一、中层领导干部竞争上岗的思考（论文文献综述）
赵倩[1]（2021）在《中小学校长培养机制问题研究 ——以哈尔滨市为例》文中认为百年大计,教育为本。教育大计,教师是根本,校长是关键。随着教育治理体系和治理能力现代化的推进,校长的专业素质和专业能力逐渐摆在非常重要的位置上,成为决定教育改革成败的关键因素。因此,在中小学校长的培养上,尽管传统的培训方式能够帮助校长快速掌握工作所需的知识和能力,提高培养效率,但是在社会分工越来越精细化和专业化的今天,显然已经不能够满足“校长”这一职业的专业发展和社会对校长的期待了,我们需要对中小学校长培养机制进行创新,实现校长职前培养的持续化、专业化和个性化。本文主要通过文献研究法、问卷调查法和访谈调查法对中小学校长培养机制进行探索,在以改革开放为时间节点的基础上追溯了新中国成立以来两个时期内中小学校长的培养政策和培养制度,并且以哈尔滨市为例,从学历教育、职前教育管理实践和职前教育管理培训、升迁过程这四个维度来了解中小学校长的职前培养现状,发现目前中小学校长培养机制在校长培养机制、传统管理思想和校长专业发展等方面存在诸多问题。因此在创新中小学校长培养新机制上,笔者主要从国家制度建设与引领、地方教育行政管理部门落实与微调、高等院校开展专业学习、中小学校创造培养条件和校长人才的自我培养与超越等这五个层面提出系统持续的中小学校长培养新机制,为校长队伍的健康发展建言献策。
骆增翼[2]（2017）在《促进教师专业发展的学校组织变革研究 ——以G初中为例》文中研究表明随着社会对以教师为核心的优质教育资源的诉求日益强烈,立足于学校层面的教师专业发展的重要性尤为突出,通过学校组织变革提升教师专业发展素养成为亟需解决的重要课题。围绕这一课题,在反思以往教师专业发展和学校组织变革研究与实践的基础上,坚持问题导向的研究思路,聚焦研究问题。选择典型的G初中作为分析样本,以管理学、教育学、组织行为学等多学科的视角和理论,运用文献法、行动研究法等方法,全面、深入、持续考察G初中成立以来为促进教师专业发展而进行的组织变革真实运行图景。通过分析真实图景,进一步挖掘组织变革背后的影响因素,借鉴约翰·科特“领导变革八步法”,反思与探寻同类型或类似学校组织变革中可能具有的一般逻辑和实践方法。本文主体部分包括六章（除绪论和结语外）。第一章,从一般意义上考察教师专业发展与学校组织的关系,教师专业发展出现从注重个体到关注全体、从学科知识到综合知识、从外在培训到校本研修的变化,但学校组织存在的行政化组织关系、工具化教育取向、分割式学科划分等问题却不能适应这种变化。为适应这些变化,学校组织必须以“专业”、“成人”、“发展”为取向,在组织结构、组织技术和组织文化等方面进行全面变革。第二章,G初中成立时学校组织对教师专业发展的制约,在调整组织结构、更新核心技术、创设合作文化方面促进教师专业发展的同时又产生了新的挑战:多部门交叉管理导致教师专业发展缺乏系统性支持;强迫式的技术改造不易激发教师专业发展的内驱力;分数为取向的评价文化难以促进教师专业发展整体提升。第三章,G初中在组织结构改造中,将明确的分工协作体系、规范灵活的工作标准、柔性化的运行机制作为促进教师专业发展的理想学校组织结构的要素,坚持稳定性与创新性相结合、集权与分权相配合、正式性与非正式性相结合的学校组织结构改造原则,进一步评估学校变革环境,实行轮岗制、整合职能部门、优化管理人员、修订完善组织运行制度、积极培育非正式组织。第四章,在“互联网+”背景下,G初中一方面积极推进以课程改革为核心的技术融合改变教师传统的教学行为,增强教师教学实施、评价与科研能力和教师信息化素养;另一方面,为建构通畅及时的信息管理平台和培育类型多样的网络学习共同体提供信息化管理技术支持。第五章,G初中在秉持彰显人的价值、注重顶层设计、持续稳步推进的文化理念指引下,确定了由器物到制度再到精神、由精神到制度再到器物的文化改善路径,以营造学术型的学习氛围、支持反思性的教学常态、提供多元化的展示平台、建构人性化的评价体系作为促进教师专业发展的学校组织文化改善着力点。第六章,以全景式的视角来回顾和反思G初中促进教师专业发展所实施的组织变革,分析变革中的经验与不足,尝试建构学校组织变革的一般逻辑与实践方法,明确学校组织变革需要关注的基本问题、厘清变革中的几对关系、秉持几种变革意识以及采取变革的环节与步骤。
