一、解读人才工作决定·报酬（论文文献综述）
胡鑫[1]（2021）在《乡村振兴战略人才支撑体系建设研究》文中研究表明党的十九大报告明确提出实施乡村振兴战略,并强调要按照“产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕”的总要求,建立健全城乡融合发展体制机制和政策体系,加快推进农业农村现代化。这是以习近平同志为核心的党中央在新时代对“三农”工作作出的符合中国社会发展方向和发展目标的战略部署。加强乡村人才队伍建设是实现乡村振兴伟大事业的重要组成部分,也是全面建成小康社会的重要推动力量。加快乡村人才资源开发,提升农民整体素质,推动乡村经济社会长足发展,已成为中国特色社会主义乡村建设的重要课题。目前,在中国农业农村发展滞后的众多原因中,最为根本的原因是乡村人才队伍发展瓶颈制约,这就为农业农村人才资源开发提出了新的课题。论文采用比较研究、系统分析、规范研究等方法,通过分析乡村振兴战略对人才支撑的诉求,探寻了乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源,提出了乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容,探究了乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径,构建了乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。具体来说,论文由以下六个章节构成:第一章是绪论。这一章主要阐述了论文的选题依据和研究意义,国内和国外相关研究现状,研究思路与研究方法,论文的创新之处与不足之处等问题。第二章是乡村振兴战略人才支撑体系概述。这一章首先对人力、人才、人力资本、人才资源、人才支撑体系等概念进行了释义;其次阐述了乡村振兴战略的总要求,即产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕;最后明确了乡村振兴战略对人才支撑的诉求,包括实施乡村振兴战略必须破解人才制约,乡村振兴战略人才支撑体系建设所面临的挑战,乡村振兴战略人才支撑体系建设所拥有的机遇。第三章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源。乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源包括经典马克思主义的相关思想,即乡村发展与城乡空间正义相关联、人才作用的发挥要立足社会实践、人民群众是最充沛的人才储备库;中国化马克思主义的相关思想,即农业农村现代化攸关国计民生、人才是经济社会发展第一资源、要通过教育挖掘培养乡村人才;国外学者的相关思想,即人力资本核心是提高人口素质、人力资本积累是经济增长源泉、人力资本获得需要后天的投资;中国传统文化中的相关思想,即以农为本思想、政以才治思想、养护农民思想。第四章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容。乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容包括在释义和阐述职业农民、新型农民、新型职业农民、乡村振兴培育新型职业农民紧迫性等问题的基础上,强调要培育新型职业农民;在释义和阐述乡村专业人才内涵、类型、作用以及乡村振兴加强乡村专业人才队伍建设重要性等问题的基础上,强调要加强乡村专业人才队伍建设;在释义和阐述农民工、新生代农民工、农民工返乡创业浪潮、乡村振兴支持农民工返乡创业合理性等问题的基础上,强调要积极支持农民工返乡创业;在释义和阐述科学技术是第一生产力、科技人才是新生产力的开拓者、科技人才是科技知识的传播者、乡村振兴发挥科技人才支撑作用客观性等问题的基础上,强调要发挥科技人才支撑作用;在阐述社会各界内涵、社会各界是乡村人才队伍的新鲜血液、社会各界是城乡要素双向流动的载体、乡村振兴鼓励社会各界投身乡村建设必然性等问题的基础上,强调要鼓励社会各界投身乡村建设。第五章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径。乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径是培育新型职业农民,包括实施阳光工程、实施雨露计划、实施新型职业农民培育工程、加强新型职业农民的认定和管理工作;加强乡村专业人才队伍建设,包括实施特岗教师计划、实施“三支一扶”计划、实施“三区”人才支持计划、实施高校毕业生基层成长计划、实施扶贫创业致富带头人培训工程;开展农民工返乡创业培训,包括实施农民工返乡创业培训行动计划、实施乡村青年创业致富“领头雁”培养计划、打造“星创天地”就业创业服务平台;发挥科技人才支撑作用,包括推行科技特派员制度、实施农业科研杰出人才培养计划、实施杰出青年农业科学家项目、全面实施农技推广服务特聘计划;鼓励社会各界投身乡村建设,包括公民个人通过多种方式服务乡村振兴、鼓励引导工商资本积极参与乡村振兴、群团组织发挥人才优势支持乡村振兴、行业部门利用资源优势推进乡村振兴。第六章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制包括建立多种方式并举的人才资源开发机制,即自主培养与人才引进相结合、学历教育与技能培训相结合、以“半农半读”接受农业职业教育;建立多层次的人才培养合作与交流机制,即城乡间人才培养合作与交流、区域间人才培养合作与交流、校地间人才培养合作与交流;建立城市人才定期服务乡村机制,即教师定期服务乡村、医生定期服务乡村、科技人才定期服务乡村、文化人才定期服务乡村;建立有效激励机制,即科技成果转化收益、科技人才兼职取酬、农技推广服务绩效纳入职务（称）评聘;建立资金保障机制,即增加财政涉农资金、提高金融服务水平、拓宽资金筹集渠道。总之,通过系统研究乡村振兴战略人才支撑体系建设,论文主要提出如下创新观点:一是论文在系统梳理了人力、人才、人才资本、人才资源等概念基础上,聚焦乡村振兴战略具体维度,全面阐释了人才支撑体系概念。二是论文以各类人才资源为研究主体,提出了乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容与实践路径。三是论文完整构建了乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。
刘颂迪[2]（2021）在《大学生社会兼职的问题及其治理对策研究 ——基于云南省普通本科院校的调查》文中研究表明当今时代背景下,我国市场经济繁荣发展的同时,人们的心理、价值观等也在无形中被影响。随着我国高等教育普及化阶段的到来,高校规模不断扩大,速度不断加快,在校大学生数量和毕业生数量逐年增多,因而导致就业形势严峻,人才竞争激烈。越来越多的大学生出于对日后人才竞争和现实家庭经济负担等因素的考虑,逐渐加入到从事社会兼职工作的大学生人群中。目前,大学生参与社会兼职的人数呈上升趋势。由于校园内勤工助学岗位有限,所以绝大多数学生选择在校外进行社会兼职,社会兼职成为大学生校园生活的组成部分,占据着大学生的大量时间。不可否认的是,社会兼职在提高大学生一般实践能力、专业实践能力及社会竞争力,从而增加就业机会等方面发挥着积极意义。但是,大学生在参与社会兼职过程中相伴而生的诸多问题也值得被关注和思考。如何加强大学生有关社会兼职活动的有效指导,使其规范化、有序化、健康化,对促进大学生身心健康和全面发展,促进社会进步等方面产生着重要影响。本研究在之前相关研究的基础上,通过图书馆、互联网（CNKI、万方、维普等数据库）等渠道收集、整理国内外有关大学生社会兼职的主要文献,对大学生参与社会兼职的现状、动机、存在问题、利弊、权益保护等方面研究进行综述,通过问卷调查、访谈调查的方法,深入了解到当前云南省普通本科院校大学生社会兼职的现状。通过开展实证调查发现,大学生在从事社会兼职的过程中还存在着社会兼职与学业相冲突、缺少规划、获取兼职的渠道不畅、人身劳动权益得不到保障及与初始动机相背离等问题,由于教育结构造成社会需求的不平衡、相关部门法律制度不完善、学校对大学生社会兼职缺乏重视、大学生法律意识薄弱等种种原因,影响了大学生的身心健康发展,弱化了社会兼职对学生发展积极效用的发挥,这迫切需要从社会、学校、学生自身三个层面出发,通过采取一些治理对策引导大学生正确合理地进行社会兼职,促进学生身心健康全面发展,为社会发展需求与人的自身发展需求提供和谐的环境。
夏瑜蔓[3]（2021）在《绵阳市农村实用人才激励政策满意度评价研究》文中指出对农村实用人才进行激励是做好“三农”工作的重要举措之一。四川省绵阳市在推进“三农”工作进程中,积极落实国家和省上的激励政策,并根据本地实际情况制定多措并举的农村实用人才激励机制,为绵阳市乡村振兴战略推进和现代化农业发展注入巨大活力。但激励政策的最终效果受到多因素的影响,政策本身的科学性及政策实施过程中的方式、方法,特别是政策受益者对政策的认识和理解,都会对激励政策的效果产生重要影响。本研究选取四川省绵阳市的农村实用人才激励政策为研究材料,以绵阳市农村实用人才为研究对象,从政策受益者视角开展对绵阳市施行的农村实用人才激励政策的评价研究,并进一步分析影响评价的原因,以达到为绵阳市农村实用人才激励政策制定提供理论建议和实践参考的目的。研究首先分析了已有的相关政策文本和研究文献,归纳总结出农村实用人才、政府政策激励、政策评价等与研究相关的理论依据。其次,结合绵阳市现有激励政策的具体情况与实用人才与专家进行访谈,制定调研问卷,问卷经预测及修订后采取线上线下相结合的方式同步发放,最终获得314份有效问卷数据。最后利用SPSS24.0对有效数据开展信效度检验、描述性统计、熵权TOPSIS法分析及方差分析。研究结果显示:（1）绵阳市实用农民对本地实施的技术指导与培训、干部领导慰问、简化创业手续等措施满意度评价较高,对农业保险补贴、农业园区的资格认证、农机设备普及等措施满意度评价较低;（2）影响激励政策满意度评价的因素主要集中在激励政策的“经济支持”、“发展支持”、“严格执行”与“政策科学”等四个要素上,年龄、学历及人才类型对评价也形成一定的差异影响。文章最后根据研究结果提出激发农村实用人才投身乡村振兴建设积极性的激励政策优化建议。
