一、责任护士竞聘上岗的实施及效果评价（论文文献综述）
叶晨[1]（2020）在《成都市属公益二类事业单位人员绩效考核问题及对策研究》文中研究指明事业单位工作人员绩效考核是深化事业单位人事制度改革的重要组成部分,是加强事业单位岗位聘用管理、实现“能上能下”、完善绩效工资分配的基础性环节,也是选拔高素质优秀人才的重要抓手。自2004年《成都市事业单位工作人员考核暂行办法》实施以来,成都市大部分市属事业单位都建立了本单位工作人员绩效考核制度,这在人员的晋升、聘用、奖惩、绩效工资分配、培训、辞聘解聘,以及调动工作积极性、提高能力素质等方面都发挥了积极作用。在成都市属公益二类事业单位开展绩效考核工作基础上,要侧重结合当前事业单位分类改革、深化人事制度改革、推进收入分配制度改革的成果,更加重视建设服务型政府,强化事业单位公益属性,促进事业单位提供更充分、更平衡、更高效的公共服务。要在绩效考核的制度设计、考核机制的建立、考核方式方法的改进、考核结果的充分运用、完善人事工作监管方面上着力,才能让公益二类事业单位人员绩效考核的实施与时俱进,符合当前事业单位公益性导向和人事管理的目标和要求,发挥应有的人力资源效益。本文以绩效考核理论、新公共服务理论、公共服务动机理论为基础,运用文献研究、调查问卷、访谈等研究方法,通过搜集相关资料、实地访谈和统计分析的方式,对成都市属公益二类事业单位人员绩效考核工作开展情况进行了调研。经过调研梳理,发现目前绩效考核的目的导向和指标设计在一定程度上偏离了事业单位公益属性,存在着诸如绩效考核忽略了公益服务成效、绩效考核的评价标准不完善、考核方法和技术滞后、信息化手段运用不足、考核的作用没有完全发挥、沟通和监督机制尚不健全等一些问题。在客观分析问题产生的原因基础上,借鉴国内部分城市先进经验做法,提出对现阶段成都市属公益二类事业单位人员绩效考核存在问题的对策及建议:一是健全制度法规,完善配套机制;二是优化考核内容,突出公益性质;三是改进考核方法,创新技术手段;四是畅通沟通渠道,发挥考核作用。这些对策建议旨在为下一步成都市事业单位人事综合管理部门制定完善事业单位人员绩效考核政策法规提供参考和借鉴。
刘毅[2]（2019）在《Y集团人力资源配置优化研究》文中进行了进一步梳理企业人力资源配置优化始终是人力资源管理的重要内容之一,Y集团受历史、社会和传统观念等诸多因素影响,存在人力资源结构不合理、用工显性富余、劳动效率不够高等诸多问题,如何实现人力资源最优配置,优化调整人力资源的结构,对Y集团保持健康持续的发展具有非常重要的现实意义。当前,Y集团正处人事制度改革关键时期,亟需提升人力资源集约化管理水平,挖掘人力资源存量潜力,解决用工结构性矛盾问题。如何通过有效的激励手段激发员工积极性,研究系统化、规范化人力资源配置优化方式,建立人力资源调剂优化配置市场化运作长效机制,为Y集团深化人事制度改革注入活力,是摆在Y集团人力资源管理者面前的重要课题之一。自2000年前后,Y集团在人力资源配置优化方面先后经历了减人增效、人力资源“五定”、结构调整人员分流安置等阶段,为推动Y集团人事制度改革深入开展奠定了良好基础,但从实施效果看,存在相关配套机制尚不完善、不系统,单位和员工“动起来、走出去”积极性不高等问题,还不足以支撑Y集团提出的“用工能出能进、薪酬能升能降、干部能上能下”改革目标实现。本文在研究国内外人力资源配置优化理论,借鉴国内同类企业人力资源配置优化经验的基础上,以效益为目标,立足Y集团人力资源现状,强化人力资源问题诊断分析,在优化人力资源结构的基础上,研究完善劳动用工优化配置配套机制,达到提升人力资源使用效能目标,为Y集团人事制度改革提供理论支撑。