谭泽友,李国君[3]（2012）在《广西加强各级机关中层干部队伍建设纪实》文中指出各级机关的中层干部,是承接事业发展的重要力量。近年来,中央不断强调加强竞争性选拔中层干部的力度。近日,记者深入广西部分地区,就竞争性选拔干部问题进行多方位、多层次的采访调研。竞争性选拔成为机关干部晋升主渠道贺州市:95%的空缺科级领导职位经由竞争性选拔确定2002年12月,广西梧州地区撤地
高家明[4]（2012）在《云南省直机关中层领导干部竞争上岗问题研究》文中进行了进一步梳理本文首先对竞争上岗的有关理论进行了明晰界定,同时对竞争上岗的理论基础、发展历程、适用范围、操作流程和功能作用等作了简要概述。在此基础上,着重分析了云南省直机关竞争上岗的实践现状,并就其实际运作状况进行了深入剖析,指出云南省直机关推行竞争上岗在提高选人用人公信度、增强选人用人公信力方面取得显着成效的同时,由于其自身尚处于起步阶段,制度设计、操作流程等都需要进一步改进和规范,仍然存在着诸如竞争上岗科学性和民主性不足、笔试测试效果差、竞职陈述作用不理想、民主推荐结果存偏差、组织考察质量不高、上岗人员培养和跟踪考核不够、落选人员后续安置工作不完善等问题,进而提出了科学设计竞争上岗方案、改进笔试测试工作、完善竞职陈述环节、创新民主推荐方式、拓宽组织考察渠道、强化上岗人员跟踪培养和量化考核、妥善安置落选人员等进一步完善云南省直机关竞争上岗的基本举措。
林春雨[5]（2012）在《高校中层领导干部选用考核机制的构建与创新》文中指出高校中层领导干部选拔任用与培养直接影响着高校事业的发展。当前高校中层领导干部选用考核工作存在诸多问题,有必要在坚持和完善行之有效的高校中层干部选任考核制度的同时,不断加大中层干部选拔任用体制机制的改革力度。
孔锤金[6]（2011）在《关于抚顺市党政机关竞争上岗工作的思考》文中研究指明以抚顺市党政机关竞争上岗工作实践为依据,通过介绍抚顺市竞争上岗工作的主要方法、特点及成效,分析工作中发现的主要问题,提出进一步完善和发展的具体建议,以实现促进全市党政机关竞争上岗工作、发挥竞争上岗积极作用的目标。
刘占军,关宏强,宋德群,刘宇,庞笑萌[7]（2010）在《农业院校干部竞聘上岗机制创新实践——以沈阳农业大学为例》文中认为通过实行干部竞聘上岗的具体实践,农业院校得出干部竞聘上岗的创新经验,坚持党管干部原则是关键;严格规范程序是前提;广泛宣传是基础;积极参与是做好竞聘上岗工作的保证。做好干部竞聘上岗工作,要正确处理干部日常考核与竞聘上岗的关系;要正确处理后备干部与现职干部的关系;要正确处理竞聘岗位与竞聘资格的关系;要合理对待和使用落聘干部。
刘桂进[8]（2009）在《青岛市国家税务局实行中层干部职务任期制的实践与思考》文中研究指明本文以青岛市国税局中层干部任期制为研究对象,针对当前国税机关基层中层干部管理中存在的突出矛盾和问题,综合运用组织行为学、领导科学、权变理论、人力资源管理等学科理论知识进行分析,对进一步优化青岛市国税局中层干部任期制,提供制度性的路径选择。本文首先对任期制的概念及其构成要素进行简要阐述,并指出了实行干部任期制的必要性;其次,通过对西方文官制度理论的简要评述和当代我国实行领导干部职务任期制的历史回顾,从国际和国内两个视角认识和把握任期管理制度,提高对在我国党政领导干部中实行职务任期制历史必然性的认识;再次,通过对我国基层国税部门实行领导干部任期制现状,尤其是对存在问题和面临矛盾的客观分析,增强实行领导干部职务任期制度的责任感和紧迫性;第四,以青岛市国税局为例,对该局实行中层干部任期制进行实证研究,提出在基层中层干部中实行任期制的可行性,并简要介绍其主要做法和取得的成效,重点指出存在的问题和面临的矛盾;最后,在认真总结和反思的基础上,充分借鉴各方面经验,进一步提出完善青岛市国税局中层干部任期制的策略、思路和建议。
关庆君[9]（2009）在《基于绩效考评体系下的领导干部选拔研究》文中研究说明常言道:“千里马常有,伯乐难寻”,意在说明选人、用人比培养人、锻炼人更为重要。如何能够准确地选出适合岗位需要的优秀中层干部,一直是困扰大多数企业的一个难题,尤其是在国有大中型这样处于一个特殊条件下的企业,选拔中层干部更是一个难以克服和解决的问题。究其症结所在,就是没有建立一套科学合理的考核体系和切实有效的评价方法,对需要什么样的干部不清楚,对每个干部的情况掌握得不全面、不具体,继而导致找不到合适的人选,生搬硬套强扶上位,干部本人难受,对于企业发展也是弊端重重。本文以绩效考核理论知识为基础,重点论述了绩效考核的理论体系和技术方法,并将绩效考核与中层领导干部选拔任用相结合,对基于绩效考核体系下的领导干部选拔进行了分析和研究,同时,以长春轨道客车股份公司为背景,结合该公司目前在中干绩效考核和中干选拔任用方面的现状和存在的问题,按照理论体系框架,设计了中干绩效考核体系,并在选拔中层干部问题上提出了自己的观点和想法。希望通过本篇论文的研究,能够对长客股份公司中干绩效考核和选拔任用工作起到一定的指导作用,并能够进一步提升公司的管理水平。
