一、用企业资产确定企业薪酬探讨（论文文献综述）
梁彭[1]（2021）在《高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究》文中研究说明近年来,政策倡导“中国制造”向“中国智造”转变,企业的转型升级和价值创造需要高层人才赋能,因而,提高高管薪酬、股权等激励无疑是吸引人才、激发高管工作积极性、缓解委托代理冲突、提升企业绩效的重要手段。然而,“天价薪酬”、“业绩降而薪酬涨”等负面新闻的不断出现使公众对上市公司,尤其是对国有上市公司的经营效率、高管的经营能力甚至收入分配是否公平等问题提出质疑,引发社会舆论不满。针对国有企业,政府颁布实施了“限薪令”政策,政策的出台一方面迎合了公众对于社会公平效率与收入分配合理性的考量,但另一方面以行政干预的方式限制高管薪酬上限,以非市场化的薪酬机制来激励约束高管的行为,其政策实施效果亦引发相关质疑。在我国目前推动供给侧结构性改革的战略目标要求下,实现企业高质量发展需要充分发挥市场在资源配置中的决定性作用,因而需要对科学推进激励与约束相统一、权利与收益相配比的高管激励制度的改革进行深入的研究。由于信息不对称和不完全契约的客观存在,股东与高管间的代理冲突始终困扰着现代企业。纵观目前我国公司治理现状,当掌握公司控制权的高管因其期望收益无法得到满足或者收益与其实际工作表现不一致时,会进一步加剧二者间的代理冲突,进而触发高管出于“职位稳固”或其他既得利益考虑的防御动机或机会主义,由此引发其与股东利益相悖的认知与行为偏好,做出偏离股东预期的投融资决策行为,减损企业价值。根据最优契约理论,在市场化激励机制下,激励契约的订立要充分考虑和满足彼此之间的利益诉求,尽量避免因不完全契约所导致的剩余控制权与剩余收益的不合理分配而产生的利益冲突,进而协调高管与股东间的关系,促使高管以企业价值最大化为导向而努力工作和实施投融资决策。资本结构作为利益相关者权利义务的集中体现,是企业长期融资行为所累积的结果,是企业融资决策的重要内容,高管因股东授予其公司控制权而获得相关决策的权力,因而资本结构的合理性很大程度上受制于高管的认知与融资偏好。资本结构动态权衡理论认为,企业存在一个目标资本结构,此时加权平均资本成本最低,企业价值最大,在实际资本结构向目标资本结构调整的同时企业绩效不断提升。已有研究表明,除了调整成本,企业的内部制度安排也是影响资本结构动态调整的重要因素,因此,高管的认知与调整意愿对公司的资本结构调整同样具有重要影响。综上,激励性契约的合理设计,一定程度上能够协调高管与股东间的利益冲突,从而正向影响高管的认知与调整意愿,促使高管站在企业价值最大化的角度实施资本结构决策,提高资本结构动态调整速度,缩小与目标资本结构的偏离程度,在调整资本结构的同时提升企业绩效。通过中介效应检验,本文发现高管激励在影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用路径中,资本结构动态调整起到了中介传导的作用。通过梳理发现:首先,已有研究大多基于显性激励（即薪酬激励和股权激励）视角考察高管激励对资本结构动态调整速度的影响,而对隐性激励（即在职消费和薪酬差距）的研究比较缺乏,同时,鲜有研究同时考察高管激励对资本结构动态调整速度和偏离程度的影响,且未将各激励方式纳入整体分析框架进行对比研究,难以较为完整地刻画不同高管激励方式对资本结构动态调整速度和偏离程度的影响;其次,已有研究并未将三者有机结合,难以充分揭示基于资本结构动态调整视角探讨高管激励对于企业绩效提升的作用路径。作为一种激励约束手段,高管激励作用于高管并对其认知与行为决策产生影响,其最终目的还是要反映在企业绩效上,高管激励的经济效果分析对于进一步完善激励性契约制订,激励高管以企业价值最大化为导向进行投融资决策,提升企业绩效具有重要的意义。最后,已有文献未能针对“限薪令”这一激励机制的政策性干预因素,研究其对高管行为（即资本结构调整意愿）进而通过高管行为对企业绩效产生影响,而这也是进一步完善政府收入分配制度,制定国有企业薪酬制度所需要关注的内容。本文立足委托代理理论和信息不对称理论的基本研究范式,综合运用不完全契约理论、激励理论和资本结构理论等,采用理论分析与实证检验相结合的方式,对高管激励、资本结构动态调整与企业绩效的相关关系进行研究。构建了包含高管薪酬激励、股权激励、在职消费和薪酬差距在内的显性与隐性两个维度四种激励方式的高管激励体系,并引入中介效应检验,在宏观层面上,探讨高管激励通过影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用路径。同时,利用“限薪令”政策这一外生研究契机,对其政策效果进行检验。实证检验结果如下:第一,一定范围内,随着高管激励水平的提高,委托代理冲突得到缓解,正向影响了高管的认知与融资决策偏好,被激励高管会做出有利于企业价值最大化的资本结构调整决策。通过高管激励与资本结构动态调整的实证检验发现:在一定范围内,高管薪酬激励、在职消费、薪酬差距均正向影响资本结构动态调整速度并缩小与目标资本的偏离程度。高管股权激励对资本结构动态调整速度的影响没有得到证实,但缩小了与目标资本结构的偏离程度,可能原因在于股权激励的长期效应,使之与资本结构调整时间上的延迟配置;第二,通过高管激励与企业绩效的实证检验发现:在一定范围内,高管薪酬激励、在职消费、薪酬差距均正向促进企业绩效的提升,高管股权激励越高,越不利于企业绩效的提升,可能原因在于当前股权激励制度还不够完备,高管为了达到行权条件而选择个人利益最大化的行为,反而降低了企业绩效;第三,通过研究资本结构动态调整在高管激励与企业绩效之间的中介效应检验发现:在一定范围内,资本结构动态调整在高管薪酬激励、在职消费和薪酬差距对企业绩效的影响中起到中介传导作用,区分负债水平发现,企业过度负债时,高管激励水平越高,为了提高企业绩效,高管调整实际资本结构向目标资本结构趋近的意愿越强。资本结构动态调整在高管股权激励与企业绩效间没有产生中介传导作用。第四,针对国有企业,利用“限薪令”政策这一外生研究契机,基于资本结构视角探讨薪酬激励机制的制度性变化对企业绩效影响的路径检验发现:在一定范围内,“限薪令”政策的实施降低了企业绩效,带来一定的价值降低效应,同时扩大了与目标资本结构的偏离程度,说明价值降低效应部分可能是由于负向的资本结构调整所引起。本文的贡献与创新主要体现在:首先,拓展了研究范围,从显性与隐性激励两个维度四种激励方式同时考察它们对资本结构动态调整和企业绩效的影响,为企业选择不同激励方式,了解各种激励方式的影响作用效果提供有益参考。其次,引入中介效应检验,探讨了高管激励通过影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用机理,补充了对于资本结构动态调整的中介传导路径检验,为企业进一步制订和完善激励契约提供经验证据;第三,基于“限薪令”政策效果的检验,一定程度上揭示了行政化干预后,高管认知与行为偏好（资本结构调整）的变化,进而作用于企业所产生的经济后果。为市场化激励与行政化干预关系处理,进一步完善政府收入分配制度,深入薪酬制度改革提供经验证据。
邵东[2]（2021）在《CEO背景特征，企业创新与绩效的关系研究》文中研究说明当前全球经济下行趋势明显,经济“逆全球化”现象日益加剧,国际政治局势剧烈动荡,对我国社会稳定和经济发展带来了新的挑战和新的要求。面对复杂的国内外政治和经济形势,我国全面推动经济高质量发展,建设以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局,突出科技创新在高质量发展和“双循环”格局中的重大推动作用。创新是当代经济高质量发展的第一驱动力,是贯彻新发展理念的重要基础和保障,是“十四五”时期直至更长时期发展过程中的核心与关键。新时期我国经济发展的基本特征是由高速增长阶段转向高质量发展阶段,要实现我国经济的高质量发展,在于全面推进创新驱动型的增长模式。为此,企业作为社会经济活动的微观主体,是推动高质量发展的基本单元,但我国企业大多处于全球价值链的中低端位置,面临发展中国家中低端分流和发达国家高端压制的双向挤压。为了摆脱这一困境,实现技术突破和技术独立,我国企业需要将创新作为发展的第一要义,提高创新效率和效益,实现企业层面的高质量发展,为社会技术进步、产业升级和经济可持续发展做出贡献,为我国经济高质量发展的全面推进打下坚实基础。创新是一项高风险、高投入、高收益、投资收益期较长的企业战略层面的选择,CEO（Chief Executive Officer）作为企业战略决策制定与实施的最高管理者,其背景特征塑造了个人的思维模式和决策偏好,进而影响企业的战略选择和实施,能够在很大程度上决定企业的创新意愿和能力。