董事信义义务制度改革建议与方案,包括直接扩张董事勤勉义务适用范围、引入董事诚信义务与董事公共治理义务;在我国金融机构公司治理视阈下,结合金融立法现状,在不完备法律理论指导下,重置“强监管、弱司法”的权力配置格局,以渐进主义法律改革模式,在现行法律框架中嵌入金融机构董事信义义务规则,构建董事信义义务三元结构体系。以区分银行业与非银行业金融机构为前提,前者应引入董事公共治理义务以解决我国银行依赖政府隐性担保产生的道德风险问题;后者则通过引入董事诚信义务,纳入债权人利益,构建董事信义义务的三元结构,以实现金融机构可持续发展的治理目标,从而起到规制道德风险的作用;反思与重构金融机构董事违反信义义务的损害赔偿责任制度,构建利益相关者派生诉讼制度,使其成为实现金融机构公司治理目标,规制金融机构道德风险的重要制度依托。五、金融机构监事会职能完善对道德风险的间接规制相较于其他行业公司的监事会制度,我国金融机构监事会的运作对银行业金融机构风险管控具有重要作用,应在“强化监事会实质性监督权力、优化监事会与独立董事会监督权限配置以及构建金融机构监事会激励与约束制度”问题上作出实质性的制度改革。与德国等国一样,我国监事会制度固有缺陷使其面临严重的公司治理困境,造成监事信义义务制度虚置,且我国公司监事会还存在独立性缺失、公司法激励与约束制度的结构性扭曲等本土化问题。以金融机构可持续发展为公司治理目标,结合我国公司内部特殊的监事会——独立董事复合监督结构,借鉴德日等国监事制度相关立法经验,通过构建金融机构监事会信息权、同意保留权与风险管理监督职责赋予其实质性的监督权力;构建针对监事会监督职能特点的薪酬制度与信义义务制度,确保监事会独立性的同时,激励其充分行使监督职权,从而在金融机构道德风险问题上发挥金融机构监事会内生的、间接的规制作用。
二、激励销售与准确预测的薪酬机制设计（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、激励销售与准确预测的薪酬机制设计（论文提纲范文）
（1）高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景及内容的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究内容 |
| 1.2 核心概念界定 |
| 1.2.1 高管激励 |
| 1.2.2 企业绩效 |
| 1.2.3 “限薪令” |
| 1.3 研究思路与技术路线 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究创新与研究意义 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 研究意义 |
| 2 基础理论与研究综述 |
| 2.1 基础理论 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 信息不对称理论 |
| 2.1.3 不完全契约理论 |
| 2.1.4 激励理论 |
| 2.1.5 资本结构理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 高管激励和资本结构动态调整的关系文献综述 |
| 2.2.2 高管激励和企业绩效关系文献综述 |
| 2.2.3 资本结构与企业绩效关系的文献综述 |
| 2.2.4 文献述评 |
| 3 高管激励、资本结构动态调整与企业绩效机理分析 |
| 3.1 高管激励与资本结构动态调整机理分析 |
| 3.2 高管激励与企业绩效机理分析 |
| 3.3 高管激励、资本结构与企业绩效机理分析 |
| 3.4 “限薪令”政策驱动下高管认知、努力与决策的机理分析 |
| 3.5 “限薪令”政策驱动下高管激励、资本结构与绩效的作用关系变化 |
| 4 高管激励与资本结构动态调整 |
| 4.1 理论分析与研究假设 |
| 4.2 研究设计与样本选择 |
| 4.2.1 样本选择与数据来源 |
| 4.2.2 研究设计 |
| 4.3 实证检验与结果分析 |
| 4.3.1 描述性统计分析 |
| 4.3.2 高管激励对资本结构调整的实证分析 |
| 4.4 本章实证结论 |
| 5 高管激励与企业绩效 |
| 5.1 理论分析与研究假设 |
| 5.2 研究设计与样本选择 |
| 5.2.1 样本选择与数据来源 |
| 5.2.2 研究设计 |
| 5.3 实证检验与结果分析 |
| 5.3.1 描述性统计分析 |
| 5.3.2 高管激励对企业绩效的实证分析 |
| 5.3.3 进一步研究 |
| 5.4 本章实证结论 |
| 6 资本结构动态调整的中介效应研究 |
| 6.1 中介效应 |