徐侠侠[4]（2020）在《习近平关于创新人才重要论述研究》文中进行了进一步梳理创新之道,唯在得人。党的十八大以来,习近平总书记根据世情、国情和党情变化,对人才强国战略进行新部署,特别是就围绕创新人才做出重要论述。习近平总书记科学判断创新人才的时代价值与重要使命,无论是在外出考察期间还是在有关会议等重要场合,坚持创新理念,围绕人才建设,提出了一系列新思想、新观点、新要求。我国建设创新型国家,走创新发展之路,关键靠创新人才,创新人才是当今第一资源。习近平总书记有关创新人才重要讲话,是一个较为全面的创新人才发展体系,系统回答了创新人才为何重要、需要何种创新人才、创新人才工作如何开展以及如何依靠创新人才实现中华民族伟大复兴等多方面的理论与实践的根本问题。本文以新时代人才强国战略为背景,以马克思主义人才观为指导,对习近平关于创新人才重要论述进行理论与实践剖析。全文主要从以下五方面阐释:从理论之本、理论之基、理论之根及理论之鉴四方面结合形成了习近平关于创新人才重要论述的理论渊源,回答了论述“来自哪里”的问题。一是梳理经典马克思主义作家创新人才思想;二是凝练马克思主义创新人才思想中国化成果;三是汲取中华优秀传统文化中人才思想精华;四是借鉴西方发达国家创新人才思想中的合理成分。从实践基础、时代之需、现实诉求及发展历程四方面入手分析习近平关于创新人才重要论述的形成依据,回答了论述“因何产生”的问题。一是阐述十八大以来创新人才队伍建设、发展环境及创新成果;二是明确综合国力竞争、“中国梦”的实现以及“四个全面”战略布局都需要创新人才的客观现实;三是审视我国创新人才建设面临国际争夺激烈、高层次创新人才缺乏以及创新人才流失严重的现实诉求;四是回顾习近平在延安插队时期、地方任职时期以及担任总书记后对创新人才的认识、实践探索及理论完善与工作部署的发展历程。从创新人才价值论、选用论、党管人才原则论、制度论以及环境保障论出发概括了习近平关于创新人才重要论述的核心内容,主要回答了论述“有何内容”的问题。一是分析关于创新人才是第一资源的重要论述阐明创新人才何以重要,涵括了人才是科技创新第一资源、夯实创新驱动发展战略的人才基础以及创新人才是综合国力竞争聚焦点的内容;二是分析关于聚天下英才而用之的重要论述阐明创新人才何以为用,涵括了创新人才选拔观、培育观、使用观以及引进观的内容;三是分析关于坚持党管人才原则的重要论述阐明创新人才何以凝聚,涵括了坚定党管人才历史自觉、明确党管人才基本内容以及坚持党管人才根本途径的内容;四是分析关于推进创新人才发展体制机制改革的重要论述阐明创新人才何以保障,涵括了破除创新人才体制机制障碍、为创新人才出彩出力提供服务以及建立创新人才竞相成长激励机制的内容;五是分析关于营造良好创新人才生态环境的重要论述阐明创新人才何以汇聚,涵括了营造创新人才社会生态环境、工作生态环境、成长成才生态环境以及生活生态环境的内容。从归纳习近平关于创新人才重要论述的哲学思维与理论品格,回答论述是“运用何种思维方式并具有何种特征”的问题。一是凝练具有哲学意蕴的战略思维、辩证思维、创新思维、系统思维、开放思维以及民本思维;二是总结出强烈的时代性与深刻的现实性相统一、鲜明的问题导向性与明确的目标实践性相统一、坚定不移的党性与践行宗旨的人民性相统一、丰富的思想性与语言的平实性相统一、不忘根本的继承性与与时俱进的发展性相统一、自力更生的民族性与敞开大门的世界性相统一的理论品格。从理论维度、实践维度以及世界维度回答了习近平关于创新人才重要论述“有何贡献”的问题。一是体现传承并丰富了马克思主义人才思想理论宝库、科学概括了马克思主义中国化人才成果以及开辟了马克思主义人才思想新境界的理论价值;二是体现为中国特色社会主义创新人才队伍建设提供指引、为人才强国战略提供行动纲领以及为创新人才托举“中国梦”提供实践路径的实践价值;三是体现构建中国特色社会主义国际话语权、贡献中国与世界共同创新发展的人才智慧以及注入“一带一路”倡议实施的创新动力的世界价值。
刘凤文竹[5]（2020）在《新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例》文中指出技能及其与组织的关系一直是社会学研究的核心话题之一,技能传递自工业革命以来便成为现代工厂发展的重要现象。新中国成立以来,技能传递成为影响中国国企培养技术工人与提高劳动生产率的重要环节。新世纪初期,面对中国制造业技能型劳动者供需矛盾逐步扩大的现实困境,在总结地方性经验的基础上,依托国家人才战略规划与政府制度性力量的推动,我国诸多行业内成立了“技能大师工作室”,并且在国企工厂中尤为典型,它是集传艺带徒、技能攻关等功能于一体的平台性组织,其出现不仅意味着企业的组织形态发生了重要变化,同时也对工人技能形成与传递产生了巨大影响,成为值得我们深入研究的重要问题。本文拟运用社会学研究的质性方法,通过对C市某高铁制造企业K厂若干“国家级技能大师工作室”的田野调查,从工业社会学的研究视角,重点关注技能大师工作室生成及有效运转所依托的社会性,循着“环境—组织—关系”的研究框架,努力从总体上和多角度地对这一独具特色的组织形态展开研究,并对技能短缺背景下中国国企组织内部形态变迁及其对技能形成与传递的影响作出一个基本的理论提炼与概括。首先,本文从宏观视角对技能大师工作室形成和发展的社会及企业环境展开研究。技能大师工作室是在我国经济和社会发展到新阶段的情况下,面对技能型劳动者供需矛盾逐步扩大的现实困境,依托于一定地方性组织经验,由政府主导而形成的一种新型的组织形式。此外,大师工作室的有效运行离不开企业为其提供的制度环境作为支撑。技能大师工作室制度是嵌入于企业既有制度体系之中并与之互补与融合共生的:一方面,技能大师工作室作为集技能培训、技术攻关等多种功能于一身的技能提升平台,其嵌入有助于厂内既有劳动力市场功能的发挥,因为内部劳动力市场是基于技能等级分层与提升而进行差异化激励的;另一方面,技能大师工作室作为一种非行政建制性组织,本身缺乏足够的激励与奖励机制,需要嵌入既有制度并与组织内部分配问题、升迁问题及职业流动等问题关联后才得以发生最大效用,由此内部劳动力市场也一定程度上弥补了技能大师工作室内部缺乏有效劳动激励的局限,激发了工人群体的积极性与参与热情,促进了大师工作室的制度活力与影响力,在适应既有制度的过程中使得双方均得到了整合与升级。其次,在理解技能大师工作室及其作用的过程中,我们不仅需要追问和回答宏观制度环境对形塑其生成产生了怎样的影响,同时还应从微观层面上注意到,技能大师工作室并非是工厂内部传统意义上的工人工作团队,而是一种具有极强整合能力与平台性质的组织,并与厂内既有“车间—工段—班组”的纵向垂直结构发生着复杂的关联。自新中国成立以来,国企工厂普遍实行以“车间—工段—班组”的纵向垂直结构对工人进行组织与管理,同时也成为工人技能培训与形成的基本组织结构,导致技能传递主要是在一定的行政生产单元内进行,技能资源相对单一,传递边界较为封闭。伴随着技能大师工作室的建立,企业内既有的技能传递的组织模式发生了重要转变,形成了以“班组+工作室”的重层结构模式。这种技能传递的复合组织结构,并不是班组元素与工作室元素的简单相加过程,而是充满了复杂性,主要表现在:第一,大师工作室是将原有一线高技能工人按照技师及以上级别进行筛选与重新组合,其选择范围跨越了班组、工段甚至是车间,打破了既有的纵向垂直范围,有的工作室还吸纳专业技术人员、科研院校等相关主体加入其中,其着眼点在于在不同主体之间建立起密切的生产联结关系,该模式更具多元主体性;第二,从技能传递方式上看,扩展了技能传递的渠道,大师工作室作为一个高水平工人的团体,不仅能够对一线工人进行“拔高式”的培养,并能够以工作室的名义集中工人技能资本承接工厂重要的技能攻关项目、帮助行政部门举办技能大赛,还能通过资源引入的方式突破以往班组培训模式的相对单一性,其中既包括物质资源也包括人力资源;第三,从组织属性上看,该重层模式是将带有行政性质的纵向结构与带有非行政性质的工作室有机结合,使传统的纵向体系逐步转化为纵横联合的、具有交叉性的复杂格局,这种模式对于以往的组织形式的最大突破在于,通过多方资源引入与重组生成了一种具有平台性质与整合能力的组织,同时作为一种“技能共同体”也使得工人的自主性与主体性在技能传递中明显凸显,具有典型示范的意义。最后,作为企业内一种特殊类型的组织,技能大师工作室的出现使得劳动者之间、劳动者与管理层之间在既有关系的基础上呈现出了多种新的互动形态,使工厂内原有的技能传递关系更为复杂化,其中师徒制改革下师傅与徒弟之间的互动关系最具代表性。从表面上看,师徒二人的关系似乎是通过技能的“传”与“承”建立起来的,但事实上二者之间的关系并不仅仅局限于这样简单的范畴,而是具有较为复杂的互动内涵,主要表现在以下几个方面:其间有建立在利益互酬关系上的“吸引与亲和”;有由于师徒合同短期化带来的“浅关系”;有由于徒弟数量膨胀导致传递关系上的“差序格局”化;也有从工作室工作角度而产生的师徒间领导与被领导关系。此外,工作室与企业管理层之间双向互惠与博弈并存,而工作室外普通一线生产工人对于工作室的“不参与”与“积极联系”也成为企业内部互动关系的重要方面。上述多面向的关系互动和态度取向构成了工厂内真实的关系形态,不仅使得技能形成与传递被编织在一张复杂的关系网络之中,同时也对企业技能传递关系的治理产生了复杂的影响。笔者认为,技能大师工作室作为国企内新出现的一种特殊的组织形态,是受到宏观社会环境、企业内部劳动力市场以及劳动者群体的行为选择等多元因素影响的过程,因此,只有同时将环境、组织与关系纳入技能大师工作室的分析框架,才有可能为其提供全面的分析。在这一意义上,本文通过“环境—组织—关系”的理论分析框架,试图全面认识以技能大师工作室出现为代表的国企内部组织形态变迁,并在此理解与认识的基础之上,进一步探讨这种组织模式变迁对于技能形成与传递有效性的影响。
郭书剑[6]（2020）在《中国大学学术精英的流动》文中研究说明当前中国大学人才竞争的主要对象是制度化学术精英,中国学术劳动力市场的强势群体亦是制度化学术精英。作为政府与大学协作的产物,制度化学术精英因拥有经官方认证的学术权威与学术声誉而受到大学的强烈推崇与热烈追求。大学围绕制度化学术精英而展开的人才竞争直接刺激并引发学术精英的流动。某种意义上,制度化精英主义愈兴盛则大学学术精英竞争愈激烈,而大学学术精英竞争愈激烈则大学学术精英流动愈频繁。1999年以来,中国大学学术精英在不同地区、不同省市的不同层次大学间进行水平流动和垂直流动。大学学术精英在全国的分布格局随各地、各校人才竞争力的变化而不断变化。总体上,中国大学学术精英流动“散中有聚”“聚中有散”;以跨域流动为主,但同域流动现象亦值得关注;众多普通院校和地方城市正以更加开放的姿态、更具活力的机制、更富成效的举措在学术精英竞争中“异军突起”,地方政府的能动性和创造性促成了大学学术精英流动的新局面。中国地方政府人才竞争的背后是为经济增长而竞争,更是为政治晋升而竞争。为赢得政治锦标赛,地方政府所出台的人才政策对大学学术精英流动具有较强的激发性、引导性与支持性。因地制宜制定人才政策,与时俱进变革人才政策,是地方政府维持人才竞争力、保持人才竞争优势的必要之举。作为一项长期政策,大学重点建设的逻辑是竞争博弈,而竞争博弈的载体则是学术锦标赛。在市场化大学排名与行政化学科评估的驱动下,中国大学着重以学术管理资本主义的方式吸引海内外学术精英,以不断争取国家的政策关照与政府的重点支持。大学人才竞争所促成的流动,对学术精英学术发展的影响,既有特殊性也存共通性。大部分学术精英流动后的学术生产力、学术影响力和学术竞争力得到提高。这一方面是由于流动对知识生产与创新的促进作用,另一方面则与学术锦标赛密切相关,其不仅驱动大学支持学术精英发展学术,还驱动大学要求学术精英发展学术。大学学术精英流动是一个复杂现象。由于学术精英吸收能力的异质性与学术精英竞争优势的可转移性,大学学术精英流动对大学发展的影响具有不确定性。可以明确的是,学术精英流入对大学学科发展的积极影响并没有人们想象的那么大,学术精英流出对大学学科发展的消极影响也并没有人们想象的那么大。基于此,学术精英流动不应成为大学间此消彼长的“零和博弈”,更不应诱致大学间针锋相对的“人才战争”。在面向世界、追求卓越的发展战略下,需要正确理解中国大学学术精英的流动,以客观冷静的态度、以历史的、发展的、全球的眼光认识和体察中国大学学术精英流动所具有的阶段性、特殊性和一般性。这对中国大学全面深刻地了解自己,实事求是地制定科学合理的“双一流”建设目标、采取正确有效的学术精英队伍建设策略至关重要。