因此,本研究基于中国经济发展的宏观背景和中国企业创新的特质,随着国家鼓励高校教师和科研人员从事商业活动,随着企业家的社会地位日益提升并占据社会生活的主流,随着中国企业越来越多地聘用外籍高管人员,选取现有研究较少涉及、且对企业创新管理具有代表性和现实意义的CEO学术、名人和外籍三种背景特征（简称学术CEO、名人CEO、外籍CEO）,用企业创新投入和创新产出作为创新在企业中的具体体现,逐步递进分析并对比这三种CEO背景特征对企业创新的影响、公司治理结构在CEO背景特征影响企业创新关系中的边界作用、CEO三种背景特征对企业绩效的影响、以及企业创新在CEO背景特征影响企业绩效关系中的中介作用。实证结果能够为CEO影响企业战略的相关研究提供理论参考,为企业选聘有益于促进企业创新战略的高管团队成员提供借鉴意义。本文按以下结构展开具体研究:第一章,绪论。阐述了本文的研究背景、研究目的和意义,概括了研究内容与研究方法,提出了本文的研究思路和技术路线,构建了论文的具体结构。第二章,理论基础与文献综述。本章对研究中所涉及到的概念进行明确地界定,确定了具体的研究范围,梳理并总结与本研究相关的理论基础和现有文献,为实证研究提供充足的理论依据,并对现有研究进行系统地分析和评述,发现当前研究中的不足,引出本文的切入点。对CEO背景特征影响企业创新、企业绩效进行理论分析,深入探讨了CEO背景特征对企业创新活动和企业绩效水平的作用方式和内在机理,将CEO背景特征与企业战略、企业行为和结果有机结合,为下文的实证研究奠定了充分的理论基础。第三章,CEO背景特征对企业创新的影响研究。本章实证检验了CEO学术背景特征、名人背景特征及程度、外籍背景特征对企业创新投入和创新产出的影响,并对比学术、名人、外籍三种背景特征对创新投入与产出的作用强度,从CEO工作经历、社会地位和国籍文化三个层面考察了企业创新的前置影响因素,为不同视角的高管特征与企业创新之间关系的研究提供了借鉴和参考。第四章,公司治理结构在CEO背景特征影响企业创新过程中的边界作用分析。本章从公司治理结构的视角出发,引入CEO个人权力,CEO管理激励和企业股权结构三个维度,采用CEO两职合一、CEO兼任股东企业职务;CEO薪酬激励、CEO股权激励;企业股权集中度、股权性质六个分组或调解变量实证检验了公司治理结构要素在CEO背景特征影响企业创新过程中的边界作用。第五章,企业创新在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用分析。本章从创新效益的角度出发,将创新投入和创新产出作为中介变量,构建CEO背景特征影响企业绩效的作用路径分析模型,实证检验并对比了CEO三种背景特征对企业绩效的影响,以及企业创新在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用。第六章,研究结论与展望。本章对研究结论进行了总结和深入分析,探讨解释变量与被解释变量之间的内在机理,阐述了本文的理论意义和实践意义,指明了本研究的创新点和不足之处,并对未来可能的研究方向做出展望。本研究利用中国沪深两市2009年至2017年的上市企业作为研究样本,手工搜集整理上市企业CEO背景特征的一手数据,与企业二手数据和信息相结合,共得到16,584个“企业-年”样本。在此基础上,建立26个研究假设和70个回归模型,采用多元线性回归分析方法和Tobit回归分析方法,得出以下结论:（1）对企业创新投入具有促进作用的是CEO学术、名人和外籍背景特征,CEO名人背景特征越强,对企业创新投入的促进作用越大,同时,CEO名人背景特征对创新投入的影响最强,学术背景特征次之,外籍背景特征最弱。对企业创新产出具有促进作用的是CEO学术和外籍背景特征,外籍背景特征对创新产出的作用强于学术背景特征,而CEO名人背景特征对创新产出没有显着作用,表明CEO通过增加研发支出以维持名人地位的动机和行为造成了企业创新效率的降低。（2）CEO两职合一抑制了CEO学术和外籍背景特征对企业创新投入和产出的促进作用,提升了CEO名人背景特征及程度对创新投入的促进作用;CEO在股东企业兼职抑制了CEO学术和外籍背景特征对企业创新投入和产出的促进作用,提升了CEO名人背景特征及程度对创新投入的促进作用。上述结果表明CEO个人权力的增大抵消了学术CEO和外籍CEO的创新意愿,使其在面临创新风险时更加谨慎和保守,只有名人CEO会随着个人权力的增大而提高企业创新投入。（3）CEO薪酬激励增强了CEO名人背景特征及程度、外籍背景特征对企业创新投入的促进作用,也增强了CEO外籍背景特征对企业创新产出的促进作用,但薪酬激励在CEO学术背景特征促进创新投入和产出的过程中没有发挥调节作用;CEO股权激励抑制了CEO学术和外籍背景特征对企业创新投入的促进作用,仅加强了CEO名人背景特征及程度对创新投入的促进作用,对CEO背景特征与创新产出的关系没有发挥调节效应,表明股权激励对企业创新的促进作用并不明显。（4）股权集中度在总体上抑制了CEO背景特征对企业创新的促进作用,对CEO学术背景特征与企业创新投入、对CEO外籍背景特征与企业创新产出的关系没有发挥调节作用,表明控股大股东的存在使企业更加关注当前的盈利水平,影响了企业创新的发展;国有控股的所有权性质提高了CEO学术背景特征对企业创新投入和产出的促进作用,却降低了CEO名人背景特征及程度对创新投入的促进作用,表明学术CEO能够充分利用国有企业丰富的创新资源,而名人CEO因国企领导者的官员属性和特殊社会地位减轻了其为了保持名人地位而采取积极行动的动机。（5）企业创新投入在CEO三种背景特征促进企业绩效的过程中发挥了中介作用,企业创新产出在CEO学术和外籍背景特征促进企业绩效过程中发挥了部分中介作用,而在CEO名人背景特征及程度促进企业绩效过程中没有发挥中介作用。上述结果表明创新投入和产出能够在部分领导环境中提高企业的绩效水平,CEO能够通过加强创新提升企业经济效益,也再一次证实了名人CEO促进企业创新的目的在于保持其名人地位,而非切实提高企业创新水平和可持续发展能力,影响了企业创新资源的效率。本研究的创新点主要体现在以下几个方面:第一,在关于CEO背景特征的研究中,很少有文献涉及CEO学术、名人和外籍背景特征以及这三种背景特征对企业创新、企业绩效的影响,也鲜有文献对比不同背景特征影响企业创新、企业绩效的强弱关系,对此展开实证研究不仅具有一定的创新性和代表性,更能够发现三种CEO背景特征对企业创新和企业战略产生的独特作用。因此,本文从CEO工作经历、社会地位、国籍文化三个维度引入学术、名人和外籍背景特征构建了CEO背景特征影响企业创新和绩效的作用模型,这在当前学术、名人和外籍CEO日益增加的社会经济活动中具有充分的研究价值和实践意义,能够在理论上揭示三种背景特征影响企业创新与绩效的实际作用和强弱关系,拓展CEO特征与企业战略领域的相关研究,在实践中为企业提升创新能力和绩效水平提供了新的方法和视角。第二、本研究拓展了高阶梯队理论、社会认同理论和委托代理理论的研究范围,将三种理论与创新管理和战略管理有机结合,丰富了高阶梯队理论的研究对象,延伸了社会认同理论在企业战略中的研究内容,为委托代理理论的核心问题提出了可供借鉴的解决方案。第三,在现有测量体系的基础上,改良了CEO名人背景特征的测量方式,通过大量的手工搜集整理工作,获得了近十年来中国上市企业CEO社会背景的一手资料,建立起独有的名人CEO数据库,测量指标从顶级媒体所授予的奖项扩展为各个级别政府和媒体所设置的各类社会奖项和荣誉称号,并将名人效应的强弱加入到实证模型当中,打破了现有测量方式的局限性,使研究结果具有充分的代表性和说服力。第四,本文对公司治理结构在CEO背景特征影响企业创新过程中所发挥的边界作用和权变效应进行了全面的研究,得出了与现有文献和公司治理常识有所不同的结论,揭示了不同公司治理结构下CEO背景特征影响企业创新的差异。本文从CEO个人权力、CEO管理激励和企业股权结构三个维度出发,引入CEO两职合一、CEO在股东企业兼任、CEO薪酬和股权激励、企业股权集中度和所有权性质六个公司治理结构要素,实证检验了治理要素在CEO影响企业创新过程中的实际作用,对企业构建完善的公司治理体系、提升企业创新水平具有重要的理论和现实意义。第五,本文深入分析了三种具有代表性和现实意义的CEO背景特征通过企业创新影响企业绩效的作用路径和内在机理,将创新投入和产出置于CEO特征情景下,揭示了不同CEO领导下创新投入和产出的经济效益转化能力,探讨了企业创新对绩效水平的实际作用,深入挖掘了创新在企业和社会经济发展中的贡献和价值,提出了高管通过增强企业创新水平和能力提高企业经济效益的可行办法。