| 6.2 理论分析与研究假设 |
| 6.3 研究设计与样本选择 |
| 6.3.1 样本选择与数据来源 |
| 6.3.2 研究设计 |
| 6.4 实证检验与结果分析 |
| 6.4.1 描述性统计分析 |
| 6.4.2 资本结构动态调整在高管激励与企业绩效间的中介效应 |
| 6.4.3 进一步研究 |
| 6.5 本章实证结论 |
| 7 “限薪令”政策及相关影响分析 |
| 7.1 “限薪令”政策的改革历程 |
| 7.2 “限薪令”政策产生的原因分析 |
| 7.3 “限薪令”政策的经济后果分析 |
| 7.4 “限薪令”政策冲击 |
| 7.4.1 双重差分法 |
| 7.4.2 “限薪令”政策对高管激励的影响 |
| 7.4.3 “限薪令”政策对企业绩效的影响 |
| 7.4.4 “限薪令”政策对高管激励与企业绩效的影响 |
| 7.4.5 基于“限薪令”政策的双重差分检验 |
| 7.5 本章实证结论 |
| 8 研究结论与政策建议 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 政策建议 |
| 8.3 研究展望与不足 |
| 参考文献 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（2）D企业核心员工激励体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究动机 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究思路与方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容与章节安排 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 章节安排 |
| 1.4 创新点 |
| 2 相关理论基础和文献综述 |
| 2.1 相关理论基础 |
| 2.1.1 激励体系 |
| 2.1.2 激励理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 核心员工特征 |
| 2.2.2 核心员工激励体系 |
| 2.3 简要评述 |
| 3 D企业核心员工激励体系现状 |
| 3.1 D企业概况 |
| 3.2 组织结构与人力资源构成 |
| 3.2.1 组织结构 |
| 3.2.2 人力资源构成 |
| 3.3 激励体系分析 |
| 3.3.1 核心员工现状 |
| 3.3.2 访谈相关人员并调查文件 |
| 3.3.3 对核心员工进行问卷调查 |
| 3.3.4 访谈和调查结果 |
| 3.4 激励体系现状 |
| 3.4.1 建设以激励为抓手的有效管理体系 |
| 3.4.2 建立相对客观的绩效考核与薪酬机制 |
| 3.4.3 完成两层变三层管理架构改革 |
| 3.4.4 形成相对健全的企业文化氛围 |
| 3.4.5 实现股份制改造和员工持股计划 |
| 3.5 激励体系存在的问题 |
| 3.5.1 对核心员工重视程度有待提高 |
| 3.5.2 急需推进二期股权激励 |
| 3.5.3 薪酬体系与绩效评价针对性不足 |
| 3.5.4 激励方式过于单一 |
| 4 D企业核心员工激励体系优化设计 |
| 4.1 指导思想和基本原则 |
| 4.1.1 指导思想 |
| 4.1.2 基本原则 |
| 4.2 拓宽晋升通道 |
| 4.2.1 核心管理员工上升通道 |
| 4.2.2 核心技术员工上升通道 |
| 4.3 推行二期股权激励 |
| 4.3.1 股权激励方案方向设计 |
| 4.3.2 股权激励方案细节设计 |
| 4.4 优化薪酬和绩效评价体系 |
| 4.4.1 优化薪酬体系 |
| 4.4.2 优化绩效评价体系 |
| 4.5 设计多样化激励 |
| 4.5.1 价值激励 |
| 4.5.2 成长激励 |
| 4.5.3 福利激励 |
| 4.5.4 氛围激励 |
| 4.6 实施与保障 |
| 4.6.1 组织保障 |
| 4.6.2 制度保障 |
| 4.6.3 文化保障 |
| 5 结论与展望 |
| 5.1 主要结论 |
| 5.2 不足与展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（3）YL公司员工流失原因分析及对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路和研究方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 第2章 相关理论依据 |
| 2.1 国内外研究现状 |