胡成博[3]（2018）在《公立医院人力资源合理配置研究 ——以济宁市第一人民医院为例》文中进行了进一步梳理公立医院作为医疗卫生体系的主体力量,是民生工程的重要组成部分,直接关系到百姓的生命健康和生存质量。但由于当前国内公立医院管理理念比较落后,人力资源的配置方法合理程度不足,医疗服务人员积极性与服务水平较低等突出问题,严重影响了我国医疗事业的发展。目前,部分公立医院的人力资源依然延续了传统的管理手段,没有单独设置的人事部门,人力资源管理的工作基本由院办代为处理,具体的执行和完成的部门大多为院长办公室、财务科、医务科、护理部、后勤科、信息科等职能部门。繁杂的人事工作经过多个部门的协同参与,很容易导致各种决策的执行、反馈和协调工作效率低下,另外也会导致医务人员的考核、晋升等工作受到限制,从而影响医疗队伍的工作积极性和整体素质的提高。如何从根本上提高公立医院人力资源管理的科学性与合理性,不断增强其自身的运营能力,改善人力资源的利用率,实现其体制优势,是一个值得研究的课题。基于此,本研究以济宁市第一人民医院为研究对象,将文献研究法,案例研究法,以及数据分析法等方法相结合,运用到该医院的人力资源合理配置的实践中。本文首先将济宁市第一人民医院的基本人力资源配置情况进行了调查和阐释;然后分析其中存在的问题,如组织结构不合理、人员配置方法不合理、编制制度灵活性差、非编制人员管理缺乏规范性等;针对该医院现行人力资源配置中存在的问题,笔者提出了改进的策略,主要包括转变传统观念、改善组织结构、构建新的人力资源配置框架、引进竞争机制等;最后对新的配置策略进行了阶段性的试运行,考察了合理配置策略试运行的效果,并总结了其中存在的问题。结果表明,合理配置人力资源对济宁市第一人民医院的医护人员队伍的工作积极性和医疗服务质量提升,以及患者对医院的满意度的提高都起到了显着的效果。本研究理论与实践紧密结合,以济宁市第一医院为例,对公立医院人力资源的合理配置提出了新思路,对于完善人才管理和提升医疗队伍整体素质,起到了一定的作用。同时可以增加医院在同级别医疗组织中的核心竞争力,促进医院的健康和可持续发展,具有一定的普适性与可推广性,希望可以为其他公立医院的人力资源配置模式变革提供一定的参考价值。
夏大珍,陈贤,刘元,孙龙[4]（2017）在《临床护理教学组长竞聘对优质护理质量的影响》文中研究说明目的通过全院临床护理教学组长竞聘上岗,提高临床护理教学质量,提升护理人员整体素质,从而为患者提供优质的护理服务。方法护理部成立竞聘考核小组,制定竞聘条件、程序,由个人申请和科室推荐参与竞聘。通过演讲的方式,并参考护理部及大科2年来的考试和考核成绩,结合进修、实习、规培及轮转人员对其带教能力的评价和科室医护人员对其测评等进行综合能力考评,最终选出临床护理教学组长48名,评价竞聘上岗前后优质护理质量、住院患者、进修、实习人员满意度。结果教学组长竞聘上岗后全院优质护理质量包括基础护理、专科护理、整体护理、健康教育、护理服务、临床护士工作能力高于竞聘上岗前,差异有统计学意义（t值分别为2.423、2.886、2.679、2.825、3.648、3.541;P<0.05）;住院患者满意度由91.00%提高至96.85%,进修、实习人员满意度由90.19%提高至96.62%,差异有统计学意义（χ2值分别为65.576、32.047;P<0.05）。结论教学组长竞聘上岗提高了全院护理教学、护理质量及护理工作满意度。