曾婕[3]（2021）在《兰州建投集团基层员工薪酬管理体系改进研究》文中认为薪酬作为雇佣关系的载体,从本质上维系了稳定、和谐、牢固的雇佣关系,良好的雇佣关系必然以满意的薪酬为纽带。薪酬对于个体而言,是奋发工作的动力来源。薪酬对于企业而言,是吸引人才、充分挖掘人才潜力、挽留人才的重要工具。健全的薪酬管理体系对企业的健康持续发展至关重要。因此,不论从远期还是从近期来看,薪酬对企业的生存和发展都发挥着举足亲重的作用。人力资源的发展亟需改革,而人力资源的变革离不开对薪酬和企业的精准定位和与时俱进的改进。通过前期访谈发现,兰州建投薪酬管理体系存在诸多问题亟待解决,集中表现为薪酬水平偏低、薪酬结构不合理、薪酬考核反馈机制不健全、薪酬分配机制缺乏公平性、员工由于对薪酬不满而离职等。鉴于目前兰州建投集团基层员工薪酬管理体系存在的问题已经严重影响了员工的工作积极性,对兰州建投基层员工薪酬管理体系进行改进具有现实必要性和紧迫性,同时在“三项制度改革”和“十三五”规划收官之年这个历史节点也具有特殊意义。针对兰州建投基层员工薪酬存在的诸多问题,本文以深度访谈法和问卷调查法为主,辅以文献资料法分析了兰州建投集团基层员工薪酬管理体系存在问题的原因。为解决兰州建投基层员工薪酬管理体系存在的问题,本文从薪酬结构方面、薪酬层级方面、薪酬水平方面、薪酬支付方面、薪酬调整方面提出符合基层员工诉求和企业业绩监管考核的针对性改进方案。遵循公平、竞争、合法、按照价值分配的改进原则,突出个人价值导向、岗位价值和贡献价值,确定薪酬管理体系改进目标和原则,进行岗位分和价值评估,调查外部薪酬以确定薪酬水平策略,进而确定薪等和薪档,完善预算和调整体系。同时,从制度建设、组织机构和沟通机制三个方面提出兰州建投基层员工薪酬管理体系改进实施的保障措施。希望此次研究有助于改善兰州建投人才流失的局面,提高员工对薪酬的满意度和对工作的幸福感与获得感,为企业在新时代背景下的创新发展注入活力并提供强有力的人才支持保障。
陈晨[4]（2021）在《海外背景高管、薪酬差距与企业绩效》文中进行了进一步梳理二十一世纪的竞争主要人才的竞争。我国早在2008年就出台了“千人计划”,为了吸引更多海外优秀人员来我国就业。引进海外高层次人才充实我国人才储备库,为我国经济腾飞打下基础。2016年,中共中央颁布了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,对人才评价体制进行完善,全国上下需要高度重视人才培育、引进、评价并且强调“千人计划”需要大力实施。目前,西方国家仍有许多先进的管理理念值得我们学习,具有海外背景的人往往被认为受过良好教育,拥有先进的公司治理方法,或者具备国际化视野,这些品质可以帮助企业提升内在竞争力,增强企业实力。近些年来,各级政府纷纷参与抢人大战,出台政策吸引海外人才来我国就业,为我国社会主义建设做贡献。2020年海外留学归国人数激增,已经冲破80万人次关口。近年来留学生掀起回国热潮,据统计约有84%的留学生回国就业,我国已经吸引了大批海外人才。如此庞大的海外背景人才数量,这些人才对我国企业究竟产生哪些影响,引进是否合理。因此本文探究高管团队内部具有海外背景人才对企业绩效产生影响具有现实意义。厘清海外背景高管对企业绩效影响的具体路径对我国宏观经济影响与微观企业发展道路有重要意义。本文选用2009年-2019年上市公司A股的数据为研究样本。结合高层梯队理论、委托代理理论、锦标赛理论以及人力资本理论,以具有海外背景高级管理者为研究对象,探究海外背景高管与企业绩效之间的关系。此外本文利用中介效应分析方法,对海外背景高管、薪酬差距、企业绩效三者之间构建中介效应模型。探究海外背景高管具体是否通过调节薪酬差距激励来影响企业绩效,找出海外背景管理者对绩效产生影响的具体路径。最后本文对产权性质,不同行业性质区分进行进一步分析。本文选用了多元回归分析法检验三者之间关系,得到如下结论。（1）高管具有海外背景对企业绩效提升有一定促进作用。进一步区分职位后,研究发现担任核心岗位的海外背景人才（董事长或总经理）对企业绩效提升效果更显着;（2）高管具有海外背景会提升薪酬差距;（3）薪酬差距可以提升企业绩效;（4）具有海外背景高管通过影响薪酬差距进而提升企业绩效;（5）进一步分析发现:高管的海外背景在非国有企业相比于国企内海外背景高管对绩效影响具有更显着的效果;相比高新技术企业,高管具有海外学习或工作背景在非高新企业对企业绩效提升作用更加显着。根据本文具体研究得出的研究结论,相应提出以下建议:（1）各级政府继续出台相关政策,吸引海外人才来我国就业,确保政策的完善落实。（2）完善海外背景人才评价体系。（3）建立海外人才数据库。按照我国人员需求与海外人才智能匹配,最大效率发挥海外背景人才的作用。（4）国有企业行政干预程度可以适当降低,放权给管理者们,让海外人才可以大展身手。
金甲甲[5]（2020）在《新租凭准则对我国A+H股上市公司财务绩效的影响研究》文中提出随着租赁行业的发展,租赁业务的增加,2006版的原租赁准则已经不能满足企业对外披露列报真实财务状况的要求。针对这一现象,我国财政部经过讨论,并反复向社会征求意见后,于2018年12月7日正式修订印发2018版的新租赁准则。新租赁准则取消了原租赁准则中对企业租赁业务的划分,将经营租赁与融资租赁全部纳入表中进行核算,实现了“两租合一”,对经营租赁业务较多的上市公司财务数据会产生了较大的影响。A+H股上市公司属于境内外同时上市的企业,按照我国新租赁准则的规定,于2019年1月1日开始执行新租赁准则,因此A+H股上市公司是国内第一批执行新租赁准则的企业。论文运用比较研究的方法,选取16家A+H股上市公司,考察新租赁准则对该类公司财务绩效的影响,发现企业受新租赁准则影响的程度与企业经营租赁资产占总资产的比率呈正相关,且各个行业受到新租赁准则的影响程度不同。新租赁准则最大的变化是将所有租赁业务都纳入表中进行核算,对资产负债表而言,此举增加了使用权资产与租赁负债,导致企业的资产负债率上升;对利润表而言,此举增加了成本和期间费用,导致企业的息税前利润上升、资产回报率、净利润下降。为了有效遏制新租赁准则带来的负面影响,企业应当采取降低经营租赁资产占总资产的比重、提高会计人员的专业水平、加强与利益相关者的沟通等措施。
万逍[6]（2020）在《薪酬公平性与高管离职率关系的研究 ——基于江浙沪地区A股制造业的数据》文中认为近年来,频频出现的高管离职的报道引起了社会的广泛关注。高管的离职行为对企业的发展是不利的,不仅会造成企业优秀人才的流失,还会加重企业的经济负担。研究高管离职行为,探讨高管离职因素,能够使企业采取更加有针对性地措施,降低企业的高管离职率。因此,文章选取了从2014年至2018年5年间,江苏省、浙江省和上海市三省（市）的A股制造业为主要的探究对象,并在以往研究的基础上,建立多元线性回归模型,以期通过理论和实证研究相结合的方法,进一步讨论薪酬公平性和高管离职率两者之间的联系,为企业在降低人才流失率方面提供参考。本文在前人已有研究的基础上,设计了薪酬公平的计量方式,共采用两种公式计算薪酬公平。首先,采用多数学者的做法,直接以高管之间的外部薪酬差距代表薪酬公平性。经研究发现,薪酬外部差距越大,企业的高管离职率越低。其次,根据公平理论,尝试不同的薪酬公平的计量方式,将高管的学历投入纳入到薪酬公平的计量当中,用不同企业高管之间的薪酬差距之比与投入差距之比计算薪酬公平性。通过多元线性回归分析的方法,发现这种方法计算出的薪酬公平性也与高管离职率之间存在负相关关系。同时,通过比较不同模型的回归结果,发现后一种公式计算出的薪酬公平性与高管离职率的关系更明显,也就是说,在计算薪酬公平性时,将个人投入考虑进去更加合理。总之,随着薪酬公平性的提高,高管离职率下降。高管教育水平也会影响其对薪酬公平的感知,从而影响企业的离职率。此外,为检验企业资产规模是否会对薪酬公平性与高管离职率之间的关系产生影响,本文将企业按照资产规模是否高于行业平均值分为高资产规模样本组和低资产规模样本组,观察不同样本组的回归结果。结果发现,如果企业的资产规模高于同行业内平均值,那么在这类企业中,薪酬公平性对高管离职率的影响力会更加的显着。因此,资产规模会调节高管薪酬公平性与离职率之间的关系。本文认为,企业,特别是大规模企业,应该多花费精力去维持薪酬的公平性,这样才能长久地为企业保留人才。