| 2.2 员工流失的概念 |
| 2.3 员工流失理论和模型分析 |
| 2.3.1 马奇和西蒙模型 |
| 2.3.2 普莱斯模型 |
| 2.3.3 莫布雷中介链模型 |
| 2.3.4 扩展的莫布雷中介链模型 |
| 2.3.5 Price and Mueller模型 |
| 2.3.6 员工流失理论模型总结 |
| 2.4 工作满意度理论 |
| 第3章 YL公司员工流失原因分析 |
| 3.1 YL公司状况 |
| 3.1.1 YL公司背景介绍 |
| 3.1.2 YL公司员工构成概况 |
| 3.1.3 YL公司员工流失现状 |
| 3.1.4 员工流失对YL公司造成的影响 |
| 3.2 YL公司员工离职面谈资料统计分析 |
| 3.3 YL公司员工流失影响因素问卷调查 |
| 3.3.1 员工满意度调查问卷设计 |
| 3.3.2 调查对象 |
| 3.3.3 员工满意度问卷调查结果 |
| 3.4 YL公司员工流失影响因素分析 |
| 3.4.1 外部环境因素 |
| 3.4.2 企业内部因素 |
| 3.4.3 个人因素 |
| 第4章 YL公司解决员工流失问题的具体对策与建议 |
| 4.1 把控好招聘和面试环节 |
| 4.2 建立健全薪资福利制度 |
| 4.2.1 薪资激励 |
| 4.2.2 股权激励 |
| 4.3 创建良好的员工发展平台 |
| 4.3.1 选拔机制 |
| 4.3.2 公开竞岗的用人机制 |
| 4.3.3 增加晋升渠道 |
| 4.4 建立有效的沟通机制 |
| 4.5 灵活调整工作压力 |
| 4.6 建立企业培训体系 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 研究的不足与展望 |
| 附录一 YL员工满意度调查问卷 |
| 附录二 YL公司员工离职面谈记录单 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（4）基于EVA的HS企业高管薪酬激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 本文的创新点 |
| 1.4 研究框架 |
| 2 文献综述、概念界定及理论基础 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 关于高管薪酬与企业业绩的研究 |
| 2.1.2 关于EVA经济增加值的研究 |
| 2.1.3 基于EVA的薪酬激励研究 |
| 2.1.4 文献评述 |
| 2.2 概念界定 |
| 2.2.1 高级管理人员 |
| 2.2.2 薪酬激励 |
| 2.2.3 经济增加值 |
| 2.3 理论基础 |
| 2.3.1 激励理论 |
| 2.3.2 委托代理理论 |
| 2.3.3 最优薪酬契约理论 |
| 3 HS企业高管薪酬激励机制现状及问题分析 |
| 3.1 案例企业简介 |
| 3.2 HS企业高管薪酬激励机制现状分析 |
| 3.2.1 高管薪酬结构现状 |
| 3.2.2 高管薪酬激励机制现状 |
| 3.3 HS企业现行高管薪酬激励机制问题分析 |
| 3.3.1 高管薪酬与企业业绩缺乏联动性 |
| 3.3.2 业绩考核指标缺乏全面性 |
| 3.3.3 高管薪酬机制缺乏长期激励性 |
| 3.4 HS企业绩效考评体系引入EVA的优势 |
| 3.4.1 提升高管薪酬与企业业绩联动性 |
| 3.4.2 提升绩效评价结果的准确性 |
| 3.4.3 加强薪酬机制的长期激励性 |
| 4 基于EVA的HS企业高管薪酬激励机制优化设计 |
| 4.1 HS企业高管薪酬激励机制设计目标及原则 |
| 4.1.1 设计目标 |
| 4.1.2 设计原则 |
| 4.2 HS企业的EVA测算指标设计 |
| 4.2.1 税后净营业利润会计项目的调整事项 |
| 4.2.2 加权平均资本成本调整事项 |
| 4.2.3 资本总额调整事项 |
| 4.2.4 EVA指标计算 |
| 4.3 HS企业EVA指标的对比分析 |
| 4.3.1 EVA值与净利润的对比分析 |
| 4.3.2 每股EVA与每股收益的对比分析 |
| 4.4 HS企业基于EVA的绩效考评指标设计 |
| 4.5 HS企业基于EVA的高管薪酬激励方案设计 |
| 4.5.1 基于EVA的奖金池方案设计 |
| 4.5.2 基于EVA的虚拟股票期权方案设计 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 基于EVA的HS企业高管薪酬激励机制的配套措施 |
| 5.1 完善绩效考评指标,提升薪酬业绩敏感性 |
| 5.2 构建业绩预测体系,强化EVA目标考核 |