王星颖[10]（2008）在《重庆市监狱系统“竞争上岗”机制存在的问题及对策研究》文中研究表明竞争上岗机制虽然不是一个全新的概念,但作为在特殊的监狱系统这个大环境来研究却是一门较新的课题。干部选拔工作历来是政治工作的核心内容之一,选什么样的干部,用什么样的人,不仅直接决定了监狱系统各级领导班子素质的高低,同时还会深刻地影响到整个警察队伍中的价值取向和努力方向,直接影响到监管改造的稳定和社会的和谐。因此,干部选拔工作在监狱警察队伍建设中具有重要的导向作用和实用意义。如何改革和完善监狱系统的选人用人机制,以提高整个领导干部队伍的素质,营造勤奋工作、自强素质、竞争向上的良好氛围,是监狱人事制度改革的当务之急。进入新世纪以来,重庆市监狱系统全面推行的副科级以上领导干部竞争上岗制度对于推动系统内的干部人事制度改革发挥了极为重要的作用。特别是近年来,各监狱在实践中纷纷结合本单位实际不断探索新办法,总结新经验,极大地丰富和完善了这项行之有效的监狱干部选拔任用制度。本文在写作过程中参阅了国内外有关方面的论着,通过文献理论分析、调查研究等方法,坚持理论与实际结合、经验与现实结合,紧密结合我国现行的公务员管理制度,对重庆市监狱系统的“竞争上岗”机制进行了实证分析,透视了系统内竞争上岗工作的现状,深刻剖析存在的问题,并提出了完善该项工作的政策性建议。为重庆市监狱系统各单位有效实施和完善这一机制提供科学的参考意见。
二、中层领导干部竞争上岗的思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、中层领导干部竞争上岗的思考（论文提纲范文）
（1）中小学校长培养机制问题研究 ——以哈尔滨市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、选题背景及研究的问题 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究的问题 |
| 二、研究目的与研究意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、文献综述 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| 四、理论基础 |
| (一)校长成长阶段理论 |
| (二)专业发展理论 |
| (三)社会升迁理论 |
| 五、概念界定 |
| (一)中小学校长 |
| (二)培养机制 |
| 六、研究思路与研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 七、创新点与不足 |
| (一)创新点 |
| (二)研究不足 |
| 第二章 我国中小学校长培养机制的发展历程 |
| 一、新中国成立后至改革开放阶段 |
| (一)任用标准 |
| (二)选拔方式 |
| (三)培训工作 |
| 二、改革开放以来的发展 |
| (一)任用标准 |
| (二)选拔制度 |
| (三)培训制度 |
| 第三章 哈尔滨市中小学校长培养机制调查 |
| 一、调查设计与实施 |
| (一)调查设计 |
| (二)调查实施 |
| 二、调查结果分析 |
| (一)中小学校长的基本情况 |
| (二)调查问卷的信效度分析 |
| (三)中小学校长职前培养的整体情况 |
| (四)中小学校长培养机制现状 |
| (五)中小学校长职前培养的差异分析 |
| (六)中小学校长职前培养的多元回归分析 |
| 第四章 现有培养机制的问题与原因分析 |
| 一、中小学校长职前培养中存在的问题 |
| (一)中小学校长职前培养效果不均衡 |
| (二)学历教育缺乏专业引领 |
| (三)职前教育管理实践相对封闭 |
| (四)各类机构的校长培养工作缺乏统筹性 |
| 二、中小学校长职前培养问题的原因分析 |