赵锦颖,康馨匀,韩宇洲[5]（2017）在《设立责任组长对神经内科护理质控的影响研究》文中进行了进一步梳理目的观察分析责任组长对神经内科护理质控的作用。方法医院实施优质护理服务,2012年设立责任组长,在护士长的领导下由责任组长全面负责本组患者的治疗护理等工作,并对本组护士进行技术指导,对比责任组长设立前后病区护理质量和满意度。结果优质护理、病房管理、科室培训、消毒隔离、护理文件书写及危重症管理质量均较前显着改善,差异有统计学意义（P<0.05）。实行责任组长负责制前后,5次护士理论及操作考核（每次考核人数为20人）成绩对比均较前显着改善,差异有统计学意义（P<0.05）。实行责任组长负责制前后,患者及家属满意度调查结果对比均较前显着改善,差异有统计学意义（P<0.05）。实施责任组长负责制前后,医生对护理工作满意度调查结果均较前显着改善,差异有统计学意义（P<0.05）。实施责任组长负责制前后,护士对护士长排班模式及护理工作满意度调查结果均较前显着改善,差异有统计学意义（P<0.05）。结论设立责任组长,由责任组长全面负责本组患者的护理和质量管理工作,能够有效改善临床护理质量,大大提高了患者及医护人员对护理工作的满意度。
夏大珍,陈贤,甘露,虞静[6]（2015）在《优质护理病区责任组长竞聘上岗的应用效果探讨》文中研究表明目的分析责任组长竞聘上岗后对病区护理工作质量及患者安全的影响。方法采取自愿报名和科室推荐的形式,通过资格审核、公开竞聘演讲、理论考试、操作考核、临床护士工作能力评价及民主测评等择优上岗。结果责任组长竞聘上岗后责任制整体护理合格率、临床护士工作能力考核合格率、住院患者满意度等明显上升,差异有统计学意义（P<0.05）。结论实行责任组长竞聘上岗,储备了临床护理骨干,专科护理质量得到提高,有利于优质护理工作的深入推进。
胡芬,朱小平,邓澜,丁新波,米元元,王玲[7]（2015）在《重症监护病房护理人员岗位设置的研究》文中研究指明目的运用科学的方法,对重症监护病房（ICU）临床护理岗位进行重新设计,制定岗位说明书。方法采用资料分析法、观察法、访谈法等对某三级甲等综合医院ICU进行护理岗位调查,拟定护理人员岗位设置调查问卷,运用Delphi法对15名专家进行2轮问卷函询,汇总专家意见。结果最终确定9类护理岗位,拟定9份岗位说明书。专家的权威系数为0.84,9个岗位的专家意见协调系数为0.36（P<0.05）,专家协调程度较好。结论本研究形成的ICU护理人员岗位说明书专家意见集中,可信度高,贴合临床实际,可为本病区护理人员岗位培训、岗位评价、绩效考核提供依据。
刘继红,张喜维,魏淑霞[8]（2014）在《责任护士量化考评竞选指标的探究》文中进行了进一步梳理[目的]通过研究设计出选拔优秀责任护士的客观、量化、科学性的指标。[方法]通过文献回顾、医护患调查、系统分析、专家咨询、医生护士认同度调查等方法来确定指标体系的框架和各级指标及权重。[结果]经过科学研究方法得出责任护士量化考评竞选指标的6个一级指标:申请资格（3个二级指标）、基础分值（4个二级指标）,权重系数0.20,60分;品德（3个二级指标）权重系数0.25,75分;知识（4个二级指标）权重系数0.33,100分;能力（4个二级指标,9个三级指标）权重系数0.33,100分;业绩（加分9个二级指标,减分9个二级指标）。同时各项指标及分值得到了医护的一致认同（58.7%100.0%）。[结论]责任护士量化考评竞选指标具有科学性、客观性、全面性,对临床护理管理者评选优秀责任护士具有实用性使用价值。
蒋世春,冉莉君[9]（2014）在《责任组长竞聘上岗方法及实施体会》文中研究表明目的探讨责任组长竞聘上岗在优质护理示范病房中的作用,从而提高护理质量和护理管理水平。方法参照2010年"优质护理服务示范工程"、"优质护理示范病房"的活动方案和评价标准,制定新的护理模式和岗位职责,并分析我科开展优质护理服务以来,责任组长在其中的作用。结果责任组长竞聘上岗体现了护士的分层级使用理念,激发了护理人员的工作积极性,护理质控检查平均得分达到99.7分,患者及家属、医生、院领导的满意度达到98.6%。结论责任组长竞聘上岗在优质护理示范病房的设立,能充分发挥其潜力,在护理工作中起到传、帮、带的作用,大大提高了科室整体护理水平,值得临床进一步推广应用。