| 5.3 优化薪酬激励方案,强化长期激励作用 |
| 5.4 完善多元股权结构,净化内部治理环境 |
| 5.5 加强监管机制建设,确保外部监督有效性 |
| 5.6 建全高管任职管理,优化市场竞争环境 |
| 6 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文及取得的研究成果 |
（5）G财险公司石家庄中心支公司人员流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外人员流失问题研究综述 |
| 1.2.1.1 离职倾向概念 |
| 1.2.1.2 代表性离职模型分析 |
| 1.2.2 国内人员流失问题研究综述 |
| 1.2.2.1 关于流失对策的研究 |
| 1.2.2.2 保险公司人员流失问题的研究 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.4 研究内容与可能存在的创新 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究创新 |
| 第二章 员工流失相关理论 |
| 2.1 员工流失基本概念 |
| 2.1.1 员工流动 |
| 2.1.2 员工流失 |
| 2.2 员工流失基础理论 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 员工职业生涯规划理论 |
| 2.2.3 文化凝聚原理 |
| 2.2.4 公平理论 |
| 第三章 G财险公司石家庄中心支公司员工流失问题分析 |
| 3.1 G财险公司石家庄中心支公司经营状况 |
| 3.1.1 G财险公司所处行业特征 |
| 3.1.2 集团概况 |
| 3.1.3 G财险公司石家庄中心支公司概况 |
| 3.2 G财险公司石家庄中心支公司员工流失现状 |
| 3.2.1 公司员工流失率分析 |
| 3.2.2 公司流失员工结构分析 |
| 第四章 G财险公司石家庄中心支公司员工流失原因分析 |
| 4.1 员工流失的原因调查 |
| 4.1.1 离职倾向问卷调查 |
| 4.1.1.1 离职倾向问卷设计与实施 |
| 4.1.1.2 问卷分析 |
| 4.1.2 离职原因问卷调查 |
| 4.1.3 流失人员深度访谈 |
| 4.2 员工流失的原因分析 |
| 4.2.1 招聘流程不规范 |
| 4.2.2 薪资待遇有待提高 |
| 4.2.3 职业发展通道狭窄 |
| 4.2.4 企业文化发展滞后 |
| 4.2.5 保险行业社会认可度较低 |
| 第五章 G财险公司石家庄中心支公司员工流失问题对策 |
| 5.1 改进招聘管理机制 |
| 5.1.1 招聘渠道的多样化 |
| 5.1.2 招聘岗位的透明化 |
| 5.1.3 招聘面试的谨慎化 |
| 5.1.4 做好员工离职干预 |
| 5.2 确保薪酬体系合理化 |
| 5.2.1 采取差异性薪酬 |
| 5.2.2 以销售政策支持为后盾的薪酬机制 |
| 5.2.3 实施“套餐式”弹性福利 |
| 5.3 完善晋升渠道 |
| 5.3.1 引进自主化申请机制 |
| 5.3.2 实行开放式竞聘方式 |
| 5.3.3 促进岗位丰富化 |
| 5.4 注重企业文化建设 |
| 5.4.1 加强人文关怀 |
| 5.4.2 优化激励范围 |
| 5.5 创新人力资源管理模式 |
| 5.5.1 从心理契约角度留住员工 |
| 5.5.2 战略性调整授权体系 |
| 第六章 结论及展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 员工离职倾向调查问卷 |
| 附录 B 员工离职因素调查问卷 |
| 作者简介 |
| 致谢 |
（6）ZJ家装项目商业计划书（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国内家装市场 |
| 1.1.2 国内房产市场 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究内容和框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 调查研究法 |
| 1.4.3 案例分析法 |
| 第二章 ZJ项目概况 |
| 2.1 项目背景 |
| 2.2 产品及服务 |
| 2.2.1 家装产品 |
| 2.2.2 服务流程 |
| 2.3 商业模式 |
| 2.3.1 “我家我设计” |
| 2.3.2 “超级智慧家” |
| 2.3.3 主辅材F2C直采直供模式 |
| 2.3.4 云监工 |
| 2.3.5 “五对一”服务模式 |