宋吉伟[7]（2019）在《XX集团专业技术人才管理的困境及应对策略》文中研究表明现代高科技企业实力的竞争,是科技实力的竞争,归根结底是掌握核心技术的专业技术人才的竞争,所以,人才成为高科技行业科技进步和企业发展的第一资源,尤其是目前国内系统集成企业面对系统集成行业残酷的竞争环境,企业出现了大量专业技术人才流失,给科技企业的核心竞争力带来巨大影响,其中,持证专业技术人才的流失,致使企业面临资质保级难、升级难的严峻形势,如何培养、吸引和使用好专业技术人才,留着人才,构建起科学的系统集成专业人才管理体系,激发他们的研发创造力,已成为系统集成企业面临的一个重大而紧迫的课题。本文将基于心理契约理论的四个维度,结合现代相关激励措施,以系统集成一级资质的高科技企业XX集团为例,探讨系统集成专业技术人才管理方面存在的问题并提出对策,为企业发展提供有力的“才力”支持和技术支撑,通过科学合理的管理优化,进而提高技术人才满意度,减少员工流失率。具有一级系统集成资质的XX集团,专业技术人才势力和整体研发能力是集团的最宝贵财富,也是集团得以生存的生命线,虽然XX集团一直在全面加强技术人才方面的管理,但是通过心理契约设计的网络问卷调查发现集团专业技术人才管理仍存在诸多问题,这些问题已经让集团慢慢拖入了“遍地人才,却无人可用”的迷局,维护资质的持证人才也出现了“在职考证,拿证离职”的窘境,持证人才的大量流失给集团一级系统集成资质的保级带来前所未有的压力。本文将从交易、关系、发展、制度四个维度为切入点,分别从薪酬体系、绩效考核体系、沟通管理、冲突管理、职业规划、虚拟团队构建、研发部门的组织优化等方面入手,设计有针对性的解决方案,提出具有可操作性的解决措施,对于一些有争议或者有难度的问题,尝试着提出自己的设想和建议,以供人力资源管理部门提供参考,以帮助XX集团提高专业技术人才工作满意度,提升技术人才对于企业组织的强烈归属感与积极性,减少人才流失率。
杨若邻[8]（2019）在《技能人才创新素质激发研究》文中提出随着经济的加速发展、产业结构的转型升级,全社会对创新素质较高且能用所掌握的先进技术工艺和高超技能解决关键生产技术难题的技能人才的需求出现了爆发式增长。创新素质是技能人才开展创新活动的内在根据。创新素质较高的技能人才,能够更好地使用新材料、新工艺和新设备,具有更强的技术设计、移植和改造等能力,在推动我国自身技术的升级、引进技术的消化以及新技术、新工艺创新过程中能发挥出更大的作用。如何有效激发技能人才创新素质,这既是实施创新驱动发展、“中国制造2025”战略的基础性安排,也是落实党的十八大、十九大提出“建设知识型、技能型、创新型劳动者大军”、“突出造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的宏大的产业工人队伍”目标的重要举措。技能人才担负着试验检验、生产制造、保障维修等重要任务,尤其在提升科技含量和保障产品质量方面是企业不可多得的宝贵财富。扎根生产一线工作的经历使得技能人才最清楚生产实际中存在的问题、最了解生产过程中急需的改进,解决生产中存在于关键技术、工艺及流程等方面问题的意愿最强,因此其创新潜力很大。在新时代背景下,中国正面临着由制造大国向制造强国迈进的发展阶段,推进“中国制造2025”,实现新旧动能转换,都需全面提高技能人才创新素质为根本。经济新常态下产业结构优化升级使得对于专业技能精深、善于解决生产实际中技术难题的技能人才需求呈现出飞速增长态势。而目前我国技能人才严重短缺的现状与我国现代化建设十分不相适应。技能人才数量不多,市场中技能人才的供给状况远远达不到市场的需求数量,满足不了市场的需要。总量供给不足,创新素质不高,导致国家整体创新力不强。因此,有效激发技能人才创新素质是保证人才强国及创新驱动发展战略实现的基础条件,是推动经济社会发展的主要动力来源。本研究遵循“明确依据——模型构建——量表开发——方案设计——实证检验——机制构建”的研究思路首先进行理论阐述,界定基本概念。然后,使用知识图谱进行外文和中文文献计量,聚类创新素质影响因素,并根据影响因素的层次和逻辑联系,构型技能人才创新素质激发模型。其次,搜集技能人才创新素质内容条目,形成技能人才创新素质内容结构的理论构想,以理论构想为基础,通过预测试、探索性因子和验证性因子构建技能人才创新素质正式量表。再次,使用结构方程方法通过模型设计和研究假设探讨变革型领导与技能人才创新素质作用机制以及技能人才创新素质与其创新绩效作用机制,根据分析结果验证技能人才创新素质激发模型中组织和个人层次各变量对技能人才创新素质的影响效果。最后,根据分析结果,构建包括诱导机制、引导机制和支持机制的从国家、组织和个人三个层次的技能人才创新素质激发机制。整个过程综合运用文献分析、访谈法、知识图谱和构型法等方法开展研究,研究内容包括三个方面。研究内容1为技能人才创新素质激发模型构建。在梳理相关理论基础、界定核心概念的基础上,使用知识图谱法进行文献计量,聚类创新素质核心词汇。根据核心词汇之间的逻辑联系和技能人才创新素质激发的内在机理构型技能人才创新素质激发模型,并文献探寻模型中各变量在激发模型中的影响作用。技能人才创新素质激发模型包括个体、组织和国家三个层次。模型将变革型领导和内生动机作为前因变量,工作投入和创新绩效作为结果变量形成个体层面,将组织创新战略和组织创新氛围作为情境变量形成组织层面,政策法律、社会文化、知识管理、财政金融、公众认可形成国家层面。个体层次的变革型领导、内生动机、工作投入和创新绩效变量以及组织层次的组织创新战略、组织创新氛围构成了技能人才创新素质内部激发系统。其中,变革型领导、内生动机和组织创新战略构成创新素质诱导机制。工作投入、组织创新氛围和创新绩效构成创新素质引导机制。国家层面的政策法律、社会文化、知识管理、财政金融和公众认可变量构成技能人才创新素质外部激发系统,形成支持机制。诱导机制、引导机制和支持机制共同构成创新素质激发模型。研究内容2为技能人才创新素质量表开发。通过国内外文献和技术性文献分析以及行为事件访谈获得技能人才创新素质内容结构的理论构想,并以理论构想为基础形成技能工人创新素质初始量表。通过预测试净化题项、探索性因子分析和验证性因子分析探析量表结构和验证题项构成、信效度检验最终确定技能人才创新素质正式量表。技能人才创新素质正式量表包括29项基础条目、7项一阶因子、3项二阶因子的技能人才创新素质量表。其中,创新基础二阶因子包括基本品质、职业操守2项一阶因子和踏实肯干、细致认真、服从意识等9项基础条目,创新基础体现了技能人才创新活动中坚守的准则和品质要求,反映了创新素质体系最核心最深层次的本质,解释了“为什么做”的问题;创新实践二阶因子包括人际交往、问题处理、生产实践3项一阶因子和成果推介能力、分析能力、生产作业能力等13项基础条目,创新实践体现出技能人才创新活动的具体行为,表达了创新素质体系的表向特点,描述了“能做什么”的问题;创新指引二阶因子包括精神感知、人格特质2项一阶因子和开拓精神、发散思维、意志力等7项基础条目,创新指引反映了技能人才在创新活动中人内在的精神理念和思想品质,明确了“想做什么”的问题。编制的技能人才创新素质量表实现了与定性研究内容结构理论框架的有效匹配,且信度和效度较好,可以为后续的研究提供可供参考的测量框架。研究内容3为技能人才创新素质激发机制形成。实证分析变革型领导、技能人才创新素质与其内生动机及组织创新战略之间的作用机理以及技能人才创新素质与其创新绩效、工作投入及组织创新氛围之间的作用机理,根据各变量对技能人才创新素质激发的显着性情况构建技能人才创新素质诱导机制和引导机制,从组织和个人层次对技能人才创新素质实施激发。同时,构建支持机制从国家层面对技能人才创新素质进行激发。最终形成从国家、组织和个人三个层面全方面通过诱导机制、引导机制和支持机制多角度的技能人才创新素质激发机制。其中诱导机制和引导机制形成技能人才创新素质企业激发机制,是创新素质活力的根本动力,是决定技能人才创新行为实施效果的企业内部决定因素。创新素质诱导机制具有素质激发导航功能,具体对策包括积极倡导变革型领导方式、提升技能人才的内生动机、建立完善的组织创新战略。引导机制是技能人才实施创新的行为要素,具体对策包括健全人才的绩效评价机制、引导技能人才投入工作中、营造积极的组织创新氛围。支持机制是企业外部影响因素,确保创新素质激发的重要外部条件,对于技能人才创新起到加速或延缓的作用,具体对策包括完善政策法律支持、夯实社会文化支持、搭建知识管理支持、丰富财政金融支持、扩大公众认可支持。本研究的创新主要体现在理论、观点和方法三个方面。理论创新包括技能人才创新素质内容结构构建和量表开发和技能人才创新素质激发模型的提出。观点创新包括技能人才创新素质及内涵提出、技能人才创新素质影响因素各变量之间相互关系的验证以及技能人才创新素质激发机制的构建。方法创新包括综合使用知识图谱法和构型法相结合形成技能人才创新素质激发框架以及运用文献法、访谈法和问卷调查相结合开发技能人才创新素质量表。技能人才创新是一个庞大且极其复杂的系统。尽管本研究得到有一定见地的技能人才创新素质激发方面的成果,但由于研究基础较为薄弱且有关技能人才创新的资料相对匮乏,研究中仍存在着不足之处。在本研究的基础上,未来可进一步对技能人才创新过程及其创新行为开展后续研究,并构建创新素质对创新过程及创新行为的作用机制模型,开展有关技能人才创新行为激发的一系列研究工作。而本研究所述的技能人才创新素质激发研究为后续研究的展开奠定了一定的基础。
刘成科[9]（2019）在《青年科技人才的使命感研究》文中研究说明面对新一轮的国际竞争,我国科技界仍然任重而道远。基础科学研究和关键核心技术还需要不断取得新突破,科技创新还有待进一步激发新动力,科学家精神还需要持续进行新阐释。然而,受到社会上浮躁风气和功利主义等思潮的影响,我国科技领域也表现出了一些急功近利和学术不端等不良倾向,不仅严重影响了我国科技界的国际声誉,也破坏了科技创新的良好生态。虽然不少学者已经从制度和管理等不同的视角探讨了科技评价和科研奖励等方面的改进策略,探讨从物质和荣誉上激励科技工作者开展各类科技创新活动,但是,鉴于科技创新工作本身的特殊性,单纯地从外部动机来激发科技工作者的创新行为,往往效果不尽理想。尤其是在科技攻关和基础研究等需要长期艰苦坚守的领域内,更是收效甚微,我国在前沿科技等方面与发达国家之间的差距便是明证之一。如何释放科技工作者的创新活力和激发他们的创新动机,已经成为各国应对激烈的科技竞争时必须面对的一个重要课题,使命感提供了一个崭新的视角。近年来,使命感的概念已广泛应用于心理学和管理学等领域,用于探讨意义感和利他贡献等在个体的职业发展和自我实现中的重要价值。可见,这种将某种职业视为天职的使命动机对激发科技工作者的创新活力具有重要的启示意义。当前学术界已经对此给予了一定的关注,但是还未上升至破解我国科技创新困境的高度,置于弘扬我国科学家精神的视域下,系统地开展青年科技人才的使命感研究,以期为释放我国科技创新活力提供一个新的思路。本研究旨在通过基于扎根理论的质性研究,尝试构建青年科技人才使命感的发展模型。具体研究内容主要有以下几个方面:首先,简要分析了使命感研究的现状和趋势。文章立足新时代语境下我国科技创新面临的创新文化和创新动力问题,提出了青年科技人才的使命感问题。