赵树红,姜燕[10]（2014）在《口腔专管医院门诊护士岗位管理的实施与体会》文中研究表明目的介绍烟台市口腔医院实施护理岗位管理和护士竞聘上岗经验与体会,根据国务院《护士条例》、卫生部《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》,结合我院专科特点进行护理岗位设置,实施护理岗位管理,并将岗位管理与绩效分配相结合,以追求人才的合理开发、合理配置、最佳使用为目的,配合薪酬与考核制度达到激励人才、提高员工绩效的效果。
二、责任护士竞聘上岗的实施及效果评价（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、责任护士竞聘上岗的实施及效果评价（论文提纲范文）
（1）成都市属公益二类事业单位人员绩效考核问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状及述评 |
| 1.3.1 国外研究 |
| 1.3.2 国内研究 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究内容、方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 第二章 相关概念界定及理论基础概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 事业单位 |
| 2.1.2 公益二类事业单位 |
| 2.1.3 专业技术人员和管理人员 |
| 2.2 绩效考核相关概述 |
| 2.2.1 绩效的内涵及外延 |
| 2.2.2 绩效考核的内容 |
| 2.2.3 绩效考核的作用 |
| 2.3 理论依据 |
| 2.3.1 绩效考核理论 |
| 2.3.2 新公共服务理论 |
| 2.3.3 公共服务动机理论 |
| 第三章 成都市属公益二类事业单位人员绩效考核现状 |
| 3.1 成都市属公益二类事业单位改革的基本情况 |
| 3.1.1 市属公益二类事业单位概况 |
| 3.1.2 机构分类改革情况 |
| 3.1.3 人事制度改革情况 |
| 3.1.4 绩效工资及收入分配改革情况 |
| 3.2 成都市属公益二类事业单位人员绩效考核工作的实施 |
| 3.2.1 考核工作的布置和实施 |
| 3.2.2 部分行业事业单位绩效考核体系架构 |
| 第四章 成都市属公益二类事业单位人员绩效考核存在的问题及原因分析 |
| 4.1 绩效考核存在问题的调研情况 |
| 4.1.1 调查问卷情况 |
| 4.1.2 访谈情况 |
| 4.2 绩效考核存在的问题 |
| 4.2.1 绩效考核的作用没有完全发挥 |
| 4.2.2 绩效考核的内容公益性不强 |
| 4.2.3 绩效考核的方法较为单一 |
| 4.2.4 绩效考核的过程缺乏沟通反馈 |
| 4.3 主要问题的原因分析 |
| 4.3.1 制度设计欠缺影响了绩效考核作用的发挥 |
| 4.3.2 市场机制下的绩效考核偏离了公益性 |
| 4.3.3 绩效考核的量化标准不完善 |
| 4.3.4 绩效考核的沟通监督机制尚不健全 |
| 第五章 国内其他城市公益二类事业单位人员考核相关经验借鉴 |
| 5.1 北京市公益二类事业单位人事制度改革实践 |
| 5.2 重庆市公益二类事业单位人员聘用考核改革实施情况 |
| 5.3 青岛市公益二类事业单位优化绩效考核评价机制探索 |
| 5.4 相关启示 |
| 第六章 公益二类事业单位人员绩效考核问题的对策建议 |
| 6.1 健全制度法规,完善配套机制 |
| 6.1.1 加快完善公益二类事业单位绩效考核的制度建设 |
| 6.1.2 构建科学可操作的绩效考核机制 |
| 6.1.3 完善人事监管制度确保绩效考核顺利实施 |
| 6.2 优化考核内容,突出公益性质 |