| 2.4 核心竞争力 |
| 2.4.1 拥有自己的施工团队 |
| 2.4.2 灵活的产品与服务 |
| 2.4.3 具象化展示 |
| 2.4.4 家居一站式服务 |
| 2.4.5 增项控制在5%以内 |
| 2.4.6 施工过程全程监控 |
| 2.5 经营目标 |
| 2.6 本章小结 |
| 第三章 市场分析 |
| 3.1 家装行业发展现状分析 |
| 3.1.1 家装企业数量多 |
| 3.1.2 家装企业规模小 |
| 3.1.3 专业化程度低 |
| 3.1.4 家装市场不规范 |
| 3.1.5 技术开发滞后 |
| 3.2 ZJ装饰的SWOT分析 |
| 3.2.1 外部环境的机会与威胁 |
| 3.2.2 ZJ家装项目的优势与劣势 |
| 3.3 波特五力模型分析 |
| 3.3.1 供应商议价能力 |
| 3.3.2 新进入者的威胁 |
| 3.3.3 替代品的威胁 |
| 3.3.4 业主议价能力 |
| 3.3.5 同业竞争程度分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 目标市场及市场定位 |
| 4.1 市场需求和细分市场 |
| 4.1.1 市场需求 |
| 4.1.2 市场细分 |
| 4.2 定位分析 |
| 4.2.1 市场定位 |
| 4.2.2 产品定位 |
| 4.2.3 客户定位 |
| 4.3 品牌塑造 |
| 4.3.1 品牌的来源与内涵 |
| 4.3.2 品牌塑造的重要性 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 项目运营及营销策略 |
| 5.1 项目组织结构 |
| 5.2 管理制度及劳动合同 |
| 5.3 薪资、福利方案 |
| 5.3.1 设计部薪酬机制 |
| 5.3.2 设计部考核机制 |
| 5.3.3 工程部薪酬机制 |
| 5.4 股权分配和分红机制 |
| 5.5 营销策略的制定 |
| 5.5.1 广告和促销策略 |
| 5.5.2 销售激励政策 |
| 5.5.3 产品定价策略 |
| 5.5.4 服务营销策略 |
| 5.6 营销渠道 |
| 5.6.1 网络推广 |
| 5.6.2 材料商联盟 |
| 5.6.3 线下推广 |
| 5.6.4 业主介绍 |
| 5.7 销售目标 |
| 5.8 本章小结 |
| 第六章 账务分析 |
| 6.1 财务分析说明 |
| 6.1.1 资金来源 |
| 6.1.2 资金使用计划 |
| 6.1.3 投资退出机制 |
| 6.2 财务数据预测 |
| 6.2.1 项目收入预测 |
| 6.2.2 项目支出预测 |
| 6.2.3 项目利润预测 |
| 6.2.4 项目现金流预测 |
| 6.3 项目投资分析 |
| 6.3.1 净现值及投资回收期 |
| 6.3.2 内部收益率 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 风险及控制 |
| 7.1 风险定性分析 |
| 7.1.1 成本控制风险 |
| 7.1.2 竞争风险 |
| 7.1.3 管理风险 |
| 7.1.4 政策风险 |
| 7.1.5 财务风险 |
| 7.2 风险的防范及控制 |
| 7.2.1 成本风险对策 |
| 7.2.2 竞争风险对策 |
| 7.2.3 管理风险对策 |
| 7.2.4 政策风险对策 |
| 7.2.5 账务风险对策 |
| 7.3 本章小结 |
| 研究结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（7）薪酬EVA敏感性、代理成本与企业价值 ——基于国有上市公司的经验数据（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实际应用价值 |
| 1.3 研究方法与内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 可能的创新 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 EVA指标及其经济后果 |
| 2.1.1 EVA指标的研究 |
| 2.1.2 EVA实施的经济后果研究 |
| 2.2 高管薪酬与企业价值 |
| 2.2.1 国外文献 |
| 2.2.2 国内文献 |
| 2.3 高管薪酬与代理成本 |
| 2.3.1 国外文献 |
| 2.3.2 国内文献 |
| 2.4 代理成本与企业价值 |
| 2.4.1 国外文献 |
| 2.4.2 国内文献 |
| 2.5 文献评价 |
| 第3章 相关概念及理论基础 |
| 3.1 相关概念 |