吴丽君[7]（2020）在《高管政治激励、社会责任表现与企业双元创新行为研究》文中研究说明专利“多而不优”,企业创新质量亟需提升,创新行为研究日趋深入。经济体制改革的核心问题是如何处理好政府和市场的关系,既有文献研究高管政治联系对企业创新行为的影响,存在研究悖论,没有区分政治联系方式是形成该悖论的重要成因。作为一种直接型政治联系方式,政治激励会对企业创新行为产生怎样影响?值得进一步深入探索。此外,仅有少数学者关注企业社会责任表现对企业创新行为的影响。结合现实背景发现,民营企业与国有企业社会责任表现存在显着差异,那么差异显着的社会责任表现对“二元”所有制结构企业创新行为有何影响?为厘清政治激励、企业社会责任、创新行为三者之间关系,本文遵循“动机-态度-行为反应-经济后果”的研究逻辑,基于民营企业与国有企业高管政治激励效价差异显着的事实,分别以民营企业与国有企业为研究样本,分析政治激励对两类企业社会责任表现与双元创新行为的影响,并探索两类企业“政治激励-社会责任表现-创新绩效”之间差异性的传导路径。论文以印象整饰理论、高管激励理论、资源依赖理论及政治联系作用理论为基础,结合我国反腐败及国有企业薪酬管制特殊制度背景,分析政治激励对企业社会责任行为、创新行为作用机理及政治激励、社会责任表现、创新绩效三者之间的传导路径。为分析政治激励对企业社会责任行为的作用倾向,将社会责任行为区分为正常社会责任表现与异常社会责任表现,其中异常社会责任表现包括超额社会责任表现与社会责任表现不足。研究发现:（1）高管政治激励是民营企业与国有企业社会责任表现差异显着的成因。高管政治激励能够显着提升民营企业超额社会责任表现,但并未显着抑制社会责任表现不足,存在社会责任表现“迎合倾向”。表明社会责任履行对于民营企业而言是一项象征性或策略性行为,因此民营企业会出现一方面重视高级慈善责任,另一方面又忽视初级合法合规责任的“两极合流”现象。国有企业在政治激励驱动下,既能够促进超额社会责任表现,又能够抑制社会责任表现不足,进而整体社会责任表现水平较高。（2）高管政治激励与薪酬激励相结合能够提升民营企业双元创新绩效,而国有企业双元创新绩效的提升主要依靠高管政治激励这一方式。高管政治激励与民营企业策略性创新绩效显着正相关,与实质性创新绩效正相关但不显着。薪酬差距显着提升民营企业的实质性创新绩效,政治激励与薪酬差距在提升民营企业实质性创新绩效之间存在互补效应。高管政治激励与国有企业策略性创新绩效、实质性创新绩效均呈正相关关系,“双重管制”在二者之间存在正向调节效应。（3）反腐败削弱了政治激励与民营企业策略性创新绩效之间的正相关关系,减弱了民营企业策略性创新行为的政治动机。反腐败对民营企业双元创新行为存在差异性影响。相比较于实质性创新绩效,反腐败与民营企业策略性创新绩效显着正相关,这说明反腐败并未扭转企业对创新绩效“重量不重质”的现状。反腐败对民营企业实质性创新绩效的影响存在政治激励异质性,反腐败对无政治激励民营企业实质性创新绩效的影响存在“反腐败-制度环境优化-实质性创新绩效提升”作用路径,而对有政治激励民营企业实质性创新绩效的影响存在“反腐败-政府补助降低-实质性创新绩效下降”作用路径。（4）不论是民营企业或是国有企业,政治激励通过提高企业社会责任表现水平来提升企业创新总绩效。但结合创新绩效的二元属性,研究发现民营企业存在“政治激励-社会责任表现-策略性创新绩效”传导路径,而国有企业则存在“政治激励-社会责任表现-实质性创新绩效”传导路径。基于此,论文提出了建立社会责任履行良性机制、构建新型政商关系、完善反腐败制度,提高政府资源配置能力与企业创新质量等对策建议。该论文有图12幅,表53个,参考文献292篇。
王丫[8]（2020）在《电热企业内部薪酬差距对企业绩效影响研究》文中研究表明薪酬关乎个人收入、社会分配,人们对此敏感又关心。随着我国经济发展,整体薪酬水平上升,薪酬差距加大,企业“高管天价薪酬”更是引发社会热议,人们对薪酬水平与企业绩效的匹配,薪酬差距的大小产生了质疑。而电力、热力生产和供应业作为支撑我国经济发展的重要产业之一,关系着国计民生。但随着企业不断深入制度化改革,市场化水平逐步提高,企业内部薪酬问题日益突出,薪酬制定有待优化。高管与普通员工参与企业日常经营管理,是企业绩效的创造者,合理的薪酬设置是吸引和激励员工产出的关键性因素,完善的薪酬体系对企业来说尤为重要。薪酬差距如何确定?是否与企业绩效有关?学者们得到的研究结论并不统一,更是缺乏对我国电热企业内部薪酬差距与企业绩效相关性的研究。基于此,本文对我国电热企业内部薪酬水平及薪酬差距的研究有着重要意义。本文遵循“理论研究—实证分析—政策建议”的思路展开研究。首先,把国内外学者关于薪酬水平、薪酬差距对企业绩效影响方面研究的相关文献进行了梳理和评价,同时对委托-代理理论、锦标赛理论、行为理论进行了阐述,对企业绩效、薪酬差距等相关概念进行了界定。其次,基于这些理论框架提出相关假设,选取了我国2008-2017年沪深A股电热行业的45家上市公司作为研究对象,被解释变量为企业绩效,解释变量依次为高管薪酬、高管在职消费、普通员工薪酬、高管内部薪酬差距、高管-普通员工薪酬差距,控制变量包含企业规模、资产负债率、企业成长能力、两职兼任情况、股权集中度,构建出企业内部薪酬水平、薪酬差距与企业绩效关系的多元回归模型,进行描述性分析、相关性分析、多元回归分析与稳健性检验。研究结果表明:在我国电热企业内部,高管薪酬水平、普通员工薪酬水平均与企业绩效显着正相关,而高管在职消费与企业绩效显着负相关,同时无论是高管内部薪酬差距还是高管-普通工薪酬差距均会对企业绩效产生显着的正向作用,并且资产负债率、企业成长能力等企业治理指标也会对企业绩效产生一定的影响。可见我国电热企业内部薪酬激励效用没有达到最大化,体系设计应进一步优化。最后,根据研究结果,结合我国电热企业发展现状,为提高企业绩效,提出相关建议,如适当提高高管薪酬;做好高管在职消费的监督管理;重视对企业普通员工薪酬水平的提高;在一定程度上进一步扩大高管内部薪酬差距、高管-普通员工之间的薪酬差距;降低企业资产负债率;央企高管限薪应因企而异等,为我国电热企业完善薪酬制度提供一定的支持。
林蕊[9]（2020）在《制造业企业审计质量对管理层权力与盈余管理影响研究》文中进行了进一步梳理制造业发展情况体现了一个国家的经济发展情况以及生产水平,一个国家的振兴需要大力发展制造业。制造业作为我国实体经济的重要组成部分其发展的好坏对我国经济的发展有着重要的影响,因此李克强总理提出了“中国制造2025”计划来进一步促进我国制造业又好又快发展。财务信息在制造业的发展过程中起到了指引和助力的作用,因此财务信息质量的高低对制造业的发展有着重要的影响。盈余管理作为影响财务信息质量的重要指标其通常是由管理层进行主导的,那么作为管理层特征的一个重要维度的管理层权力会对盈余管理产生怎样的影响?同时,外部审计作为一种外部监督机制其对企业的财务信息质量起到监督的作用,那么外部审计的审计质量对管理层权力与盈余管理之间的关系会产生怎样的影响?对于上述问题,本文从研究制造业企业管理层权力对盈余管理的影响开始,探究制造业企业管理层权力与盈余管理两者之间的关系,并探究外部审计的审计质量对制造业企业管理层权力与盈余管理之间关系的影响。本文以我国制造业上市公司2014-2018年五年数据为样本,构建制造业企业审计质量、管理层权力与盈余管理之间的回归模型,进行实证研究并验证相关假设。本文通过实证分析发现在制造业企业中企业管理层的管理层权力过度情况越严重制造业企业管理层盈余管理行为越突出,同时外部审计的审计质量可以有效抑制制造业企业管理层权力与盈余管理之间的关系。本文基于上述的实证研究结果,提出了一些合理建议,为审计质量、管理层权力与盈余管理方面的实证研究提供了一些经验证据。