在简要回顾了使命感研究的现状和趋势的基础上,文章对相关概念进行了界定和辨析,并简要介绍了的研究方法和技术路线等。第二,全面梳理了使命感研究的理论和实践。文章论述了使命感的概念演变,探讨了使命感的内涵差异,讨论了使命感的发现路径,也简要评述了已有使命感相关模型的价值和启示。第三,尝试回顾了青年科技人才使命感的相关历史思潮。鉴于以往研究对使命感理论基础和历史思潮关注的不足,文章在管理学和心理学等学科视域之外,探寻与学者身份或学术工作等密切相关的青年科技人才群体使命感的历史思潮问题,较为详细地阐释了费希特和韦伯的使命观,并结合默顿的“科学的精神气质”,在一定程度上为使命感研究提供了哲学上的反思和启迪。第四,系统阐释了中国文化语境下使命感概念的认知特征。使命感具有跨文化差异性,且在概念界定上也存在较大难度。文章从人类认知方式的视角,借助隐喻分析的方法,探讨了中国集体主义文化语境下使命感的认知特征,进一步深化对使命感内涵特征的认识。第五,初步构建了青年科技人才的使命感发展模型。由于使命感在形成和发展过程方面的研究较为欠缺,对情感情绪等因素的揭示和探讨也明显不够,所以,文章选择了基于扎根理论的质性研究方法,通过对15名被试的深度访谈,基于认知、动机、情感和选择等过程,分别从使命感知、使命驱动、使命情怀和使命唤醒等四个维度,分析了青年科技人才使命感的形成、发展和作用等,最终初步构建了青年科技人才的使命感发展模型。最后,继续开展了青年科技人才使命感的哲学再阐释。根据模型建构的主要发现,文章选定从科技创新文化、科技创新能力和科技伦理规范等视角,分别对使命的自觉本质、使命的创新内核和使命的伦理属性等方面进行了哲学再反思。文章也提出了未来使命感研究的可能方向,尤其强调了中国文化语境下使命感的深入研究和基于使命感的青年科技人才培养方面系统研究的必要性和紧迫性。
李勇[10]（2019）在《人才制度体系与创新绩效关系研究》文中提出进入知识经济时代,创新成为解决全球经济增长难题的“妙药”,人才制胜成为各国普遍共识,在激烈的全球人才竞争背后最根本的是人才制度的竞争。人才的本质特征是凭借自身所蕴藏的人才资本开展创造性劳动、实现创新价值。人才制度就是对人才创造性劳动和创新价值实现过程进行管理约束的行为准则、办事规程和管理体制的总和。通过人才制度创新,政府等行动集团可以为人才的创新成果提供排他性产权,为人才建立私人收益和效用预期,使其私人收益充分接近社会收益,有效激励人才增加人才资本供给、提升创新绩效、最大限度实现潜在创新价值,从而推动经济增长。本文在对人才资本理论、创新绩效理论和制度变迁理论进行梳理和修正的基础上,从人才资本的视角构建了人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型。从人才资本创新活动的成本收益分析来看,人才制度体系可以分为成本控制制度和收益获取制度。成本控制制度包括影响人才资本创新活动直接成本的教育、培训、研发等人才投入制度,以及影响人才资本创新活动交易成本的是人才流动制度和人才创新制度。收益获取制度包括主要影响人才资本创新活动物质收益的人才激励制度,以及主要影响人才资本创新活动精神收益的人才评价制度。随后,本文从人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型出发,分别考察了美国和中国的人才制度体系变迁历程,及其对人才资本创新绩效的影响情况。美国政府在提供稳定宪政制度等可信承诺的基础上,通过移民制度、留学生制度、人才市场制度、知识产权制度、股票期权制度、官产学研结合机制等人才制度创新,不断形成新的人才制度均衡,为人才资本创新活动提供边际收益递增预期,确保了美国创新绩效的持续提升。改革开放后,中国在人才投入制度、人才引进制度、人才市场制度、科研管理制度、成果保护制度、成果转化制度等方面开展了系列制度创新,为人才逐步建立私人收益和效用预期,为经济奇迹提供了人才支撑和制度支撑。在对中美两国进行纵向分析的基础上,本文还选取旧金山和深圳两个世界创新城市进行人才制度体系与创新绩效关系案例研究。通过横向比较分析得出,政府在人才制度创新过程中应发挥主动性和创造性,同时保持对人才制度的实时评估和动态调整,为人才资本创新活动建立起稳定的收益预期和制度均衡,从而有效激励人才资本提升创新绩效。最后,本文在对人才制度体系与创新绩效关系的理论分析、模型构建和实证研究的基础上,针对中国的人才制度创新提出了五条政策建议,包括政府要简政放权与优势发挥并重、建立以创新绩效和能力为导向的人才评价制度、构建精神收益与物质收益并重的人才激励制度、建立科研人才长期稳定支持机制、对人才制度开展实时评估和动态调整。本文主要创新之处,一是在既有理论以及对人才资本创新活动成本收益和效用函数分析的基础上,提出了人才制度体系对人才资本创新绩效的作用机制,构建了人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型;二是基于上述分析框架和分析模型,对两个国家及两个城市进行案例研究和比较分析,总结归纳了人才制度体系创新的经验和规律,为中国构建有竞争力的人才制度体系提出了有针对性的政策建议。不足在于,受有关人才制度统计数据的限制,本文对人才制度体系与创新绩效关系的研究有待深化,在相关统计数据不断充实、可及的情况下,可对本研究进一步拓展。
二、解读人才工作决定·报酬（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、解读人才工作决定·报酬（论文提纲范文）
（1）乡村振兴战略人才支撑体系建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题依据及研究意义 |
| 1.1.1 选题依据 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处与不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 乡村振兴战略人才支撑体系概述 |
| 2.1 相关概念阐释 |
| 2.1.1 人力 |
| 2.1.2 人才 |
| 2.1.3 人力资本 |
| 2.1.4 人才资源 |
| 2.1.5 人才支撑体系 |
| 2.2 乡村振兴战略的总要求 |
| 2.2.1 产业兴旺 |
| 2.2.2 生态宜居 |
| 2.2.3 乡风文明 |
| 2.2.4 治理有效 |
| 2.2.5 生活富裕 |
| 2.3 乡村振兴战略对人才支撑的诉求 |
| 2.3.1 实施乡村振兴战略必须破解人才制约 |
| 2.3.2 乡村振兴战略人才支撑体系建设的挑战 |
| 2.3.3 乡村振兴战略人才支撑体系建设的机遇 |
| 第3章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源 |
| 3.1 经典马克思主义相关思想 |
| 3.1.1 乡村发展与城乡空间正义相关联 |
| 3.1.2 人才作用的发挥要立足社会实践 |
| 3.1.3 人民群众是最充沛的人才储备库 |
| 3.2 中国化马克思主义相关思想 |
| 3.2.1 农业农村现代化攸关国计民生 |
| 3.2.2 人才是经济社会发展第一资源 |
| 3.2.3 要通过教育挖掘培养乡村人才 |
| 3.3 国外学者相关思想 |
| 3.3.1 人力资本核心是提高人口素质 |
| 3.3.2 人力资本积累是经济增长源泉 |
| 3.3.3 人力资本获得需要后天的投资 |
| 3.4 中国传统文化中的相关思想 |
| 3.4.1 以农为本思想 |
| 3.4.2 政以才治思想 |
| 3.4.3 养护农民思想 |
| 第4章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容 |
| 4.1 培育新型职业农民 |
| 4.1.1 职业农民 |
| 4.1.2 新型农民 |
| 4.1.3 新型职业农民 |
| 4.1.4 乡村振兴培育新型职业农民的紧迫性 |
| 4.2 加强乡村专业人才队伍建设 |
| 4.2.1 乡村专业人才 |
| 4.2.2 乡村专业人才的类型 |
| 4.2.3 乡村专业人才的作用 |
| 4.2.4 乡村振兴加强专业人才队伍建设的重要性 |
| 4.3 支持农民工返乡创业 |
| 4.3.1 农民工 |
| 4.3.2 新生代农民工 |
| 4.3.3 农民工返乡创业浪潮 |
| 4.3.4 乡村振兴支持农民工返乡创业的合理性 |
| 4.4 发挥科技人才支撑作用 |
| 4.4.1 科学技术是第一生产力 |
| 4.4.2 科技人才是新生产力的开拓者 |
| 4.4.3 科技人才是科技知识的传播者 |
| 4.4.4 乡村振兴发挥科技人才支撑作用的客观性 |
| 4.5 鼓励社会各界投身乡村建设 |
| 4.5.1 社会各界 |
| 4.5.2 社会各界是乡土人才队伍的新鲜血液 |
| 4.5.3 社会各界是城乡要素双向流动的载体 |
| 4.5.4 乡村振兴鼓励社会各界投身乡村建设的必然性 |
| 第5章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径 |
| 5.1 培育新型职业农民的路径 |
| 5.1.1 实施阳光工程 |
| 5.1.2 实施雨露计划 |
| 5.1.3 实施新型职业农民培育工程 |
| 5.1.4 加强新型职业农民的认定和管理工作 |
| 5.2 加强乡村专业人才队伍建设的路径 |
| 5.2.1 实施特岗教师计划 |
| 5.2.2 实施“三支一扶”计划 |
| 5.2.3 实施“三区”人才支持计划 |
| 5.2.4 实施高校毕业生基层成长计划 |
| 5.2.5 实施扶贫创业致富带头人培训工程 |
| 5.3 开展农民工返乡创业培训的路径 |
| 5.3.1 实施农民工返乡创业培训行动计划 |
| 5.3.2 实施乡村青年创业致富“领头雁”培养计划 |
| 5.3.3 打造“星创天地”就业创业服务平台 |
| 5.4 发挥科技人才支撑作用的路径 |
| 5.4.1 推行科技特派员制度 |
| 5.4.2 实施农业科研杰出人才培养计划 |
| 5.4.3 实施杰出青年农业科学家项目 |
| 5.4.4 全面实施农技推广服务特聘计划 |
| 5.5 鼓励社会各界投身乡村建设的路径 |
| 5.5.1 公民个人通过多种方式服务乡村振兴 |
| 5.5.2 鼓励引导工商资本积极参与乡村振兴 |
| 5.5.3 群团组织发挥人才优势支持乡村振兴 |
| 5.5.4 行业部门利用资源优势推进乡村振兴 |
| 第6章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制 |
| 6.1 建立多种方式并举的人才资源开发机制 |
| 6.1.1 自主培养与人才引进相结合 |
| 6.1.2 学历教育与技能培训相结合 |
| 6.1.3 以“半农半读”接受农业职业教育 |
| 6.2 建立多层次的人才培养合作与交流机制 |
| 6.2.1 城乡间人才培养合作与交流 |
| 6.2.2 区域间人才培养合作与交流 |
| 6.2.3 校地间人才培养合作与交流 |
| 6.3 建立城市人才定期服务乡村机制 |
| 6.3.1 教师定期服务乡村 |
| 6.3.2 医生定期服务乡村 |
| 6.3.3 科技人才定期服务乡村 |