| 3.1.1 经济增加值 |
| 3.1.2 薪酬EVA敏感性 |
| 3.1.3 代理成本 |
| 3.1.4 企业价值 |
| 3.2 相关理论基础 |
| 3.2.1 委托代理理论 |
| 3.2.2 最优契约理论 |
| 3.2.3 管理层权力理论 |
| 3.2.4 激励理论 |
| 第4章 研究设计 |
| 4.1 假设提出 |
| 4.1.1 基于EVA的高管薪酬机制对企业价值的影响假设 |
| 4.1.2 基于EVA的高管薪酬机制对代理成本的影响假设 |
| 4.1.3 代理成本在基于EVA的高管薪酬机制与企业价值之间的中介作用 |
| 4.2 样本选取与数据来源 |
| 4.3 变量选择 |
| 4.3.1 被解释变量 |
| 4.3.2 解释变量 |
| 4.3.3 中介变量 |
| 4.3.4 控制变量 |
| 4.4 模型构建 |
| 第5章 实证检验与分析 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.2 相关性分析 |
| 5.3 回归分析 |
| 5.3.1 薪酬EVA敏感性与企业价值 |
| 5.3.2 薪酬EVA敏感性、代理成本与企业价值 |
| 5.3.3 稳健性检验 |
| 第6章 研究结论及建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 对策建议 |
| 6.3 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）EST医疗器械有限公司员工工作满意度提升策略研究 ——公平理论的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究框架 |
| 第2章 基础理论与相关研究文献概述 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 需要—动机—行为理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 国外相关研究 |
| 2.3.2 国内相关研究 |
| 2.3.3 研究评述 |
| 第3章 EST医疗器械有限公司员工满意度现状 |
| 3.1 EST医疗器械公司简介 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织结构介绍 |
| 3.2 公司人力资源现状 |
| 3.2.1 人力资源结构 |
| 3.2.2 人力资源管理现状 |
| 3.3 EST医疗器械公司的员工满意度调查现状 |
| 3.3.1 员工满意度问卷的调查步骤 |
| 3.3.2 员工满意度的现状分析 |
| 第4章 EST公司员工工作满意度不高的原因与提升障碍 |
| 4.1 EST公司员工工作满意度不高的原因分析 |
| 4.1.1 对发展前景的担忧 |
| 4.1.2 岗位职责划分混乱 |
| 4.1.3 薪酬福利水平偏低 |
| 4.1.4 员工参与度有限 |
| 4.2 提升EST公司员工工作满意度的障碍分析 |
| 4.2.1 管理思想落后,难以实现互动公平 |
| 4.2.2 管理流程存在缺陷,难以实现程序公平 |
| 4.2.3 薪酬考核机制不完善,难以实现分配公平 |
| 4.2.4 信息沟通方式落后,难以实现信息公平 |
| 第5章 EST医疗器械有限公司员工工作满意度提升策略 |
| 5.1 改进管理思想,提升互动公平 |
| 5.1.1 完善人力资源管理 |
| 5.1.2 提升企业文化氛围 |
| 5.1.3 加强员工的职业规划 |
| 5.2 完善管理流程,提升程序公平 |
| 5.2.1 适当授权给员工,强化岗位职责分工 |
| 5.2.2 建立并完善绩效考核体系 |
| 5.2.3 提高中层管理干部的管理能力 |
| 5.3 建立科学的薪酬考核机制,提升分配公平 |
| 5.3.1 构建合理的薪酬体系 |
| 5.3.2 建立公平的晋升机制 |
| 5.4 完善信息沟通方式,提升信息公平 |
| 5.4.1 完善公司的沟通渠道 |
| 5.4.2 加强员工的参与度 |
| 第6章 结论和展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 EST 医疗器械企业员工满意度调查问卷 |
（9）基于主成分-层次分析法的住宿业上市公司高管薪酬评价体系研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 旅游上市公司成为旅游产业化发展的重要经营形式 |
| 1.1.2 住宿业上市公司成为旅游上市公司发展的新突破点 |