朱春辉[10]（2020）在《我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证》文中研究指明我国国有企业的激励约束机制不完善,导致出现严重的治理问题,如国有资产流失、变相福利、企业生产率低下、产能过剩、过度负债等。究其根源在于未建立有效的管理层激励约束机制,管理层的人力资本价值及企业家才能在薪酬中未能得到充分体现,即管理层的薪酬激励存在扭曲的结构。事实上,国有企业内部存在的委托代理问题比其他企业更具有复杂性和特殊性,而传统的西方现代企业理论因为本身过度强调资本要素的分配地位,存在较大缺陷,不能照搬到社会主义市场经济条件下国有企业改革中,从而不能提供有效的理论和实践指导。十八届三中全会以来,党和政府提出分类改革和混合所有制改革的国有企业改革方针,目标是做强做优做大国有企业,提升国有企业的市场竞争力。近来发生的华为事件业已证明,充分尊重劳动力价值的作用,以按劳分配为主结合要素贡献的企业收入分配机制是提升我国企业国际竞争力的重要突破口。因此,马克思主义的收入分配理论应当成为当前我国国有企业收入分配改革的重要理论基础。本文尝试以马克思主义政治经济学为指导,构建国有企业管理层薪酬激励机制的理论分析框架及实践指导方针。本文研究主要包括以下部分:一是理论研究。首先,基于马克思收入分配理论、委托代理理论、不完全合约理论、企业家理论和市场竞争结构理论的多学科视角,对以按劳分配和按生产要素分配相结合的国有企业管理层薪酬激励理论进行论述,阐明了国企管理层薪酬激励的理论前提。继而,本文由宏观增长理论切入,探讨国企依据管理层的异质性劳动和人力资本进行多元化的管理层薪酬激励,并说明了激励方式与结构对消费和企业产出的影响效应。紧接着从微观理论角度,把市场主体分为政府、国有企业和民营企业,并按市场竞争结构分为共同竞争、国有企业领导和国有企业跟随等不同模式,借助多阶段博弈均衡分析方法,分别研究了国有企业管理层的不同薪酬激励方式及结构对企业产出及社会福利的影响效应。最后,通过宏微观互补的理论分析结果及寓义,设计了我国国有企业管理层薪酬改革实践的实证检验和分析思路。二是实证和案例分析。首先,本文利用我国上市企业的数据,使用倾向匹配倍差法和倍差法研究了不同属性、竞争模式和混合所有制试点条件下,我国国有企业管理层薪酬激励方式及结构对企业投融资、生产规模和绩效的影响效应及背后的经济逻辑;其次,为了考察薪酬激励对非上市混改试点企业的影响效应,引入我国中央和地方非上市国有企业的数据,分析了混改前后的国有企业管理层薪酬变化对地区国有企业的生产规模和绩效的影响效应;再次,本文以分类和混改条件下国有企业改革的典型试点企业为依据,分别考察了几家中央国有企业子公司以及万华化工、云南白药的管理层薪酬激励机制的变化及其对企业的生产规模、投融资和绩效的影响效应,在与昆明制药进行比较后,讨论了我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的经验和不足。三是在总结前述理论研究、实证检验和案例分析结果的基础上,得出本文的研究结论,并提出新时期深化我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的若干政策建议。本文可能的创新点和研究结论:在理论上,本文尝试联系社会主义初级阶段的收入分配理论与国有企业收入分配改革理论,阐明国有企业管理层收入分配改革的理论逻辑,揭示管理层薪酬激励方式与激励效应之间的内在逻辑。本文尝试把异质性劳动的理念引入到我国国有企业的收入分配机制中,基于按劳分配和按生产要素分配相结合的理论基础,结合现代企业理论,探索和总结国有企业管理层的收入分配理论。本文尝试构建了宏微观理论模型将国有企业分配机制及效应研究拓展到规范的理论分析中来。其中,宏观理论模型尝试把异质性劳动引入到宏观经济增长模型,并讨论异质性劳动对国有企业分配机制的影响效应;微观双寡头竞争条件下的国有企业薪酬激励效应模型中,尝试把委托代理关系和管理层薪酬激励引入到产业竞争模型中。同时,本文尝试从不同的维度探讨管理层薪酬激励的影响效应。本文提出以下理论分析观点:一是国有企业管理层为企业的发展贡献了管理劳动,这类劳动既包括高密集的劳动时间,也包括挑战性和前瞻性的劳动内容,表明国有企业管理层具有独特的人力资本,他们既是劳动者参与按劳分配,又是管理要素的提供者,获得部分剩余控制权和剩余索取权,并在承担风险的基础上参与企业当前和未来利润的分配。二是根据以上的分配机制,国有企业管理人员的薪酬支付应当是包括普通的工资、奖金和股权的结构形式。国有企业依据管理人员自身的禀赋水平确定固定工资等级。国企管理人员的奖金激励与企业的绩效及经营指标联系,有助于提升企业的产出和利润。同时,以上两个部分的管理人员薪酬应当随企业的盈亏进行联动。三是企业管理层可获得股权激励分享企业的利润,管理层获得股权激励比重应与其付出的劳动时间及面对的风险进行匹配,建立合理的进入和退出机制,而股权激励的定价应当在多元化股权环境下完成。另外,企业应当设计管理层与普通员工的合理薪酬差距及管理层之间的合理薪酬差距,差距的合理性体现在给予股权合理的资本回报率,不然激励过度和激励不足都会对企业的产出和绩效产生不良影响。四是在国企与民企竞争的微观环境下,少量的产量奖金激励对社会福利的影响较小,但较大比重的产量奖金会激励国有企业管理层做出过度投资决策,导致产能过剩,从而挤出民营企业的利润,减少社会福利水平。在竞争较为充分的行业或者业务领域,允许国有企业进行股权激励,针对总股本10%股份进行激励通常能取得最优效果,管理层股权激励的比重不宜超过20%。五是股权激励权重太高或者某些高级管理层的权重过高,会导致过度重视企业的未来利润,引起过度投资和产能过剩,损害社会福利。薪酬激励应当在竞争较为充分的行业占比较多,而其他激励模式（如晋升）则应当在垄断性较强的行业的国有企业实施,或者薪酬激励在国有企业中市场化较明显的管理岗位上比重较大,而在市场化较小和负有国有资本监督人或代理人的角色中则可突显其它激励模式（如晋升或公务员待遇）。在实践方面,本文首次尝试分析和检验不同竞争类型和股权结构的国有企业管理层的激励机制与激励效应,并提出分类改革和混合所有制改革背景下改进国有企业管理层薪酬激励形式和结构的政策指导意见。本文从数据分析中发现,在薪酬压抑下,国有企业实施高奖金激励更有助于降低融资约束,提升企业业绩和社会福利,尤其是中央国有企业。在市场竞争较强的行业及国有企业的混改进程中,扩大奖金占薪酬比重更有利于改善国有企业的经营业绩;国有企业实行股权激励在缓解融资约束、扩大企业规模及绩效层面上存在一定的正向作用。国企管理层的薪酬结构中,股权比重较高有助于避免过度奖金的负面作用。在股权激励计划的设计中,一定要避免以股权激励计划变相的充当延迟发放奖金的工具,增强激励计划设计的灵活性和合理性,以进一步突显出股权激励的正向效应;国有企业管理层与普通员工的股权激励差距过大,会导致产能过剩和过度投资问题,促进营收增长,却减少了社会福利。地方国有企业管理层间股权激励差距较大有利于改进企业的绩效、促进企业利润的增长;国有企业参与混合所有制改革后,限薪政策减弱,改善了国有企业管理层的薪酬激励水平,同时拉开了企业内管理层薪酬的差距,改进了地区企业的产出和社会福利。本文从经典案例分析中发现:非上市国企子公司的混合所有制改革试点促进了企业股权多元化及治理结构完善,破除了限薪机制,激活了国有企业管理层的薪酬机制,中短期的奖金和长期的股权激励占比增加。但是,奖金机制不确定性较大,更具有激励合理性的股票期权计划也未引起重视;混合所有制改革后的上市国有企业管理层获得固定薪酬、绩效奖金薪酬和员工持股及分红,显着提升了企业的持续竞争力,并促进在行业竞争中占据优势地位。然而,股权激励机制无法灵活调整,管理层间及管理层与员工间的激励差距过大;混合所有制改革后上市非国企管理层的薪酬激励计划过度重视企业利润考核,而忽视更全面的绩效指标考核,会影响企业的长远发展。以上研究结论对当前我国国有企业管理层薪酬激励机制的改革具有丰富的实践指导意义,本文据此提出了相关政策建议:在分类改革和混合所有制改革进程中,政府和企业的边界需要进一步明确,以利于明确国有企业管理层的身份。依据分类改革设计国有企业管理层薪酬制度是当前国有企业分类改革背景下的应有思路。在混合所有制改革后,股权变得更加多元化,应当引入管理层的市场化薪酬激励考核机制。国有企业应当通过市场化机制确定管理层的薪酬激励水平,合理化企业内管理层间及管理层与员工的薪酬差距。在分类改革和混合所有制改的进程中,国有企业要实现管理层的激励机制与考核约束机制的匹配。通过税收、机制调整和增强国资力量的办法来处理国有企业收入分配机制转换过程中出现的分配不均问题。应当实现国有企业管理层的薪酬激励机制与建立国有企业“企业家”队伍的有机结合。
二、用企业资产确定企业薪酬探讨（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、用企业资产确定企业薪酬探讨（论文提纲范文）
（1）高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景及内容的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究内容 |
| 1.2 核心概念界定 |
| 1.2.1 高管激励 |
| 1.2.2 企业绩效 |
| 1.2.3 “限薪令” |
| 1.3 研究思路与技术路线 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究创新与研究意义 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 研究意义 |
| 2 基础理论与研究综述 |