| 6.2.1 以公共利益为导向,把社会效益作为绩效考核核心内容 |
| 6.2.2 以“人民为中心”,关注社会公众评价及服务对象满意度 |
| 6.2.3 以岗位职责为依据,构建清晰完备的岗责体系 |
| 6.3 改进考核方法,创新技术手段 |
| 6.3.1 多种考核方式相结合,重视工作创新和荣誉奖励 |
| 6.3.2 完善电子政务绩效考核信息化平台建设 |
| 6.3.3 利用“大数据”推进绩效考核手段创新 |
| 6.4 畅通沟通渠道,发挥考核作用 |
| 6.4.1 主客体双方共同分析绩效考核结果 |
| 6.4.2 给被考核者提供申诉反馈渠道 |
| 6.4.3 发挥绩效考核作用,兑现绩效工资和奖励 |
| 第七章 结论及展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 成都市属公益二类事业单位人员绩效考核问卷调查 |
| 附录二 关于事业人员工作绩效的问卷调查 附录二 |
| 附录三 访谈提纲 |
（2）Y集团人力资源配置优化研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究小结 |
| 1.3 研究目标和内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究思路及方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念和作用 |
| 2.1.1 富余人员 |
| 2.1.2 劳动力资源内部余缺调剂市场 |
| 2.1.3 人力资源配置优化 |
| 2.1.4 工效挂钩 |
| 2.1.5 用工市场化 |
| 2.1.6 激励与约束 |
| 2.1.7 激励与约束的具体措施 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 优化人力资源配置的相关理论 |
| 2.2.2 优化企业人力资源配置原则 |
| 2.2.3 人力资源配置优化目标及要求 |
| 第3章 Y集团人力资源现状及问题诊断 |
| 3.1 Y集团人力资源现状 |
| 3.2 Y集团面临的形势分析 |
| 3.1.1 外部环境挑战形势 |
| 3.1.2 Y集团自身发展形势 |
| 3.3 Y集团人力资源管理优化配置问题诊断 |
| 3.3.1 用工数量相对较多、结构性矛盾突出 |
| 3.3.2 用工关系相对固化、用工调剂难度大 |
| 3.3.3 全面定员相对不足、人力资源优化难度大 |
| 3.3.4 用工市场化相对不足、用工存量优化配置难度大 |
| 3.3.5 用工激励约束机制不健全、队伍活力激发不够 |
| 第4章 优秀先进企业案例分析与借鉴 |
| 4.1 行业内优秀先进企业人力资源配置优化案例分析 |
| 4.2 行业外优秀先进企业人力资源配置优化案例分析 |
| 4.3 案例总结分析及启示 |
| 第5章 Y集团完善人力资源配置优化机制建设措施 |
| 5.1 措施制定的原则、思路及目标 |
| 5.1.1 总体原则 |
| 5.1.2 总体思路 |
| 5.1.3 总体目标 |
| 5.2 完善人力资源配置优化机制的措施 |
| 5.2.1 人力资源配置优化的方向和内容 |
| 5.2.2 全面定岗 |
| 5.2.3 全面定员 |
| 5.2.4 竞聘上岗 |
| 5.3 建立用工存量优化配置机制 |
| 5.3.1 用工存量优化配置方向 |
| 5.3.2 企业内部优化 |
| 5.3.3 Y集团内部优化配置 |
| 5.3.4 外闯市场创收 |
| 5.4 完善相关配套政策机制 |
| 5.4.1 建立完善用工市场化机制 |
| 5.4.2 建立完善人力资源退出机制 |