| (一)校长培养机制不健全 |
| (二)传统管理思想的制约 |
| (三)校长专业发展实力不足 |
| 第五章 创新中小学校长培养机制 |
| 一、国家制度建设与引领 |
| (一)整体规划校长培养路径 |
| (二)完善校长管理制度 |
| (三)健全动态长效的监测管理体系 |
| 二、地方教育行政管理部门落实与微调 |
| (一)确立校长培养机构的责任制度 |
| (二)建立区域校长人才储备库 |
| (三)整合区域内的校长培养资源 |
| (四)积极培育社会培养机构 |
| (五)给予校长自我成长的空间 |
| 三、高等院校引导专业学习 |
| (一)课程内容设置合理 |
| (二)改革教育教学方式 |
| (三)重视专业精神的培养 |
| 四、中小学校创造培养条件 |
| (一)成立学校管理后备人才的“黄埔军校” |
| (二)提供岗位实践机会 |
| (三)定期举办管理交流分享会 |
| 五、校长人才的自我培养与超越 |
| (一)转变思想观念 |
| (二)树立终身学习的理念 |
| (三)重视实践反思 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 中小学校长培养机制访谈提纲 |
| 附录二 中小学校长职前培养机制调查问卷 |
| 攻读学位期间完成的学术论文 |
| 致谢 |
（2）促进教师专业发展的学校组织变革研究 ——以G初中为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究缘起 |
| 一、教育工作实践的反思 |
| 二、个人研究旨趣的聚焦 |
| 第二节 研究现状 |
| 一、关于学校组织变革的研究 |
| 二、关于教师专业发展的研究 |
| 三、核心概念界定 |
| 第三节 研究目的与研究意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究思路与研究方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第一章 教师专业发展新变化对学校组织的挑战 |
| 第一节 教师专业发展的新变化 |
| 一、从注重个体到关注全体 |
| 二、从学科知识到综合知识 |
| 三、从外在培训到校本研修 |
| 第二节 原有学校组织不适应新变化的表现 |
| 一、行政化的组织关系 |
| 二、工具化的教育取向 |
| 三、分割式的学科划分 |
| 第三节 新变化对学校组织变革的新诉求 |
| 一、以“专业”为取向的扁平化组织结构 |
| 二、以“成人”为取向的技术运行机制 |
| 三、以“发展”为取向的自主合作文化 |
| 第二章 促进教师专业发展的学校组织变革阶段实践 |
| 第一节 G初中成立时学校组织对教师专业发展的制约 |
| 一、G初中成立前后的概况 |
| 二、G初中成立初制约教师专业发展的表现 |
| 第二节 G初中指向教师专业发展的组织变革十年实践 |
| 一、G初中组织变革的阶段划分 |
| 二、G初中组织结构的调整 |
| 三、G初中核心技术的更新 |
| 四、G初中合作文化的创设 |
| 第三节 G初中组织变革中教师专业发展面临的新困境 |
| 一、多部门交叉管理导致教师专业发展缺乏系统性支持 |
| 二、强迫式的技术改造不易激发教师专业发展的内驱力 |
| 三、分数为取向的评价文化难以促进教师专业发展整体提升 |
| 第三章 立足教师专业发展的学校组织结构改造 |
| 第一节 组织结构与学校组织结构 |
| 一、组织结构理论与内涵 |
| 二、学校组织结构特征与类型 |
| 第二节 G初中学校组织结构改造的目标与原则 |
| 一、促进教师发展的理想组织结构 |
| 二、学校组织结构改造的原则 |
| 第三节 G初中学校组织结构改造的内容 |
| 一、学校组织环境的评估 |
| 二、2011年G初中组织结构的改造 |
| 三、2014年G初中组织结构的再改造 |
| 第四章 促进教师专业发展的学校组织技术改进 |
| 第一节 教师专业发展与学校组织技术 |
| 一、“互联网+教育”下的教师专业发展 |
| 二、“互联网+教育”下的学校组织技术 |
| 第二节 G初中以课程改革为核心的技术融合 |
| 一、课程改革面临的技术诉求 |
| 二、教师教学行为的技术改进 |
| 第三节 G初中促进教师发展的管理技术更新 |