| 6.3.4 文化人才定期服务乡村 |
| 6.4 建立有效激励机制 |
| 6.4.1 科技成果转化收益 |
| 6.4.2 科技人才兼职取酬 |
| 6.4.3 农技推广服务绩效纳入职务(称)评聘 |
| 6.5 建立资金保障机制 |
| 6.5.1 增加财政涉农资金 |
| 6.5.2 提高金融服务水平 |
| 6.5.3 拓宽资金筹集渠道 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在读期间科研成果 |
| 后记 |
（2）大学生社会兼职的问题及其治理对策研究 ——基于云南省普通本科院校的调查（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一节 问题的提出 |
| 一、国家在人才培养政策中提出相关要求 |
| 二、高校扩招过程中出现大学生教育质量下降现象 |
| 三、提升大学生社会实践能力以及适应社会的要求 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、大学生参与社会兼职现状的研究 |
| 二、大学生社会兼职动机的研究 |
| 三、大学生社会兼职存在问题的研究 |
| 四、大学生社会兼职利弊的研究 |
| 五、大学生社会兼职权益保护的研究 |
| 第三节 研究目的及意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 第四节 研究思路与研究方法 |
| 一、研究思路及技术路线 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究技术路线 |
| 二、研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)问卷调查法 |
| (三)访谈法 |
| 第一章 核心概念及理论支撑 |
| 第一节 相关概念的厘定 |
| 一、社会兼职 |
| 二、大学生社会兼职 |
| 第二节 相关的理论支撑 |
| 一、马斯洛需要层次理论 |
| 二、大学职能理论 |
| 三、知识生产模式转型理论 |
| 第二章 大学生社会兼职的现状调查 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、调查对象选取 |
| 二、问卷编制 |
| 第二节 大学生社会兼职的调查结果及分析 |
| 一、大学生参与社会兼职的总体状况 |
| (一)社会兼职的人口统计变量分析 |
| (二)对待社会兼职的态度 |
| (三)大学生参与社会兼职的类型 |
| (四)大学生从事社会兼职的目的 |
| (五)大学生从事社会兼职的渠道 |
| (六)关于大学生社会兼职考虑的因素 |
| (七)关于大学生社会兼职的时间 |
| (八)关于大学生社会兼职与学习的关系 |
| (九)关于大学生从事社会兼职与所学专业的相关度 |
| (十)大学生从事社会兼职带来的收获 |
| (十一)大学生在社会兼职过程中可能遇到的问题及解决途径 |
| 第三章 大学生社会兼职过程中存在问题及原因分析 |
| 第一节 大学生社会兼职存在的问题 |
| 一、社会兼职工作与大学生学业的冲突 |
| 二、大学生从事社会兼职缺少规划 |
| 三、社会兼职影响大学生的身心健康 |
| 四、大学生获取社会兼职的渠道不畅 |
| 五、大学生的人身劳动权益无法得到保障 |
| 六、大学生从事社会兼职逐渐与初始动机相背离 |
| 第二节 大学生社会兼职存在问题的原因分析 |
| 一、社会原因 |
| (一)教育结构造成社会需求的不平衡 |
| (二)高等教育扩招导致的就业形势严峻 |
| (三)相关部门法律法规不完善 |
| (四)中介市场混乱无章 |
| 二、学校原因 |
| (一)对大学生社会兼职重视程度不足 |
| (二)对大学生从事社会兼职的指导机构作用有限 |
| (三)学校对大学生社会兼职的管理缺乏有效力 |
| 三、个人原因 |
| (一)缺乏合理的兼职生涯规划 |
| (二)大学生认知水平有限 |
| (三)大学生自我管理的失调 |
| (四)大学生法律意识薄弱 |
| (五)大学生缺乏相关法律知识 |
| 第四章 大学生社会兼职治理中的对策及建议 |
| 第一节 国外在大学生兼职方面的治理经验 |
| 一、美国大学生社会兼职治理的相关经验 |
| 二、日本大学生社会兼职治理的相关经验 |
| 三、法国大学生社会兼职治理的相关经验 |
| 四、英国大学生社会兼职治理的相关经验 |
| 第二节 大学生社会兼职的治理对策 |
| 一、社会层面 |
| (一)完善保障大学生社会兼职权益的相关法律 |
| (二)清理整顿职介市场和职介机构 |
| (三)加强对企业的监管和处罚力度 |
| (四)鼓励搭建“校企合作平台” |
| 二、学校层面 |
| (一)重视并关注大学生的经济和心理状况 |
| (二)重视大学生社会兼职指导机构作用的发挥 |
| (三)设立专门的大学生社会兼职管理机构 |
| 三、个人层面 |
| (一)明确从事社会兼职活动的目的 |
| (二)树立正确的人生观和价值观 |
| (三)增强对社会兼职信息的辨别意识和筛选能力 |
| (四)注重相关法律理论知识学习和法律意识培养 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一:大学生社会兼职现状调查问卷 |
| 附录二:大学生社会兼职调查访谈提纲 |
| 攻读学位期间发表的论文和研究成果 |
| 致谢 |
（3）绵阳市农村实用人才激励政策满意度评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评价及研究启示 |
| 1.3 研究内容、研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.3.4 数据来源 |
| 2 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 农村实用人才 |
| 2.1.2 政府政策激励 |
| 2.1.3 政策评价与政策执行 |
| 2.2 理论概述 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 政府行为理论 |
| 2.2.3 政策执行理论 |
| 3 绵阳市农村实用人才与激励政策的现状研究 |
| 3.1 绵阳市农村实用人才的现状研究 |
| 3.1.1 绵阳市农村实用人才的发展现状 |
| 3.1.2 绵阳市农村实用人才的特点 |
| 3.2 绵阳市农村实用人才激励政策的分类 |
| 3.2.1 绵阳市农村实用人才的激励政策的主要形式 |
| 3.2.2 绵阳市农村实用人才激励的方式 |
| 3.3 绵阳市现有的农村实用人才相关激励政策 |
| 3.3.1 国家相关政策 |
| 3.3.2 四川省相关政策 |
| 3.3.3 绵阳市相关政策 |
| 3.3.4 绵阳市各区、市、县的相关政策 |
| 3.3.5 国内其他地区的部分典型政策 |
| 4 激励政策满意度评价分析 |
| 4.1 激励政策满意度评价的问卷 |
| 4.1.1 问卷的设计思路 |
| 4.1.2 问卷的基本内容 |
| 4.1.3 样本的确定 |
| 4.1.4 问卷的发放与回收 |
| 4.2 政策满意度评价的熵权TOPSIS法分析 |
| 4.2.1 样本的基本情况描述 |
| 4.2.2 问卷的信效度检验与分析 |
| 4.3 满意度评价的结果及讨论 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 激励政策满意度评价的影响因素分析 |
| 5.1 指标选取 |
| 5.2 调研结果分析 |
| 5.2.1 样本情况描述 |
| 5.2.2 影响因素的描述性统计 |
| 5.2.3 信度分析和效度分析 |
| 5.3 不同特征的满意度评价影响因素分析 |
| 5.3.1 不同性别的满意度评价影响因素分析 |
| 5.3.2 不同年龄段的满意度评价影响因素分析 |
| 5.3.3 不同学历的满意度评价影响因素分析 |
| 5.3.4 不同人员类型的满意度评价影响因素分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 研究结论与对策建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 绵阳市农村实用人才概况和特征 |
| 6.1.2 绵阳市对农村实用人才的政策激励情况 |
| 6.1.3 农村实用人才激励政策满意度的评价 |
| 6.1.4 影响激励政策满意度评价的因素 |
| 6.2 对绵阳市农村实用人才激励政策优化的建议 |
| 6.2.1 继续加强财政投入与金融服务支持 |
| 6.2.2 重视激励政策的公平性问题 |
| 6.2.3 营造良好的“爱农重农”的社会氛围 |
| 6.2.4 激发农村实用人才的创业热情 |
| 6.3 研究不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（4）习近平关于创新人才重要论述研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 研究评析 |
| 1.3 研究目标与内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究重点、难点与创新之处 |
| 1.5.1 研究重点 |
| 1.5.2 研究难点 |
| 1.5.3 创新之处 |
| 1.6 本文相关概念界定 |
| 1.6.1 人才 |
| 1.6.2 人才资本 |
| 1.6.3 人力资本 |
| 1.6.4 创新 |
| 1.6.5 创新人才 |
| 2 习近平关于创新人才重要论述的理论渊源 |
| 2.1 马克思主义经典作家创新人才思想 |
| 2.1.1 马克思恩格斯关于“人的自由而全面发展”思想 |
| 2.1.2 列宁“像爱护眼珠一样爱护专家”思想 |
| 2.2 马克思主义创新人才思想中国化成果 |
| 2.2.1 毛泽东“向科学进军,建设知识技术人才队伍”的创新人才思想 |
| 2.2.2 邓小平“科学技术是第一生产力,造就科学技术队伍”的创新人才理论 |
| 2.2.3 江泽民“建设创新型国家,创新关键在人才”的创新人才思想 |
| 2.2.4 胡锦涛“以人为本,坚持人才资源是第一资源”的科学人才观 |
| 2.3 中华优秀传统文化中人才思想的精华汲取 |
| 2.3.1 儒家“为政在人,尚贤使能”的人才思想 |
| 2.3.2 墨家“尚贤为政,为贤是求”的人才思想 |
| 2.3.3 法家“以功取人,量能授官”的人才思想 |
| 2.4 西方发达国家创新人才思想的有益借鉴 |
| 2.4.1 人力资本理论 |
| 2.4.2 熊彼特创新理论 |
| 2.4.3 颠覆性创新理论 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 习近平关于创新人才重要论述的形成依据 |
| 3.1 我国创新人才建设的实践基础 |
| 3.1.1 十八大以来创新人才队伍建设成绩斐然 |
| 3.1.2 十八大以来创新人才发展环境持续优化 |