| 5.4.3 建立完善分配激励约束机制 |
| 5.5 保证措施 |
| 5.5.1 严控内部业务外包 |
| 5.5.2 搭建人力资源配置优化调剂共享平台 |
| 5.5.3 加大一线生产信息化建设进程 |
| 5.5.4 建立完善考核评价体系 |
| 5.5.5 建立健全内部市场体系 |
| 5.5.6 加强员工转岗培训工作 |
| 第6章 结论及展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（3）公立医院人力资源合理配置研究 ——以济宁市第一人民医院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一、国外医院人力资源合理配置研究现状 |
| 二、我国医院人力资源合理配置研究现状 |
| 第三节 研究内容和方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 基本理论综述 |
| 第一节 人力资源配置理论阐述 |
| 一、人力资源配置的定义 |
| 二、人力资源配置的基本内容 |
| 三、人力资源配置的一般原则 |
| 四、人力资源配置的方法 |
| 五、人力资源配置的程序 |
| 第二节 公立医院人力资源配置的历史沿革 |
| 第三节 医院人力资源配置的相关阐述 |
| 一、医院人力资源配置的特点 |
| 二、医院人力资源配置的现状及问题 |
| 三、我国医院人力资源配置问题的具体原因分析 |
| 四、解决策略 |
| 第三章 济宁市第一人民医院人力资源配置现状分析 |
| 第一节 济宁市第一人民医院人力资源配置的现实状况 |
| 一、济宁市第一人民医院概况 |
| 二、组织结构及机构设置情况 |
| 三、人力资源状况 |
| 第二节 济宁市第一人民医院人力资源配置存在的问题 |
| 一、组织结构合理性欠佳 |
| 二、医院各类人员的配置合理性差 |
| 三、医院的招聘机制不灵活 |
| 四、用工形式种类过多,管理难度大 |
| 五、专业技术人员组织结构差,医院对编制无自主确定权 |
| 六、非编制聘用人员和临时用工规范性差 |
| 第四章 济宁市第一人民医院人力资源配置的改进策略 |
| 第一节 对公立医院的传统人力资源观念进行更新 |
| 一、主动适应新时期的需要 |
| 二、树立正确的用人观 |
| 第二节 组织架构改革,人员合理规划与配备 |
| 一、行医院组织架构的改革 |
| 二、对医院的各类工作人员进行合理配置 |
| 第三节 现代化人力资源框架的构建 |
| 一、加强组织领导,提升领导能力 |
| 二、注重重点学科的建设和学科带头人培养 |
| 三、充分利用激励机制,努力提高医疗技术水平 |
| 四、高度重视医学继续教育 |
| 五、建立有效绩效考核制度和薪酬体系 |
| 六、建立良好的文化环境 |
| 第四节 竞争机制的引入 |
| 一、以岗位需求确定用人标准 |
| 二、对岗位进行公开招聘,竞争上岗 |
| 三、改革医院后勤管理系统 |
| 四、坚持按劳分配的原则,探索自主灵活的激励机制 |
| 第五章 济宁市第一人民医院人力资源配置改进策略试运行 |
| 第一节 改进策略试运行效果分析 |
| 一、人事管理方面的效果 |
| 二、人力资源成本控制方面的效果 |
| 三、医疗服务质量方面的效果 |
| 第二节 改进策略中存在的障碍分析及整改建议 |
| 一、改进策略中存在的障碍 |
| 二、整改建议 |
| 第六章 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）设立责任组长对神经内科护理质控的影响研究（论文提纲范文）
| 1 资料与方法 |
| 1.1 一般资料 |
| 1.2 方法 |
| 1.2.1 责任组长的竞聘方式: |