| 1.1.3 上市公司高管薪酬乱象,两级分化严重,结构不合理 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究创新 |
| 1.3.1 研究视角的创新 |
| 1.3.2 研究方法的创新 |
| 1.3.3 研究内容的创新 |
| 1.4 研究设计 |
| 1.4.1 研究对象 |
| 1.4.2 研究目标 |
| 1.4.3 研究内容 |
| 1.4.4 理论基础 |
| 1.4.5 研究方法 |
| 1.4.6 技术路线图 |
| 1.4.7 数据来源 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 住宿业上市公司 |
| 2.1.1 国内研究 |
| 2.1.2 国外研究 |
| 2.1.3 研究述评 |
| 2.2 高管薪酬 |
| 2.2.1 国内研究 |
| 2.2.2 国外研究 |
| 2.2.3 研究述评 |
| 2.3 综述小结 |
| 第三章 住宿业上市公司高管薪酬现状分析 |
| 3.1 住宿业上市公司样本选取 |
| 3.2 住宿业上市公司发展现状 |
| 3.2.1 住宿业上市公司特征分析 |
| 3.2.2 住宿业上市公司规模分析 |
| 3.2.3 住宿业上市公司经营状况分析 |
| 3.3 住宿业上市公司高管薪酬现状 |
| 3.3.1 高管薪酬行业水平分析 |
| 3.3.2 高管薪酬付费效率分析 |
| 3.3.3 高管薪酬内部公平性分析 |
| 3.4 住宿业上市公司高管薪酬体系问题分析 |
| 3.4.1 住宿业市场逐渐回暖,业绩增速放缓,处于微利水平 |
| 3.4.2 薪酬寡头趋势明显,“激励不足”和“激励过度”现象并存 |
| 3.4.3 高管间薪酬差距较小,高管与员工薪酬差距有逐渐缩小趋势 |
| 3.4.4 高管薪酬机制未有效发挥作用,缺乏科学的高管薪酬评价体系 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 住宿业上市公司高管薪酬评价体系的构建 |
| 4.1 薪酬评价体系构建前的基本考量 |
| 4.2 薪酬评价体系的构建原则 |
| 4.2.1 战略导向原则 |
| 4.2.2 公平性原则 |
| 4.2.3 可操作性原则 |
| 4.2.4 系统性原则 |
| 4.3 住宿业上市公司高管薪酬影响因素分析 |
| 4.3.1 内部一致性 |
| 4.3.2 外部竞争性 |
| 4.3.3 薪酬激励效应 |
| 4.3.4 评价指标体系的基本框架 |
| 4.4 住宿业上市公司高管薪酬评价体系的构建 |
| 4.4.1 评价指标体系的构建依据 |
| 4.4.2 高管薪酬评价体系指标搜集 |
| 4.4.3 高管薪酬评价体系指标验证 |
| 4.4.4 基于主成分分析法的指标分类 |
| 4.4.5 基于层次分析法确定指标权重 |
| 4.4.6 住宿业上市公司高管薪酬评价体系 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 住宿业上市公司高管薪酬评价体系的应用 |
| 5.1 样本选择与数据来源 |
| 5.1.1 样本选择 |
| 5.1.2 数据来源 |
| 5.2 数据处理 |
| 5.2.1 数据标准化处理 |
| 5.2.2 数据计算说明 |
| 5.3 评价结果 |
| 5.3.1 得分情况 |
| 5.3.2 整体分析 |
| 5.3.3 个案研究 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 住宿业上市公司高管薪酬评价体系研究问卷调查 |
| 附录二 住宿业上市公司高管薪酬评价体系指标权重问卷调查 |
| 攻读学位期间公开发表的论文 |
| 致谢 |
（10）金融机构公司治理改革研究 ——以规制道德风险为核心（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、选题背景与意义 |
| 二、研究现状 |
| 三、概念界定 |
| 四、研究框架 |
| 五、研究方法 |
| 第一章 金融机构公司治理改革的前提问题:廓清规制道德风险的必要性与可行性 |
| 第一节 金融机构道德风险的基本认识 |
| 一、金融机构道德风险的内涵 |
| 二、金融机构道德风险的表现 |
| 三、金融机构道德风险的危害性 |
| 第二节 金融机构道德风险形成的理论探析 |
| 一、金融机构道德风险形成的信息经济学解释 |
| 二、金融机构道德风险形成的法理解释:权利义务失衡 |
| 三、我国金融机构道德风险发生机制的本土化问题 |
| 第三节 后危机时代金融机构道德风险规制的检视与反思 |
| 一、金融机构道德风险规制的基本原理:激励相容 |