| 3.1.3 十八大以来创新人才助力我国创新发展成果丰硕 |
| 3.2 我国创新人才建设的时代之需 |
| 3.2.1 综合国力竞争实质是创新人才竞争 |
| 3.2.2 “中国梦”的实现需要创新人才 |
| 3.2.3 “四个全面”战略布局依靠创新人才 |
| 3.3 我国创新人才建设的现实诉求 |
| 3.3.1 国际创新人才争夺激烈 |
| 3.3.2 高层次创新人才缺乏 |
| 3.3.3 创新人才流失严重 |
| 3.4 习近平关于创新人才重要论述形成的发展历程 |
| 3.4.1 延安插队时期对创新人才的初步认识 |
| 3.4.2 地方任职时期对创新人才工作的重视与实践运用 |
| 3.4.3 担任总书记后对创新人才理论的完善与工作部署 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 习近平关于创新人才重要论述的核心内容 |
| 4.1 创新人才何以重要——关于创新人才是第一资源的重要论述 |
| 4.1.1 人才是科技创新第一资源 |
| 4.1.2 夯实创新驱动发展战略的人才基础 |
| 4.1.3 创新人才是综合国力竞争聚焦点 |
| 4.2 创新人才何以为用——关于聚天下英才而用之的重要论述 |
| 4.2.1 “寻觅人才求贤若渴,发现人才如获至宝”的创新人才选拔观 |
| 4.2.2 “终身之计,莫如树人”的创新人才培育观 |
| 4.2.3 “举荐人才不拘一格,使用人才各尽其能”的创新人才使用观 |
| 4.2.4 “不唯地域引进人才,不求所有开发人才”的创新人才引进观 |
| 4.3 创新人才何以凝聚——关于坚持党管人才原则的重要论述 |
| 4.3.1 坚定党管人才历史自觉 |
| 4.3.2 明确党管人才基本内容 |
| 4.3.3 坚持党管人才根本途径 |
| 4.4 创新人才何以保障——关于推进创新人才发展体制机制改革的重要论述 |
| 4.4.1 遵循客观规律,破除创新人才体制机制障碍 |
| 4.4.2 转变政府职能,为创新人才出彩出力提供服务 |
| 4.4.3 开展科学评价,建立创新人才竞相成长激励机制 |
| 4.5 创新人才何以汇聚——关于营造良好创新人才生态环境的重要论述 |
| 4.5.1 营造尊重人才、尊崇创新的创新人才社会生态环境 |
| 4.5.2 营造风清气正、保障权益的创新人才工作生态环境 |
| 4.5.3 营造重视教育、协同创新的创新人才成长成才生态环境 |
| 4.5.4 营造后顾无忧、充满温度的创新人才生活生态环境 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 习近平关于创新人才重要论述的哲学思维与理论品格 |
| 5.1 习近平关于创新人才重要论述的哲学思维 |
| 5.1.1 立意深远、驾驭全局的战略思维 |
| 5.1.2 抓住本质、把握规律的辩证思维 |
| 5.1.3 敢于突破、不断开拓的创新思维 |
| 5.1.4 统筹兼顾、层次分明的系统思维 |
| 5.1.5 思维开阔、视野宏大的开放思维 |
| 5.1.6 不忘初心、爱民为民的民本思维 |
| 5.2 习近平关于创新人才重要论述的理论品格 |
| 5.2.1 强烈的时代性与深刻的现实性相统一 |
| 5.2.2 鲜明的问题导向性与明确的目标实践性相统一 |
| 5.2.3 坚定不移的党性与践行宗旨的人民性相统一 |
| 5.2.4 丰富的思想性与语言的平实性相统一 |
| 5.2.5 不忘根本的继承性与与时俱进的发展性相统一 |
| 5.2.6 自力更生的民族性与敞开大门的世界性相统一 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 习近平关于创新人才重要论述的时代价值 |
| 6.1 习近平关于创新人才重要论述的理论价值 |
| 6.1.1 传承并丰富了马克思主义人才思想理论宝库 |
| 6.1.2 科学概括了马克思主义中国化人才成果 |
| 6.1.3 开辟了21 世纪马克思主义人才思想的新境界 |
| 6.2 习近平关于创新人才重要论述的实践价值 |
| 6.2.1 为中国特色社会主义创新人才队伍建设提供指引 |
| 6.2.2 为人才强国战略提供行动纲领 |
| 6.2.3 为创新人才托举“中国梦”提供实践路径 |
| 6.3 习近平关于创新人才重要论述的世界价值 |
| 6.3.1 构建中国特色社会主义的国际话语权 |
| 6.3.2 贡献中国与世界共同创新发展的人才智慧 |
| 6.3.3 注入“一带一路”战略实施的创新动力 |
| 6.4 本章小结 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间主要研究成果 |
（5）新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 1.1 选题缘起 |
| 1.1.1 高技能工人短缺制约产业升级发展 |
| 1.1.2 技能供需矛盾背景下技能大师工作室的诞生 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 “技能传递”的含义及理论依据 |
| 1.3.2 “技能大师”的界定 |
| 1.3.3 “技能大师工作室”的概念与分类 |
| 1.4 研究意义 |
| 1.4.1 理论意义 |
| 1.4.2 现实意义 |
| 1.5 研究设计 |
| 1.5.1 研究对象 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.5.3 研究过程介绍 |
| 1.6 研究框架与篇章结构安排 |
| 1.6.1 研究框架 |
| 1.6.2 篇章结构安排 |
| 第二章 文献回顾与评述 |
| 2.1 从工作室制引发出来的问题 |
| 2.1.1 工作室制的起源及基本特征研究 |
| 2.1.2 不同学科对于技能大师工作室的研究 |
| 2.2 工人技能形成问题综述 |
| 2.2.1 关于技能的差异性理解 |
| 2.2.2 从劳资斗争探讨技能问题:西方劳动过程理论 |
| 2.2.3 师徒制研究的三种路径 |
| 2.2.4 技能形成的国家（地区）体系与国际比较 |
| 2.3 工厂制度下组织和关系变迁研究综述 |
| 2.3.1 关于组织模式变迁的总体研究 |
| 2.3.2 西方工厂制度下的组织研究 |
| 2.3.3 苏联的工厂组织模式研究 |
| 2.3.4 中国国企组织模式研究 |
| 2.4 以往研究的贡献与不足 |
| 2.4.1 学术贡献 |
| 2.4.2 研究局限 |
| 第三章 技能大师工作室生成的社会环境及过程 |
| 3.1 国企技能供需的矛盾与困境 |
| 3.1.1 技能短缺痼疾之源 |
| 3.1.2 国企内外部技能形成方式的非均衡性变化 |
| 3.2 国企技能大师工作室生成的地方探索与国家介入 |
| 3.2.1 “类工作室制度”的地方性探索 |
| 3.2.2 国家介入: 技能大师工作室的生成及制度性推广 |
| 3.2.3 国家对技能大师的身份建构 |
| 3.3 K厂技能大师工作室的形成过程 |
| 3.3.1 早期探索: 工人自发组织“高铁技术沙龙” |
| 3.3.2 工作室雏形: 企业建立“金蓝领工作室”及“首席操作师工作站” |
| 3.3.3 国家授牌: 技能大师工作室的正式成立 |
| 第四章 企业环境与技能大师工作室制度体系的构建 |
| 4.1 企业对技能大师工作室的制度管理 |
| 4.1.1 性质定位: 非行政建制性创新团队 |
| 4.1.2 平台组织: 技能大师工作室的功能复合性与生产嵌入性 |
| 4.1.3 对技能大师工作室的柔性激励与弱退出机制 |
| 4.2 制度关联: 内部劳动力市场与技能大师工作室的运行 |
| 4.2.1 分层与晋升机制: “操作师”与“技能专家”评聘制度 |
| 4.2.2 激励机制与导师带徒绩效化 |
| 4.3 关于技能大师工作室有效运行的讨论 |
| 4.3.1 一种“柔性制度”: 对技能大师工作室制度属性的理解 |
| 4.3.2 与企业技能晋升制度关联: 由“身份性才报酬”到“行为性才报酬” |
| 4.3.3 企业的技能提供制度: 国企与国家在培训上的同一性 |
| 第五章 技能大师工作室场域下技能传递的组织形态转换 |
| 5.1 班组制: 国企技能传递的传统组织形态 |
| 5.1.1 班组制下技能传递的具体形态 |
| 5.1.2 班组权力结构、动员能力与技能传递 |
| 5.2 “班组+工作室”模式: 国企技能传递的“重层结构” |
| 5.2.1 技能大师工作室的多元主体结构 |
| 5.2.2 作为“平台”的组织: 技能大师工作室对班组模式的突破与创新 |
| 5.3 对工作室制度下技能传递组织形态转换的讨论 |
| 5.3.1 “跨界兼职”: 技能大师工作室组织结构的多元性 |
| 5.3.2 从“班组制”到“班组+工作室”模式转换的影响 |
| 5.3.3 对工人主体性的发挥与“技能共同体”的营造 |
| 第六章 技能大师工作室场域下技能传递关系形态的展开 |
| 6.1 国企内部技能传递的关系变迁 |
| 6.1.1 国企内部技能传递的传统关系 |
| 6.1.2 技能大师工作室场域下技能传递关系的变动 |
| 6.2 技能大师工作室场域下的技能传递关系形态分析 |
| 6.2.1 师傅与徒弟的关系 |
| 6.2.2 工作室成员与工作室外普通工人的关系 |
| 6.2.3 技能大师工作室与企业管理层的关系和互动 |
| 6.3 国企内部技能传递关系的特征及评价 |
| 6.3.1 工作室场域下的师徒关系: 从“二元关系”到“发展性网络” |
| 6.3.2 技能传递的“公”“私”分离 |
| 第七章 讨论与结论 |
| 7.1 企业组织形态变动与技能传递模式的变迁 |
| 7.2 “环境—组织—关系”框架下的技能大师工作室 |
| 7.3 进一步的研究 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一:K厂国家级技能大师工作室统计名单及情况汇总 |
| 附录二:访谈者编码 |
| 附录三:访谈提纲 |
| 附录四:K厂技能大师工作室导师带徒合同样本 |
| 作者简介及在学期间的攻读成果 |
| 致谢 |
（6）中国大学学术精英的流动（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| 二、核心概念 |
| 三、文献述评 |
| 四、理论基础 |
| 五、研究思路与方法 |
| 第一章 中国大学学术精英的生成 |
| 第一节 制度化精英主义及其内涵 |
| 一、何谓制度化精英主义 |
| 二、制度化精英主义的文化生态 |
| 第二节 制度化精英主义的历史溯源 |
| 一、前制度化精英主义时期 |
| 二、制度化精英主义的萌发与成长 |
| 三、制度化精英主义的成熟与定型 |
| 四、制度化精英主义的形变与转型 |
| 五、制度化精英主义的新发展 |
| 第三节 学术精英制度化与制度化学术精英 |
| 一、人才计划:制度化学术精英的“温床” |
| 二、多元互动:制度化学术精英的生成 |
| 三、被接受的制度化:学术精英与学术共同体 |