| 一、建构通畅及时的信息管理平台 |
| 二、培育类型多样的网络学习共同体 |
| 第五章 推动教师专业发展的学校组织文化改善 |
| 第一节 教师文化与学校组织文化 |
| 一、教师专业发展与教师文化 |
| 二、教师文化与学校组织文化 |
| 第二节 G初中学校组织文化改善的方法 |
| 一、学校组织文化改善的理念 |
| 二、学校组织文化改善的路径 |
| 第三节 G初中促进教师专业发展的学校组织文化着力点 |
| 一、营造学术型的学习氛围 |
| 二、支持反思性的教学常态 |
| 三、提供多元化的展示平台 |
| 四、建构人性化的评价体系 |
| 第六章 促进教师专业发展的学校组织变革逻辑 |
| 第一节 促进教师专业发展的学校组织变革关注的基本问题 |
| 一、学校组织变革的内容 |
| 二、学校组织变革的主体 |
| 三、学校组织变革的方法 |
| 四、学校组织变革的评价 |
| 第二节 促进教师专业发展的学校组织变革需厘清的关系 |
| 一、教师发展与学生发展、学校发展关系 |
| 二、问题导向与优势挖掘的关系 |
| 三、变革愿景与变革行动的关系 |
| 四、科层式管理与专业自主的关系 |
| 五、变革频率与变革效果的关系 |
| 六、内部参与与外部支持的关系 |
| 第三节 促进教师专业发展的学校组织变革的意识与行动 |
| 一、促进教师专业发展的学校组织变革坚持的意识 |
| 二、促进教师专业发展的学校组织变革环节 |
| 三、促进教师专业发展的学校组织变革步骤 |
| 结语 在教师专业自主发展中凝聚学校组织变革的动力 |
| 参考文献 |
| 在读期间相关成果发表情况 |
| 后记 |
（3）广西加强各级机关中层干部队伍建设纪实（论文提纲范文）
| 竞争性选拔成为机关干部晋升主渠道 |
| 跨行业跨部门交流, 激活一池春水 |
| 加强各级机关中层干部队伍建设任重道远 |
（4）云南省直机关中层领导干部竞争上岗问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究缘起 |
| 1.2 主要研究内容 |
| 1.3 研究目的及意义 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 1.5 主要研究方法 |
| 第2章 竞争上岗的理论界定 |
| 2.1 竞争的概念和特点 |
| 2.1.1 竞争的概念 |
| 2.1.2 竞争的特点 |
| 2.2 竞争上岗的概念和特点 |
| 2.2.1 竞争上岗的概念 |
| 2.2.2 竞争上岗的特点 |
| 2.3 竞争上岗的理论基础——激励理论 |
| 2.3.1 马斯洛的需求层次理论 |
| 2.3.2 赫兹伯格的双因素激励理论 |
| 2.3.3 亚当斯的公平理论 |
| 2.3.4 激励理论对竞争上岗的启示 |
| 2.4 竞争上岗的发展历程、适用范围、程序和作用 |
| 2.4.1 竞争上岗的发展历程 |
| 2.4.2 竞争上岗的适用范围 |
| 2.4.3 竞争上岗的程序 |
| 2.4.4 竞争上岗的作用 |
| 第3章 云南省直机关竞争上岗现状分析 |
| 3.1 云南省直机关竞争上岗实践分析 |
| 3.1.1 云南省直机关竞争上岗简述 |
| 3.1.2 云南省直机关竞争上岗实施框架 |
| 3.1.3 云南省直机关竞争上岗成效 |
| 3.2 云南省直机关竞争上岗存在问题解析 |
| 3.2.1 前提条件不合理,导致竞争上岗科学性和民主性不足 |
| 3.2.2 程序设计欠规范,导致竞争上岗过程不理想 |
| 3.2.3 后续管理不完善,导致竞争上岗激励效应下降 |
| 3.3 竞争上岗存在问题效应分析 |
| 3.3.1 造成干部选拔任用成本过高 |
| 3.3.2 影响单位团结和谐 |
| 3.3.3 导致竞争上岗公信力下降 |
| 第4章 进一步完善云南省直机关竞争上岗的基本举措 |
| 4.1 科学设计竞争上岗方案,确保竞争上岗前提公正 |
| 4.1.1 加强职位分析,明确界定参竞岗位职责要求 |
| 4.1.2 摸清人员底细,合理设置报考资格条件 |
| 4.1.3 强化民主监督,切实解决“非竞”问题 |
| 4.2 规范竞争上岗操作流程,确保竞争上岗程序公正 |
| 4.2.1 改进笔试测试工作 |
| 4.2.2 完善竞职陈述环节 |