| 2.1 基础理论 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 信息不对称理论 |
| 2.1.3 不完全契约理论 |
| 2.1.4 激励理论 |
| 2.1.5 资本结构理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 高管激励和资本结构动态调整的关系文献综述 |
| 2.2.2 高管激励和企业绩效关系文献综述 |
| 2.2.3 资本结构与企业绩效关系的文献综述 |
| 2.2.4 文献述评 |
| 3 高管激励、资本结构动态调整与企业绩效机理分析 |
| 3.1 高管激励与资本结构动态调整机理分析 |
| 3.2 高管激励与企业绩效机理分析 |
| 3.3 高管激励、资本结构与企业绩效机理分析 |
| 3.4 “限薪令”政策驱动下高管认知、努力与决策的机理分析 |
| 3.5 “限薪令”政策驱动下高管激励、资本结构与绩效的作用关系变化 |
| 4 高管激励与资本结构动态调整 |
| 4.1 理论分析与研究假设 |
| 4.2 研究设计与样本选择 |
| 4.2.1 样本选择与数据来源 |
| 4.2.2 研究设计 |
| 4.3 实证检验与结果分析 |
| 4.3.1 描述性统计分析 |
| 4.3.2 高管激励对资本结构调整的实证分析 |
| 4.4 本章实证结论 |
| 5 高管激励与企业绩效 |
| 5.1 理论分析与研究假设 |
| 5.2 研究设计与样本选择 |
| 5.2.1 样本选择与数据来源 |
| 5.2.2 研究设计 |
| 5.3 实证检验与结果分析 |
| 5.3.1 描述性统计分析 |
| 5.3.2 高管激励对企业绩效的实证分析 |
| 5.3.3 进一步研究 |
| 5.4 本章实证结论 |
| 6 资本结构动态调整的中介效应研究 |
| 6.1 中介效应 |
| 6.2 理论分析与研究假设 |
| 6.3 研究设计与样本选择 |
| 6.3.1 样本选择与数据来源 |
| 6.3.2 研究设计 |
| 6.4 实证检验与结果分析 |
| 6.4.1 描述性统计分析 |
| 6.4.2 资本结构动态调整在高管激励与企业绩效间的中介效应 |
| 6.4.3 进一步研究 |
| 6.5 本章实证结论 |
| 7 “限薪令”政策及相关影响分析 |
| 7.1 “限薪令”政策的改革历程 |
| 7.2 “限薪令”政策产生的原因分析 |
| 7.3 “限薪令”政策的经济后果分析 |
| 7.4 “限薪令”政策冲击 |
| 7.4.1 双重差分法 |
| 7.4.2 “限薪令”政策对高管激励的影响 |
| 7.4.3 “限薪令”政策对企业绩效的影响 |
| 7.4.4 “限薪令”政策对高管激励与企业绩效的影响 |
| 7.4.5 基于“限薪令”政策的双重差分检验 |
| 7.5 本章实证结论 |
| 8 研究结论与政策建议 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 政策建议 |
| 8.3 研究展望与不足 |
| 参考文献 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（2）CEO背景特征，企业创新与绩效的关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路与技术路线 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 论文结构安排 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 重要概念界定 |
| 2.1.1 CEO背景特征 |
| 2.1.2 企业创新 |
| 2.1.3 公司治理结构 |
| 2.1.4 企业绩效 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 高阶梯队理论 |
| 2.2.2 委托代理理论 |
| 2.2.3 社会认同理论 |
| 2.3 文献回顾 |
| 2.3.1 CEO背景特征相关研究 |
| 2.3.2 企业创新的影响因素相关研究 |
| 2.3.3 公司治理结构影响企业创新的相关研究 |
| 2.3.4 企业绩效的影响因素相关研究 |
| 2.4 文献评述 |
| 2.4.1 CEO背景特征对企业创新和绩效影响的研究有待深化 |
| 2.4.2 公司治理结构在CEO背景特征与企业创新关系中的作用尚不明确 |
| 2.4.3 创新对企业绩效的真实作用缺乏深入挖掘 |
| 2.5 CEO背景特征影响企业创新、企业绩效的理论分析 |
| 2.5.1 CEO背景特征对企业创新的影响 |
| 2.5.2 CEO背景特征对企业绩效的影响 |
| 第3章 CEO背景特征对企业创新的影响研究 |
| 3.1 引言 |
| 3.2 理论分析与研究假设 |
| 3.2.1 CEO学术背景特征对企业创新投入、创新产出的影响 |
| 3.2.2 CEO名人背景特征对企业创新投入、创新产出的影响 |
| 3.2.3 CEO外籍背景特征对企业创新投入、创新产出的影响 |
| 3.3 研究设计 |
| 3.3.1 样本选取与数据来源 |
| 3.3.2 变量定义与测量 |
| 3.3.3 模型设定 |
| 3.4 实证结果与分析 |
| 3.4.1 描述性统计 |
| 3.4.2 相关性分析 |
| 3.4.3 回归结果 |
| 3.5 稳健性检验 |
| 3.5.1 稳健性检验一:使用替代变量改变因变量的测量方式 |
| 3.5.2 稳健性检验二:前置一期因变量 |
| 3.6 结果讨论与本章小结 |
| 第4章 公司治理结构在CEO背景特征影响企业创新过程中的边界作用研究 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 理论分析与研究假设 |
| 4.2.1 CEO个人权利的作用 |
| 4.2.2 CEO管理激励的作用 |
| 4.2.3 企业股权结构的作用 |
| 4.3 研究设计 |
| 4.3.1 样本选取与数据来源 |
| 4.3.2 变量定义与测量 |
| 4.3.3 模型设定 |
| 4.4 实证结果与分析 |
| 4.4.1 描述性统计 |
| 4.4.2 相关性分析 |
| 4.4.3 回归结果 |
| 4.5 稳健性检验 |
| 4.5.1 稳健性检验一:使用替代变量改变因变量的测量方式 |
| 4.5.2 稳健性检验二:使用前置一期因变量的检验方式 |
| 4.6 结果讨论与本章小结 |
| 第5章 CEO背景特征对企业绩效的影响及创新的中介作用研究 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 理论分析与研究假设 |
| 5.2.1 CEO学术背景特征对企业绩效的影响 |
| 5.2.2 CEO名人背景特征对企业绩效的影响 |
| 5.2.3 CEO外籍背景特征对企业绩效的影响 |
| 5.2.4 创新投入在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用 |
| 5.2.5 创新产出在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.3.1 样本选取与数据来源 |
| 5.3.2 变量定义与测量 |
| 5.3.3 模型设定 |
| 5.3.4 中介作用检验方法 |
| 5.4 实证结果与分析 |
| 5.4.1 描述性统计 |
| 5.4.2 相关性分析 |
| 5.4.3 回归结果 |
| 5.5 稳健性检验 |
| 5.5.1 稳健性检验一:使用替代变量改变因变量的测量方式 |
| 5.5.2 稳健性检验二:前置一期因变量 |
| 5.6 结果讨论与本章小结 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 CEO背景特征对企业创新的影响 |
| 6.1.2 公司治理结构对CEO背景特征影响企业创新过程中的边界作用 |
| 6.1.3 企业创新在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用 |
| 6.2 理论与实践启示 |
| 6.2.1 理论启示 |
| 6.2.2 实践启示 |
| 6.3 创新点 |
| 6.4 研究局限与研究展望 |
| 6.4.1 研究局限 |
| 6.4.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在学期间所取得的科研成果 |