| 第二章 中国大学学术精英流动概况与特征 |
| 第一节 “两院”院士流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第二节 “长江”“杰青”流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第三节 “四青”人才流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第四节 大学学术精英流动的整体概况与主要特征 |
| 一、整体概况 |
| 二、主要特征 |
| 第三章 政策驱动与学术精英流动 |
| 第一节 经济增长与人才竞争 |
| 一、为经济增长而竞争 |
| 二、创新驱动与经济发展 |
| 三、政策激励与人才竞争 |
| 第二节 地方政府人才政策的要义 |
| 一、部分省级政府人才政策的要义 |
| 二、部分非省会中心城市人才政策的要义 |
| 三、地方政府人才政策的主要特征与革新空间 |
| 第三节 人才政策与学术精英流动 |
| 一、学术精英是人才政策的重要对象 |
| 二、人才政策势差客观存在 |
| 三、人才政策效力有弱化风险 |
| 第四章 锦标赛制与学术精英流动 |
| 第一节 学术锦标赛与大学排名 |
| 一、大学为何参与学术锦标赛? |
| 二、大学如何提升大学排名? |
| 第二节 大学声誉竞争与学术精英流动 |
| 一、大学学术精英的市场需求度 |
| 二、大学竞争学术精英的策略 |
| 三、大学引才策略对学术精英流动的影响 |
| 第三节 学术精英竞赛型流动及其效益 |
| 一、学术精英学术流动的效益 |
| 二、学术精英行政调动的效益 |
| 三、竞赛型流动与学术精英发展 |
| 第五章 学术精英流动与大学发展 |
| 第一节 学术精英流动对流入大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英引进及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英引进及其影响 |
| 三、普通大学学术精英引进及其影响 |
| 四、小结 |
| 第二节 学术精英流动对流出大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英流出及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英流出及其影响 |
| 三、普通大学学术精英流出及其影响 |
| 四、小结 |
| 第三节 学术精英流动与大学发展的理论分析 |
| 一、学术精英流动的影响具有不确定性 |
| 二、学术精英吸收能力及其异质性 |
| 三、学术精英竞争性优势的可转移性 |
| 第六章 关于中国大学学术精英流动的反思 |
| 第一节 中国大学学术精英流动的阶段性 |
| 一、深化改革促进的高等教育自主化 |
| 二、快速发展推动的高等教育大众化与一流化 |
| 三、大学学术精英流动的阶段性及其形成 |
| 第二节 中国大学学术精英流动的特殊性 |
| 一、人才计划支配的学术精英流动 |
| 二、事业单位制异化的学术精英流动 |
| 第三节 中国大学学术精英流动的一般性 |
| 一、世界一流大学运动与中外大学学术精英流动 |
| 二、加快推进中国大学学术精英流动的国际化 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在读期间科研成果发表情况 |
| 后记 |
（7）XX集团专业技术人才管理的困境及应对策略（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 选题目的与意义 |
| 一、选题目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 研究内容和技术路线 |
| 一、研究内容 |
| 二、技术路线 |
| 第四节 本文的研究方法与创新点 |
| 一、本文创新点 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 理论基础和相关文献综述 |
| 第一节 心理契约理论综述 |
| 一、心理契约概念 |
| 二、心理契约理论的国外研究综述 |
| 三、心理契约理论在国内的研究综述 |
| 四、心理契约的测量及其研究的发展趋势综述 |
| 第二节 专业技术人才管理等相关文献理论综述 |
| 一、一般科技行业专业技术人才管理等相关文献理论综述 |
| 二、系统集成行业专业技术人才管理等相关文献理论综述 |
| 第三节 采用契约理论的网络调查问卷方式的原因及优缺点 |
| 一、采用契约理论的网络调查问卷的原因及优点 |
| 二、采用调查问卷的缺点及其避免的措施 |
| 第三章 XX集团技术人才特点和管理现状 |
| 第一节 XX集团概况 |
| 第二节 XX集团专业技术人才现状 |
| 一、学历结构情况 |
| 二、专业技术职务结构情况 |
| 三、性别和年龄结构情况 |
| 四、XX集团专业技术人才的特征 |
| 第三节 XX集团专业技术人才的管理情况 |
| 第四节 针对XX集团技术人才的心理契约网络问卷调查 |
| 一、利用心理契约理论设计的网络问卷调查 |
| 二、调查问卷的统计性分析 |
| 第四章 XX集团专业技术人才管理所面临的困境 |
| 第一节 交易维度的不足之处 |
| 一、薪酬分配制度不合理 |
| 二、业绩报酬考核方式方法不够科学 |
| 三、人才评价体系缺失 |
| 第二节 关系维度的不足之处 |
| 一、沟通比较闭塞 |
| 二、管理不当造成人才流失问题突出 |
| 第三节 发展维度的不足之处 |
| 一、对技术人才的职业生涯规划不到位 |
| 二、持证人才的使用不当、薪酬不合理及其职业规划缺失 |
| 第四节 制度维度的不足之处 |
| 一、专业技术研发组织构架不合时宜 |
| 二、现代激励理论运用缺乏或者运用不当 |
| 第五章 XX集团专业技术人才管理所采取的应对策略 |
| 第一节 交易维度的管理对策 |
| 一、完善业绩报酬的考核方式方法及考核体系 |
| 二、调整薪酬分配制度 |
| 第二节 关系维度的管理对策 |
| 一、建立良好的沟通机制 |
| 二、加强冲突管理措施的合理运用 |
| 第三节 发展维度的管理对策 |
| 一、畅通技术人才内部流动晋升渠道 |
| 二、建立符合人才发展需要的培养体系 |
| 第四节 制度维度的管理对策 |
| 一、矩阵式组织结构在XX集团的持续优化及扬长避短 |
| 二、虚拟团队制度优势的利用 |
| 第五节 技术研发团队各个阶段合理运用其他激励理论 |
| 一、技术研发团队经历的五个阶段 |
| 二、现代系列激励理论的合理运用 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
（8）技能人才创新素质激发研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景和意义 |
| 二、研究内容和研究思路 |
| 三、研究方法 |
| 第一章 技能人才创新素质激发相关理论 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、技能人才创新素质 |
| 二、创新素质激发 |
| 三、国内外研究评述 |
| 第二节 基本概念 |
| 一、技能人才 |
| 二、创新素质 |
| 三、创新素质激发 |
| 第三节 理论基础 |
| 一、激励理论 |
| 二、创新理论 |
| 三、人才理论 |
| 四、胜任力素质模型理论 |
| 本章小结 |
| 第二章 基于知识图谱的技能人才创新素质激发模型构建 |
| 第一节 知识图谱技术阐述 |
| 一、知识图谱的开发 |
| 二、知识图谱的应用 |
| 第二节 创新素质影响因素的外文文献计量 |
| 一、数据来源 |
| 二、研究过程 |
| 三、结果分析 |
| 第三节 创新素质影响因素的中文文献计量 |
| 一、数据来源 |
| 二、研究过程 |
| 三、结果分析 |
| 第四节 技能人才创新素质影响因素及激发模型 |
| 一、基于文献计量的创新素质影响因素分析 |
| 二、技能人才创新素质激发模型 |
| 第五节 技能人才创新素质激发模型要素理论阐述 |
| 一、变革型领导与技能人才创新素质作用机制相关要素概述 |
| 二、技能人才创新素质与其创新绩效作用机制相关要素概述 |
| 本章小结 |
| 第三章 技能人才创新素质内容结构及量表开发 |
| 第一节 技能人才创新素质内容结构 |
| 一、技术性文献创新素质条目采集 |
| 二、行为事件创新素质条目采集 |
| 三、技能人才创新素质整理 |
| 第二节 技能人才创新素质量表施测及大规模调研 |
| 一、初始量表形成 |
| 二、预调研及量表提纯 |
| 三、正式调研数据搜集 |
| 四、项目分析 |
| 第三节 技能人才创新素质量表结构分析 |
| 一、探索性因子分析 |
| 二、验证性因子分析 |
| 三、信度与效度检验 |
| 四、量表形成 |
| 本章小结 |
| 第四章 变革型领导与技能人才创新素质作用机制 |
| 第一节 理论模型与研究假设 |
| 一、理论模型 |
| 二、研究假设 |
| 第二节 问卷设计与数据收集 |
| 一、问卷设计 |
| 二、量表的预测试 |
| 三、数据收集及研究方法 |
| 第三节 数据处理与结果分析 |
| 一、信度与效度检验 |
| 二、同源偏差检验 |
| 三、描述性统计与相关性分析 |
| 四、研究假设检验 |
| 本章小结 |
| 第五章 技能人才创新素质与其创新绩效作用机制 |
| 第一节 理论模型与研究假设 |
| 一、理论模型 |
| 二、研究假设 |
| 第二节 问卷设计与数据收集 |
| 一、问卷设计 |
| 二、量表的预测试 |
| 三、数据收集及研究方法 |
| 第三节 数据处理与结果分析 |
| 一、信度与效度检验 |
| 二、同源偏差检验 |
| 三、描述性统计与相关性分析 |
| 四、研究假设检验 |
| 本章小结 |
| 第六章 技能人才创新素质激发机制及对策 |
| 第一节 技能人才创新素质激发机制构建 |
| 一、激发机制的内涵 |
| 二、实证结果对技能人才创新素质激发机制设计的影响 |
| 三、技能人才创新素质激发整体机制 |
| 第二节 技能人才创新素质激发诱导机制 |
| 一、诱导机制整体模型 |
| 二、诱导机制具体对策 |
| 第三节 技能人才创新素质激发引导机制 |
| 一、引导机制整体模型 |
| 二、引导机制具体对策 |
| 第四节 技能人才创新素质支持机制 |
| 一、支持机制整体模型 |
| 二、支持机制具体对策 |
| 本章小结 |
| 第七章 总结与展望 |
| 一、主要研究结论 |
| 二、研究的创新点 |
| 三、研究的局限性及未来研究的方向 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间主要科研成果 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）青年科技人才的使命感研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 “李约瑟难题”和“钱学森之问”的再思考 |