| 4.2.3 创新民主推荐方式 |
| 4.2.4 拓宽组织考察渠道 |
| 4.3 加强竞争上岗后续管理,确保竞争上岗结果公正 |
| 4.3.1 强化上岗人员跟踪培养和量化考核 |
| 4.3.2 妥善安置落选人员 |
| 结束语 |
| 附录1：云南省xx局2011年处级领导干部竞争上岗实施方案(节选) |
| 附录2: 云南省xx局2009-2011年处级领导干部竞争上岗情况 |
| 附录3：云南省xx局2009-2011年处级领导干部竞争上岗各环节分值权重 |
| 附录4: 云南省xx局处级领导干部竞争上岗民主推荐表(A票) |
| 附录5: 云南省xx局处级领导干部竞争上岗试用期满民主测评表 |
| 附录6: xx职位竞争上岗竞职陈述和民主推荐计分表 |
| 附录7: xx职位竞争上岗综合成绩计分表 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）高校中层领导干部选用考核机制的构建与创新（论文提纲范文）
| 一、目前高校中层领导干部选用考核工作存在的不足 |
| (一)干部竞争上岗尚未形成科学规范的考评体系 |
| (二)民主测评体系尚未健全 |
| (三)群众监督尚未真正到位 |
| (四)高校干部“去留退转”机制尚未建立和完善 |
| 一是官本位观念的影响。 |
| 二是金钱观、权力观的负面作用。 |
| 三是“下”的标准不够明确。 |
| 四是部分党务干部“下”的出路不畅,选择面窄。 |
| 五是缺乏“下”的配套制度设计。 |
| 二、坚持和完善行之有效的高校中层领导干部选任考核制度 |
| (一)始终坚持正确的用人导向 |
| (二)把德的考核作为干部选用的首要依据 |
| (三)严格按照程序选拔干部 |
| 三、探索和创新高校中层领导干部考评和选任机制 |
| (一)探索建立科学的干部考核评价机制,把定量分析与定性评价有机结合起来 |
| (二)改进干部选拔任用方式 |
| (三)正确处理好几组矛盾 |
| 一是处理好组织需要与个人意愿的关系。 |
| 二是处理好相对稳定与发现人才、提拔年轻干部的关系。 |
| 三是处理好选拔任用专业学术背景和工作岗位背景交叉互任的关系。 |
（6）关于抚顺市党政机关竞争上岗工作的思考（论文提纲范文）
| 一、竞争上岗工作的主要做法及特点 |
| 二、竞争上岗工作的主要成效 |
| (一) 拓宽了选人用人渠道。 |
| (二) 树立了正确的用人导向。 |
| (三) 实现了干部的能上能下。 |
| 三、竞争上岗工作的主要问题 |
| (一) 对竞争上岗的认识程度还不够高。 |
| (二) 对竞争上岗的监督力度还不够大。 |
| (三) 竞争上岗的工作制度还不够健全。 |
| 四、进一步完善竞争上岗工作的建议 |
| (一) 强化监督, 提高认识。 |
| (二) 结合实际, 完善制度。 |
| (三) 开拓创新, 适时尝试跨部门竞争上岗。 |
（7）农业院校干部竞聘上岗机制创新实践——以沈阳农业大学为例（论文提纲范文）
| 一、对象与方法 |
| 二、结果与分析 |
| (一) 坚持党管干部原则是做好干部竞聘工作的关键 |
| (二) 严格规范程序是做好干部竞聘上岗工作的前提 |
| (三) 广泛宣传是做好干部竞聘上岗工作的基础 |
| (四) 教职工积极参与是做好竞聘上岗工作的保证 |
| 三、建议与思考 |
| (一) 正确处理干部日常考核与竞聘上岗的关系 |
| (二) 正确处理后备干部与现职干部的关系 |
| (三) 正确处理竞聘岗位与竞聘资格的关系 |
| (四) 合理对待和正确使用落聘干部 |
（8）青岛市国家税务局实行中层干部职务任期制的实践与思考（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 任期制的由来 |
| 1.2 任期制的构成要素 |
| 1.3 实行干部任期制的必要性 |
| 2 国内外实行干部任期制的历史回顾与借鉴 |
| 2.1 西方文官制度的经验借鉴 |
| 2.2 当代中国实行干部职务任期制的回顾 |
| 3 我国基层国税部门实行干部职务任期制的现状 |
| 3.1 基层国税部门实行干部职务任期制的特点 |
| 3.2 基层国税部门实行干部职务任期制存在问题及原因分析 |
| 4 青岛市国税局实行中层干部职务任期制的可行性分析 |