| 后记和致谢 |
（3）兰州建投集团基层员工薪酬管理体系改进研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 基础概念与文献综述 |
| 2.1 基础概念界定 |
| 2.1.1 薪酬和全面薪酬的界定 |
| 2.1.2 薪酬管理体系的界定 |
| 2.2 薪酬管理的相关理论 |
| 2.2.1 公平理论 |
| 2.2.2 锦标赛理论 |
| 2.2.3 强化理论 |
| 2.2.4 双因素理论 |
| 2.3 薪酬管理体系的研究评述 |
| 2.3.1 薪酬差距方面的研究 |
| 2.3.2 薪酬结构方面的研究 |
| 2.3.3 薪酬水平方面的研究 |
| 2.3.4 薪酬支付方面的研究 |
| 2.3.5 薪酬调整方面的研究 |
| 2.3.6 以往研究不足和本研究的关注点 |
| 第三章 兰州建投集团基层员工薪酬管理体系现状评价 |
| 3.1 兰州建投集团基本情况概述 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织架构 |
| 3.1.3 公司人力资源现状 |
| 3.2 兰州建投集团基层员工薪酬管理体系现状 |
| 3.2.1 薪酬战略现状分析 |
| 3.2.2 薪酬结构现状分析 |
| 3.2.3 薪酬实施现状分析 |
| 3.2.4 集团(本部)基层员工薪酬层级分布情况 |
| 3.2.5 地域薪酬水平情况 |
| 第四章 兰州建投集团基层员工薪酬管理体系存在的问题及原因分析 |
| 4.1 问题与原因分析的研究方法 |
| 4.1.1 深度访谈 |
| 4.1.2 问卷调查 |
| 4.2 兰州建投集团基层员工薪酬管理体系存在的问题 |
| 4.2.1 薪酬层级不合理 |
| 4.2.2 薪酬结构方面的问题 |
| 4.2.3 薪酬水平方面的问题 |
| 4.2.4 薪酬支付方面的问题 |
| 4.2.5 薪酬调整方面的问题 |
| 4.3 兰州建投集团基层员工薪酬管理体系存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 薪酬层级方面的原因 |
| 4.3.2 薪酬结构方面的原因 |
| 4.3.3 薪酬水平方面的原因 |
| 4.3.4 薪酬支付方面的原因 |
| 4.3.5 薪酬调整方面的原因 |
| 4.4 兰州建投集团基层员工薪酬管理体系存在问题和原因小结 |
| 第五章 兰州建投集团基层员工薪酬管理体系改进的具体方案 |
| 5.1 兰州建投集团基层员工薪酬管理体系进设计的原则与目标 |
| 5.1.1 改进设计原则 |
| 5.1.2 改进设计目标 |
| 5.2 薪酬结构体系改进设计 |
| 5.2.1 确定以工作为导向的薪酬结构 |
| 5.2.2 岗位分析 |
| 5.2.3 岗位价值评估 |
| 5.3 薪酬层级体系改进设计 |
| 5.3.1 确定薪等 |
| 5.3.2 确定薪档 |
| 5.4 薪酬水平体系改进设计 |
| 5.4.1 确定领先型薪酬水平策略 |
| 5.4.2 调查外部薪酬水平 |
| 5.5 薪酬支付体系改进设计 |
| 5.5.1 完善薪酬预算 |
| 5.5.2 控制薪酬总额 |
| 5.5.3 测量薪酬成本 |
| 5.6 薪酬调整体系改进设计 |
| 5.6.1 加强薪酬沟通 |
| 5.6.2 薪酬日常诊断与维护 |
| 5.6.3 完善薪酬调整方式 |
| 5.7 改进方案小结 |
| 第六章 兰州建投集团基层员工薪酬管理体系改进实施保障 |
| 6.1 建立制度保障 |
| 6.2 组织机构保障 |
| 6.3 沟通机制保障 |
| 第七章 研究结论和展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 管理启示 |
| 7.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 访谈提纲 |
| 附录B 调研问卷 |
| 附录C 兰州建投集团公司总部部门考核申诉表 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（4）海外背景高管、薪酬差距与企业绩效（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的以及研究意义 |
| 第二节 研究方法和内容 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究内容 |
| 第三节 本文的创新点 |
| 第二章 文献综述 |
| 第一节 企业绩效研究现状 |
| 一、企业绩效影响因素 |
| 二、高管团队特征与企业绩效研究 |
| 第二节 高管具有海外背景研究综述 |
| 第三节 高管海外背景对企业绩效影响的研究 |
| 第四节 薪酬差距与企业绩效 |
| 一、薪酬差距与企业绩效正相关 |
| 二、薪酬差距对企业绩效负相关 |
| 三、薪酬差距与企业绩效非线性相关 |
| 第五节 文献评述 |
| 第三章 理论基础与假设 |
| 第一节 理论基础 |
| 一、高层梯队理论 |
| 二、委托代理理论 |
| 三、人力资本理论 |
| 四、锦标赛理论 |
| 第二节 假设提出 |
| 一、海外背景高管与企业绩效 |
| 二、海外背景高管与薪酬差距 |
| 三、薪酬差距与企业绩效 |
| 四、薪酬差距的中介作用 |
| 第四章 研究设计 |
| 第一节 样本选择 |
| 第二节 变量的定义与选择 |
| 一、被解释变量 |
| 二、解释变量 |
| 三、中介变量 |
| 四、控制变量 |
| 第三节 回归模型的构建 |
| 第五章 实证分析 |
| 第一节 描述性统计统计分析 |
| 第二节 相关性分析 |
| 第三节 多元回归分析 |
| 一、海外背景高管对企业绩效回归分析 |
| 二、海外背景高管与薪酬差距回归分析 |
| 三、薪酬差距与企业绩效 |
| 四、薪酬差距的中介效应检验 |
| 第四节 稳健性检验 |
| 一、稳健性检验 |
| 二、内生性检验 |
| 第五节 进一步分析与研究 |
| 第六章 研究结论建议与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 政策建议 |
| 第三节 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 在读期间科研成果 |
| 致谢 |
（5）新租凭准则对我国A+H股上市公司财务绩效的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容与思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点与不足 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足 |
| 小结 |
| 第2章 租赁的相关理论 |
| 2.1 租赁会计理论的演化 |
| 2.2 博弈论 |
| 2.3 现代产权理论 |
| 小结 |
| 第3章 我国租赁准则的演变 |
| 3.1 我国租赁准则的发展与修订 |
| 3.1.1 我国租赁准则的修订历程 |
| 3.1.2 修订原因 |
| 3.2 我国新租赁准则细则的主要变化 |
| 3.2.1 初始确认 |
| 3.2.2 后续计量 |
| 3.2.3 列报的差异 |
| 3.2.4 披露的差异 |
| 小结 |
| 第4章 新租赁准则对A+H股上市公司财务绩效的影响 |
| 4.1 研究设计 |
| 4.1.1 样本选取 |
| 4.1.2 研究设计 |
| 4.2 新租赁准则对A+H股上市公司资产负债表的影响 |
| 4.2.1 企业经营租赁资产占总资产的比率及其资产结构特点 |
| 4.2.2 资产负债表原始数据的调整过程 |
| 4.2.3 新租赁准则对16家A+H股上市公司资产负债率的影响 |
| 4.2.4 基本结论 |
| 4.3 新租赁准则对A+H股上市公司利润表的影响 |
| 4.3.1 利润表原始数据的调整过程 |
| 4.3.2 新租赁准则对16家A+H股上市公司利润表数据的影响 |
| 4.3.3 基本结论 |
| 小结 |
| 第5章 应对新租赁准则挑战的方案 |
| 5.1 降低经营租赁资产占总资产的比重 |
| 5.1.1 缩短租赁期限 |
| 5.1.2 减少租赁资产价值 |
| 5.2 加强企业的租赁管理水平 |
| 5.2.1 提高会计人员的专业水平 |