| 1.1.2 新时代的初心召唤与使命感召 |
| 1.2 相关概念的界定与辨析 |
| 1.2.1 科技人才的界定 |
| 1.2.2 使命感与职业使命感 |
| 1.2.3 使命感与自我实现 |
| 1.2.4 使命感与自我效能感 |
| 1.3 研究现状及评述 |
| 1.3.1 国外相关研究现状 |
| 1.3.2 国内相关研究现状 |
| 1.3.3 国内外相关研究述评 |
| 1.4 研究目的和研究意义 |
| 1.4.1 研究目的 |
| 1.4.2 研究意义 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 本文的创新点 |
| 第2章 使命感研究的理论与实践 |
| 2.1 使命感的概念演变 |
| 2.1.1 使命感的语义考证 |
| 2.1.2 使命感的现代转向 |
| 2.2 使命感的多重来源 |
| 2.2.1 外部召唤 |
| 2.2.2 命中注定 |
| 2.2.3 完美匹配 |
| 2.3 使命感的理论探索 |
| 2.3.1 理论建构的必要:感知与践行的鸿沟 |
| 2.3.2 理论建构的尝试:工作使命感理论 |
| 第3章 青年科技人才使命感的历史思潮 |
| 3.1 费希特:从自在的人到学者 |
| 3.1.1 论证逻辑:存在与规定 |
| 3.1.2 自在的人:自相统一 |
| 3.1.3 社会的人:共同完善 |
| 3.1.4 阶层:社会意向 |
| 3.1.5 学者:知识与道德 |
| 3.2 韦伯:“为世界祛魅”与“头脑的清明” |
| 3.2.1 业与使命 |
| 3.2.2 学术生涯是一场鲁莽的赌博 |
| 3.2.3 为科学而科学 |
| 3.2.4 价值的分裂 |
| 3.2.5 意义的重建 |
| 3.3 默顿:科学的精神气质 |
| 3.3.1 “化于无形”的规范 |
| 3.3.2 纯粹和超然的特质 |
| 第4章 中国文化语境下使命感的认知特征——基于隐喻分析的研究 |
| 4.1 使命感内涵阐释的认知路径 |
| 4.2 隐喻分析方法的引入 |
| 4.2.1 隐喻分析:潜在概念的揭示手段 |
| 4.2.2 诱发隐喻与意象解析 |
| 4.2.3 隐喻逻辑的判定与分类 |
| 4.2.4 协作式的分析策略 |
| 4.3 基于隐喻的使命感分析 |
| 4.3.1 使命感的导向性 |
| 4.3.2 使命感的利他性 |
| 4.3.3 使命感的驱动性 |
| 4.3.4 使命感的精神性 |
| 4.3.5 使命感的伦理性 |
| 4.3.6 使命感的必备性 |
| 4.4 使命感:认知维度及其核心内涵 |
| 4.5 使命感:一个多维度的构念 |
| 第5章 基于扎根理论的青年科技人才使命感研究设计 |
| 5.1 研究范式的考量与研究方法的确定 |
| 5.1.1 质性研究范式:过程分析与情感研究 |
| 5.1.2 扎根理论简述:历史缘起与操作实践 |
| 5.2 研究样本及数据收集 |
| 5.2.1 青年科技人才的选定 |
| 5.2.2 半结构式的深度访谈 |
| 5.3 数据整理与分析 |
| 5.3.1 开放式编码 |
| 5.3.2 主轴式编码 |
| 5.3.3 选择性编码 |
| 5.4 研究质量与研究伦理 |
| 5.4.1 研究质量 |
| 5.4.2 研究伦理 |
| 第6章 青年科技人才使命感:从感知到唤醒 |
| 6.1 青年科技人才的使命感知 |
| 6.1.1 感知内涵:立足本职与利他贡献 |
| 6.1.2 感知条件:自我认同与自我效能 |
| 6.1.3 感知体验:痛并快乐着 |
| 6.2 青年科技人才的使命驱动 |
| 6.2.1 内生驱动:超然心态 |
| 6.2.2 外生驱动:勇于创新 |
| 6.3 青年科技人才的使命情怀 |
| 6.3.1 情感注入:认知与认同 |
| 6.3.2 伦理规制:求真与求善 |
| 6.3.3 境界提升:责任与使命 |
| 6.4 青年科技人才的使命唤醒 |
| 6.4.1 个体层面:寻找榜样与提升能力 |
| 6.4.2 人际层面:导师指导与同行交流 |
| 6.4.3 组织层面:物质激励与精神回馈 |
| 第7章 青年科技人才使命感的发展模型与哲学再阐释 |
| 7.1 使命感的发展模型:自我效能感的调节作用 |
| 7.1.1 使命感的认知过程 |
| 7.1.2 使命感的动机过程 |
| 7.1.3 使命感的情感过程 |
| 7.1.4 使命感的选择过程 |
| 7.2 哲学再阐释:创新文化、创新能力与伦理规范的视角 |
| 7.2.1 使命的自觉本质:创新进路的文化思考 |
| 7.2.2 使命的创新内核:能力提升的内生路径 |
| 7.2.3 使命的伦理属性:神经技术为例的探讨 |
| 第8章 结论与展望 |
| 8.1 主要结论 |
| 8.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 图表目录 |
| 附录二 隐喻分析调查表 |
| 附录三 访谈提纲 |
| 附录四 访谈文本示例(1) |
| 附录五 访谈文本示例(2) |
| 致谢 |
| 在读期间发表的学术论文与取得的其他研究成果 |
（10）人才制度体系与创新绩效关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究问题的提出 |
| 第二节 研究意义和方法 |
| 一、研究意义 |
| 二、研究方法 |
| 第三节 研究框架 |
| 一、研究思路 |
| 二、基本框架 |
| 第四节 创新点与不足 |
| 一、本文创新点 |
| 二、本文研究限度 |
| 第二章 研究综述 |
| 第一节 人才资本研究综述 |
| 一、人力资本相关理论 |
| 二、人才资本研究综述 |
| 第二节 创新绩效研究综述 |
| 一、创新理论研究综述 |
| 二、创新绩效有关研究 |
| 第三节 人才制度研究综述 |
| 一、制度变迁研究综述 |
| 二、人才制度有关研究 |
| 第三章 人才制度体系与创新绩效关系的分析模型 |
| 第一节 人才制度体系与创新绩效关系分析模型的理论基础 |
| 一、核心概念 |
| 二、人才资本理论 |
| 三、创新绩效理论 |
| 四、制度变迁理论 |
| 第二节 人才制度体系与创新绩效关系分析模型的构建 |
| 一、基本假设 |
| 二、分析框架 |
| 三、分析模型 |
| 第四章 美国的人才制度体系与创新绩效关系研究 |
| 第一节 美国的人才投入制度与创新绩效 |
| 一、美国的教育投入制度与创新绩效 |
| 二、美国的研发投入体制与创新绩效 |
| 第二节 美国的人才流动制度与创新绩效 |
| 一、美国的人才引进制度与创新绩效 |
| 二、美国的人才市场制度与创新绩效 |
| 第三节 美国的人才创新制度与创新绩效 |
| 一、美国的科技管理体制与创新绩效 |
| 二、美国的科研组织模式与创新绩效 |
| 第四节 美国的人才激励制度与创新绩效 |
| 一、美国的成果保护制度与创新绩效 |
| 二、美国的成果转化制度与创新绩效 |
| 三、美国的薪酬激励制度与创新绩效 |
| 第五节 美国的人才评价制度与创新绩效 |
| 一、美国的职称评价制度与创新绩效 |
| 二、美国的职业资格制度与创新绩效 |
| 第六节 评美国的人才制度体系与创新绩效关系 |
| 一、第一阶段:分权期人才制度体系与创新绩效 |
| 二、第二阶段:管制期人才制度体系与创新绩效 |
| 三、第三阶段:平衡期人才制度体系与创新绩效 |
| 第五章 中国的人才制度体系与创新绩效关系研究 |
| 第一节 中国的人才投入制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才投入制度:政府包办 |
| 二、改革开放后的人才投入制度与创新绩效 |
| 第二节 中国的人才流动制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才流动制度:控制流动 |
| 二、改革开放后的人才流动制度与创新绩效 |
| 第三节 中国的人才创新制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才创新制度:指令科研 |
| 二、改革开放后的人才创新制度与创新绩效 |
| 第四节 中国的人才激励制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才激励制度:平均主义 |
| 二、改革开放后的人才激励制度与创新绩效 |
| 第五节 中国的人才评价制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才评价制度:标准主体单一 |
| 二、改革开放后的人才评价制度与创新绩效 |
| 第六节 评中国人才制度体系与创新绩效关系 |
| 一、中国人才制度创新的成果与问题 |
| 二、中国人才制度创新对创新绩效的促进 |
| 第六章 人才制度体系与创新绩效关系的案例研究 |
| 第一节 旧金山的人才制度创新与人才资本创新绩效 |
| 一、人才投入制度创新:政府收购科研成果 |
| 二、人才创新制度特色:科技金融、孵化器与产学研合作 |
| 三、人才激励制度创新:税收优惠与奖励 |
| 第二节 深圳的人才制度创新与人才资本创新绩效 |
| 一、深圳的人才制度创新主要内容 |
| 二、深圳的人才资本集聚效应与创新绩效 |
| 第三节 人才制度体系与创新绩效关系研究小结 |
| 第七章 政策建议与展望 |
| 第一节 政策建议 |
| 一、政府要简政放权与优势发挥并重 |
| 二、建立以绩效和结果为导向的人才评价制度 |
| 三、构建精神收益与物质收益并重的人才激励制度 |
| 四、建立科研人才长期稳定支持机制 |
| 五、对人才制度开展实时评估、动态调整 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果 |
四、解读人才工作决定·报酬（论文参考文献）
- [1]乡村振兴战略人才支撑体系建设研究[D]. 胡鑫. 吉林大学, 2021(01)
- [2]大学生社会兼职的问题及其治理对策研究 ——基于云南省普通本科院校的调查[D]. 刘颂迪. 云南师范大学, 2021(09)
- [3]绵阳市农村实用人才激励政策满意度评价研究[D]. 夏瑜蔓. 西南科技大学, 2021(09)
- [4]习近平关于创新人才重要论述研究[D]. 徐侠侠. 西安理工大学, 2020(01)
- [5]新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例[D]. 刘凤文竹. 吉林大学, 2020(01)
- [6]中国大学学术精英的流动[D]. 郭书剑. 南京师范大学, 2020(03)
- [7]XX集团专业技术人才管理的困境及应对策略[D]. 宋吉伟. 云南师范大学, 2019(07)
- [8]技能人才创新素质激发研究[D]. 杨若邻. 中南财经政法大学, 2019(02)
- [9]青年科技人才的使命感研究[D]. 刘成科. 中国科学技术大学, 2019(02)
- [10]人才制度体系与创新绩效关系研究[D]. 李勇. 中共中央党校, 2019(01)