| 4.1 青岛市国税局干部构成情况分析 |
| 4.2 青岛市国税局实行中层干部职务任期制可行性分析 |
| 4.3 青岛市国税局实行中层干部职务任期制的实践与问题 |
| 4.3.1 实践过程 |
| 4.3.2 实践做法 |
| 4.3.3 实践成效 |
| 4.3.4 存在的问题 |
| 5 青岛市国税局完善中层干部职务任期制的思路与对策 |
| 5.1 厘清推行工作总体思路 |
| 5.2 科学确立中层干部职务任期目标体系 |
| 5.2.1 基本原则 |
| 5.2.2 基本内容 |
| 5.2.3 基本步骤 |
| 5.3 完善规范中层干部职务任期考核制度 |
| 5.3.1 把握考核频度 |
| 5.3.2 明确考核主体 |
| 5.3.3 量化考核内容 |
| 5.3.4 规范考核程序 |
| 5.3.5 提高考核效率 |
| 5.4 正确运用中层干部职务任期考核结果 |
| 5.5 加快中层干部职务任期制配套政策和制度建设进程 |
| 5.5.1 逐步扩大领导职务任期制适用范围 |
| 5.5.2 进一步明确和完善任期时限 |
| 5.5.3 完善国家税务部门公务员管理制度办法 |
| 5.5.4 明确任期届满后的安置政策 |
| 5.5.5 积极打造良好的组织文化 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
| 发表的学术论文 |
（9）基于绩效考评体系下的领导干部选拔研究（论文提纲范文）
| 内容提要 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 论文研究的目的和意义 |
| 1.3 研究方法和主要内容 |
| 1.4 论文研究思路和框架 |
| 第2章 中层领导干部选拔任用方式及存在的问题 |
| 2.1 中层领导干部在企业中的重要地位 |
| 2.2 中层领导干部选拔任用制度的产生与发展 |
| 2.2.1 科举制度 |
| 2.2.2 委任制 |
| 2.2.3 考任制 |
| 2.2.4 公开选拔制度 |
| 2.3 中层领导干部选拔技术 |
| 2.3.1 评价中心技术 |
| 2.3.2 结构化面试 |
| 2.3.3 360度反馈测评 |
| 2.4 国有企业中层管理人员公开选拔情况 |
| 2.4.1 公开选拔方式 |
| 2.4.2 公开选拔程序 |
| 2.5 国外企业中层管理人员公开选拔情况 |
| 第3章 绩效考评体系概述 |
| 3.1 绩效 |
| 3.2 绩效管理 |
| 3.3 绩效考核 |
| 3.3.1 绩效考核的目的 |
| 3.3.2 绩效考核的意义 |
| 3.3.3 绩效考核的战略地位 |
| 3.3.4 绩效考核与人力资源管理其它环节的关系 |
| 3.4 绩效考核的原则 |
| 3.5 绩效考核的内容 |
| 3.6 绩效考核的流程 |
| 3.7 绩效考核的方法 |
| 3.7.1 关键绩效指标法 |
| 3.7.2 360度考核方法 |
| 3.7.3 目标管理法 |
| 第4章 应用研究 |
| 4.1 长客公司简介 |
| 4.2 中层领导干部队伍状况 |
| 4.3 现行干部选拔任用方式及存在的问题 |
| 4.3.1 委任制 |
| 4.3.2 组织推荐 |
| 4.3.3 民主推荐 |
| 4.3.4 竞争上岗 |
| 4.3.5 各种选拔方式普遍存在的问题 |
| 4.4 现行中干绩效考核存在的问题 |
| 4.5 绩效考核总体思路 |
| 4.5.1 考核主体及其选择 |
| 4.5.2 绩效考核的设计原则 |
| 4.5.3 绩效考核工作框架 |
| 4.6 绩效考核总体设计方案 |
| 4.6.1 考核方式 |
| 4.6.2 定性考核 |
| 4.6.3 定量考核 |
| 4.6.4 综合考核结果评定 |
| 4.6.5 考核结果使用 |
| 4.6.6 考核反馈 |
| 4.6.7 考核机构 |
| 4.6.8 考核纪律与监督 |
| 4.7 长客公司干部选拔任用制度改革 |
| 4.7.1 改革的方向、目标与原则 |
| 4.7.2 选拔任用制度改革方案设计 |
| 4.7.3 干部选拔任用制度的程序制定 |
| 4.7.4 干部选拔任用素质测评结果分析 |
| 4.7.5 保障干部选拔任用制度有效实施的措施 |
| 参考文献 |
| 附表Ⅰ |
| 附表Ⅱ |