| 1.2.2 责任组长职责: |
| 1.2.3 责任组长分组 |
| 1.3 统计学分析 |
| 2 结果 |
| 2.1 实行责任组长负责制前后,各项质控检查成绩对比 |
| 2.2 聘任责任组长前后护士考核成绩比较 |
| 2.3 聘任责任组长前后患者及家属满意度调查结果对比 |
| 2.4聘任责任组长前后医生对护理工作满意度调查结果对比 |
| 2.5聘任责任组长前后护士对护士长排班模式及护理工作满意度调查结果比较 |
| 3 讨论 |
| 3.1 符合优质护理服务示范工程的要求 |
| 3.2 减轻年轻护士工作时的心理压力,降低护理风险 |
| 3.3 推动护理专业学科发展 |
| 3.4 全面提高护理质量 |
| 3.5 提高护理服务的满意度 |
（8）责任护士量化考评竞选指标的探究（论文提纲范文）
| 1 对象与方法 |
| 1.1研究对象 |
| 1.2方法 |
| 1.2.1制定问卷 |
| 1.2.2专家咨询 |
| 1.2.3问卷调查 |
| 1.2.4临床调查 |
| 1.2.5统计学方法 |
| 2 结果 |
| 2.1各指标及权重系数 |
| 2.2各指标医护认同度 |
| 3 讨论 |
| 3.1责任护士量化考评竞选指标的必要性 |
| 3.2责任护士量化考评竞选指标的客观性 |
| 3.3责任护士量化考评竞选指标的科学性 |
| 3.4责任护士量化考评竞选指标的全面性 |
（9）责任组长竞聘上岗方法及实施体会（论文提纲范文）
| 1 对象与方法 |
| 1.1 对象 |
| 1.2 方法 |
| 1.2.1 实施步骤与方法 |
| 1.2.2 责任组长的任职条件 |
| 1.2.3 责任组长设立的方法 |
| 1.2.4 责任组长的工作职责和内容 |
| ①工作职责 |
| ②工作重点内容 |
| 1.2.5 考评方法 |
| 2 结果 |
| 3 讨论 |
| 3.1 责任组长竞聘上岗体现了护士的分层次使用理论 |
| 3.2 充分调动了护理人员的积极性和进取心 |
| 3.3 提高了护理质量 |
| 3.4 提高护理服务的满意度 |
（10）口腔专管医院门诊护士岗位管理的实施与体会（论文提纲范文）
| 1岗位管理的定义 |
| 2岗位管理的方法 |
| 3效果 |
| 4讨论 |
四、责任护士竞聘上岗的实施及效果评价（论文参考文献）
- [1]成都市属公益二类事业单位人员绩效考核问题及对策研究[D]. 叶晨. 电子科技大学, 2020(04)
- [2]Y集团人力资源配置优化研究[D]. 刘毅. 天津财经大学, 2019(07)
- [3]公立医院人力资源合理配置研究 ——以济宁市第一人民医院为例[D]. 胡成博. 云南师范大学, 2018(02)
- [4]临床护理教学组长竞聘对优质护理质量的影响[J]. 夏大珍,陈贤,刘元,孙龙. 中华现代护理杂志, 2017(26)
- [5]设立责任组长对神经内科护理质控的影响研究[J]. 赵锦颖,康馨匀,韩宇洲. 河北医药, 2017(07)
- [6]优质护理病区责任组长竞聘上岗的应用效果探讨[J]. 夏大珍,陈贤,甘露,虞静. 中华现代护理杂志, 2015(32)
- [7]重症监护病房护理人员岗位设置的研究[J]. 胡芬,朱小平,邓澜,丁新波,米元元,王玲. 中华现代护理杂志, 2015(30)
- [8]责任护士量化考评竞选指标的探究[J]. 刘继红,张喜维,魏淑霞. 护理研究, 2014(12)
- [9]责任组长竞聘上岗方法及实施体会[J]. 蒋世春,冉莉君. 保健医学研究与实践, 2014(02)
- [10]口腔专管医院门诊护士岗位管理的实施与体会[J]. 赵树红,姜燕. 护士进修杂志, 2014(07)
标签：绩效考核论文; 人力资源管理专业论文; 绩效考核管理论文; 绩效考核系统论文; 岗位评价论文;