| 二、金融机构道德风险监管实践的困境与局限 |
| 三、金融机构特殊公司治理及其法律意义 |
| 四、我国金融机构道德风险规制的公司治理路径 |
| 第二章 金融机构公司治理改革的理论演进与基本原则 |
| 第一节 金融机构公司治理的股东利益至上理论 |
| 一、股东利益至上的理性基础与理论范式 |
| 二、股东利益至上的金融机构公司治理法律实践 |
| 三、金融机构公司治理视阈下股东利益至上的价值困境 |
| 第二节 金融机构公司治理的利益相关者理论 |
| 一、利益相关者利益保护的基本原理 |
| 二、利益相关者利益保护的金融机构公司治理法律实践 |
| 三、金融机构公司治理视阈下利益相关者理论的适用迷局 |
| 第三节 后危机时代金融机构公司治理改革基本原则 |
| 一、原则一:金融机构公司治理法律制度应服务于社会整体利益 |
| 二、原则二:以金融可持续发展为公司治理目标维护社会整体利益 |
| 三、原则三:金融可持续发展下改革金融机构公司治理法律制度 |
| 第三章 直接规制股东道德风险:金融机构股东责任制度重构 |
| 第一节 金融机构股东道德风险的形成:有限责任 |
| 一、股东道德风险的形成机理 |
| 二、股东道德风险的公司法规制:公司人格否认 |
| 第二节 金融机构股东有限责任的检视与改革 |
| 一、金融机构股东有限责任的制度沿革 |
| 二、金融机构股东有限责任的制度异化与规制虚空 |
| 三、金融机构股东有限责任限度突破的理论基础 |
| 第三节 我国金融机构股东责任的反思与重构 |
| 一、金融机构股东责任的路径选择与立法模式 |
| 二、金融机构股东责任规则的建构思路 |
| 三、金融机构股东责任的规则设计 |
| 第四章 直接规制道德风险:金融机构董事信义义务重塑 |
| 第一节 传统公司治理中董事激励与约束机制诱发金融机构道德风险 |
| 一、全球金融危机与我国金融实践视阈下董事激励与约束的法律考察 |
| 二、后危机时代金融机构董事激励与约束机制改革之检视 |
| 三、后危机时代金融机构董事激励与约束机制改革之反思 |
| 第二节 金融机构董事信义义务重塑 |
| 一、金融机构董事信义义务重塑必要性 |
| 二、金融机构董事信义义务重塑路径 |
| 三、我国金融机构董事信义义务重塑方案 |
| 第三节 金融机构董事违反信义义务的责任强化 |
| 一、我国金融领域监管与司法的权力配置格局重置 |
| 二、我国金融机构董事责任强化的立法路径 |
| 三、我国金融机构董事责任强化的司法路径 |
| 第五章 间接规制道德风险:金融机构监事职能完善 |
| 第一节 金融机构监事规制道德风险的原理与现实困境 |
| 一、金融机构监事规制道德风险的基本原理 |
| 二、金融机构监事规制道德风险的现实困境 |
| 第二节 金融机构监事会监督职能之完善 |
| 一、金融机构监事会信息权制度 |
| 二、金融机构监事会同意保留权与风险管理职责 |
| 三、金融机构监事会激励与约束机制 |
| 第三节 我国金融机构监事会本土化问题与制度改革 |
| 一、金融机构内部监督机制的法律供给现状 |
| 二、金融机构监事会法律制度评估 |
| 三、金融机构监事会制度改革建议 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在学期间所取得的科研成果 |
| 后记 |
四、激励销售与准确预测的薪酬机制设计（论文参考文献）
- [1]高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究[D]. 梁彭. 北京交通大学, 2021(02)
- [2]D企业核心员工激励体系优化研究[D]. 郭斌. 山东大学, 2021(02)
- [3]YL公司员工流失原因分析及对策研究[D]. 徐雯. 山东大学, 2021(02)
- [4]基于EVA的HS企业高管薪酬激励机制优化研究[D]. 张兰草. 重庆理工大学, 2021(02)
- [5]G财险公司石家庄中心支公司人员流失问题研究[D]. 闫瑶瑶. 河北地质大学, 2020(05)
- [6]ZJ家装项目商业计划书[D]. 吴爱华. 华南理工大学, 2020(05)
- [7]薪酬EVA敏感性、代理成本与企业价值 ——基于国有上市公司的经验数据[D]. 张旭鸽. 湖北工业大学, 2020(04)
- [8]EST医疗器械有限公司员工工作满意度提升策略研究 ——公平理论的视角[D]. 张瑾. 湖北工业大学, 2020(04)
- [9]基于主成分-层次分析法的住宿业上市公司高管薪酬评价体系研究[D]. 王溪. 苏州大学, 2020(03)
- [10]金融机构公司治理改革研究 ——以规制道德风险为核心[D]. 祝雅柠. 吉林大学, 2020(08)