| 附表Ⅲ |
| 附表Ⅳ |
| 附表Ⅴ |
| 附表Ⅵ |
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
（10）重庆市监狱系统“竞争上岗”机制存在的问题及对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题的目的和意义 |
| 1.2 研究的主要内容和方法 |
| 2 竞争上岗机制概述 |
| 2.1 竞争机制的概念界定 |
| 2.1.1 透视“竞争”的概念 |
| 2.1.2 竞争机制形成的雏形 |
| 2.2 中外公务员晋升制度比较 |
| 2.2.1 国外公务员晋升制度初探 |
| 2.2.2 中国公务员选拔机制的演进过程 |
| 2.2.3 中西方公务员选拔机制比较 |
| 2.3 公务员竞争机制定义、原理、具体形式及法律表述 |
| 2.3.1 竞争机制的定义 |
| 2.3.2 竞争上岗的原理 |
| 2.3.3 竞争上岗机制的具体形式 |
| 2.3.4 竞争上岗机制的法律表述 |
| 3 竞争上岗机制对重庆市监狱系统影响的实证分析 |
| 3.1 探讨监狱系统推行竞争上岗机制的现实意义 |
| 3.2 重庆市监狱系统“竞争上岗”机制现状分析 |
| 3.2.1 重庆市监狱系统基本概况 |
| 3.2.2 近年来重庆市监狱系统实行竞争上岗工作简述 |
| 3.2.3 竞争上岗机制存在的问题 |
| 4 重庆市监狱系统民警对“竞争上岗”认识度的调查研究 |
| 4.1 个别访谈与理论调研相结合 |
| 4.2 问卷调查分析 |
| 5 营造良好氛围完善重庆市监狱系统竞争上岗机制 |
| 5.1 创造条件，优化“竞争上岗”机制的政策建议 |
| 5.1.1 拓宽竞争上岗的范围，形成“凡升必竞”的人才遴选机制 |
| 5.1.2 完善竞争上岗过程的各个环节 |
| 5.2 用教结合，做好“竞争上岗”后的用人篇章 |
| 5.2.1 选贤举能，搭建舞台做好用人篇章 |
| 5.2.2 注重建章立制的“硬”管理 |
| 5.2.3 注重人文精神的“软”管理 |
| 5.2.4 注重经常性的能力素质培养 |
| 5.3 注重素质，完善“竞争上岗”机制的培训方式 |
| 5.3.1 要加强对命题人员的培训 |
| 5.3.2 要加强对面试考官的培训 |
| 5.3.3 要加强对工作人员的培训 |
| 5.3.4 要建立干部正常培训制度 |
| 5.4 综合配套，整体推进干部人事制度改革 |
| 5.4.1 坚持任前公示制，夯实基础 |
| 5.4.2 坚持试用制，前移关口 |
| 5.4.3 坚持任期制，激发活力 |
| 5.4.4 坚持轮岗交流制，提高素质 |
| 5.4.5 建立监督疏导机制，防患未然 |
| 6 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录: 重庆市监狱系统“竞争上岗”机制认识度问卷调查 |
四、中层领导干部竞争上岗的思考（论文参考文献）
- [1]中小学校长培养机制问题研究 ——以哈尔滨市为例[D]. 赵倩. 哈尔滨师范大学, 2021(09)
- [2]促进教师专业发展的学校组织变革研究 ——以G初中为例[D]. 骆增翼. 南京师范大学, 2017(05)
- [3]广西加强各级机关中层干部队伍建设纪实[J]. 谭泽友,李国君. 人事天地, 2012(11)
- [4]云南省直机关中层领导干部竞争上岗问题研究[D]. 高家明. 云南大学, 2012(04)
- [5]高校中层领导干部选用考核机制的构建与创新[J]. 林春雨. 广东技术师范学院学报, 2012(08)
- [6]关于抚顺市党政机关竞争上岗工作的思考[J]. 孔锤金. 辽宁师专学报(社会科学版), 2011(04)
- [7]农业院校干部竞聘上岗机制创新实践——以沈阳农业大学为例[J]. 刘占军,关宏强,宋德群,刘宇,庞笑萌. 沈阳农业大学学报(社会科学版), 2010(05)
- [8]青岛市国家税务局实行中层干部职务任期制的实践与思考[D]. 刘桂进. 中国海洋大学, 2009(12)
- [9]基于绩效考评体系下的领导干部选拔研究[D]. 关庆君. 吉林大学, 2009(09)
- [10]重庆市监狱系统“竞争上岗”机制存在的问题及对策研究[D]. 王星颖. 重庆大学, 2008(06)