| 5.2.2 提高部门间的沟通协作 |
| 5.3 加强与利益相关者的沟通 |
| 小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）薪酬公平性与高管离职率关系的研究 ——基于江浙沪地区A股制造业的数据（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 薪酬公平的计量方法 |
| 1.3.2 高管离职的影响因素研究 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究技术路线 |
| 1.5 论文创新点 |
| 第二章 相关概念界定和理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 高管 |
| 2.1.2 高管离职 |
| 2.1.3 高管薪酬 |
| 2.1.4 薪酬公平性 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 锦标赛理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 理论间相互关系 |
| 第三章 研究假设与研究设计 |
| 3.1 研究假设的提出 |
| 3.1.1 高管薪酬差距与离职率 |
| 3.1.2 高管薪酬和投入之比与离职率 |
| 3.1.3 资产规模影响高管薪酬公平与离职率之间的关系 |
| 3.1.4 研究假设内在联系 |
| 3.2 具体研究设计 |
| 3.2.1 样本选择及数据来源 |
| 3.2.2 变量定义及处理过程 |
| 第四章 实证分析 |
| 4.1 描述性统计分析 |
| 4.2 相关性分析 |
| 4.3 多元回归结果分析 |
| 第五章 稳健性检验 |
| 5.1 稳健性检验之相关性以及多重共线性分析 |
| 5.2 稳健性检验之多元回归结果 |
| 第六章 相关对策与建议 |
| 6.1 完善企业内部管理,促进高管薪酬公平 |
| 6.1.1 实行差异化的绩效考核制度 |
| 6.1.2 给予高管人文关怀 |
| 6.1.3 密切关注高管动态 |
| 6.1.4 注重团队成员之间的人际关系 |
| 6.2 加强行业外部监督,促进高管薪酬公平 |
| 6.2.1 制定合理的薪酬标准 |
| 6.2.2 加强行业自治 |
| 6.2.3 完善监督举报机制 |
| 第七章 结果与讨论 |
| 7.1 本人贡献 |
| 7.2 研究结论 |
| 7.3 论文研究局限与展望 |
| 7.3.1 研究局限与不足 |
| 7.3.2 研究展望 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 参考文献 |
（7）高管政治激励、社会责任表现与企业双元创新行为研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究内容与特色 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 高管政治激励测度 |
| 2.2 高管政治激励、社会责任表现与企业创新行为 |
| 2.3 反腐败、政治联系与企业创新行为 |
| 2.4 基于CiteSpace知识图谱的研究主题趋势分析 |
| 2.5 研究述评 |
| 3 理论基础、制度背景与分析框架 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.2 制度背景 |
| 3.3 高管政治激励、社会责任表现、企业创新绩效分析框架 |
| 4 高管政治激励与企业异常社会责任表现 |
| 4.1 民营企业高管政治激励与异常社会责任表现 |
| 4.2 国有企业高管政治激励与异常社会责任表现 |
| 4.3 研究设计 |
| 4.4 实证结果 |
| 4.5 稳健性检验 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 高管政治激励与企业双元创新行为 |
| 5.1 民营企业高管政治激励与双元创新行为 |
| 5.2 国有企业高管政治激励与双元创新行为 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.4 实证结果 |
| 5.5 稳健性检验 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 高管政治激励、社会责任表现与企业双元创新行为 |
| 6.1 研究假设 |
| 6.2 研究设计 |
| 6.3 实证结果 |
| 6.4 稳健性检验 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 研究结论与政策建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.3 主要贡献与研究局限 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（8）电热企业内部薪酬差距对企业绩效影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国内外关于高管薪酬与企业绩效的研究 |
| 1.3.2 国内外关于普通员工薪酬与企业绩效的研究 |
| 1.3.3 国内外关于薪酬差距与企业绩效的研究 |
| 1.3.4 研究述评 |
| 1.4 研究方法、内容及框架 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究框架 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 理论分析与概念界定 |
| 2.1 相关理论 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 锦标赛理论 |
| 2.1.3 行为理论 |
| 2.2 相关概念 |
| 2.2.1 电热企业 |
| 2.2.2 高管与普通员工 |
| 2.2.3 薪酬差距 |
| 2.2.4 企业绩效 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 电热企业内部薪酬与企业绩效研究设计 |
| 3.1 研究假设 |
| 3.1.1 高管薪酬与企业绩效 |
| 3.1.2 普通员工薪酬与企业绩效 |
| 3.1.3 高管内部薪酬差距与企业绩效 |
| 3.1.4 高管-普通员工薪酬差距与企业绩效 |
| 3.2 研究样本的选取和数据来源 |
| 3.3 变量定义 |
| 3.3.1 被解释变量 |
| 3.3.2 解释变量 |
| 3.3.3 控制变量 |
| 3.4 模型设计 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 实证检验与分析建议 |
| 4.1 描述性分析 |
| 4.1.1 整体分析 |
| 4.1.2 趋势分析 |
| 4.2 相关性分析 |
| 4.3 回归分析 |
| 4.3.1 高管薪酬与企业绩效的回归分析 |
| 4.3.2 普通员工薪酬与企业绩效的回归分析 |
| 4.3.3 高管内部薪酬差距与企业绩效的回归分析 |
| 4.3.4 高管-普通员工薪酬差距与企业绩效的回归分析 |
| 4.4 稳健性检验 |
| 4.4.1 薪酬水平与企业绩效的稳健性检验 |
| 4.4.2 薪酬差距与企业绩效的稳健性检验 |
| 4.5 关于提升我国电热企业绩效的政策建议 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 研究成果与结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）制造业企业审计质量对管理层权力与盈余管理影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的及意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)国内外研究现状评述 |
| 四、研究内容及方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 概念界定与理论基础 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、制造业 |
| 二、审计质量 |
| 三、管理层权力 |
| 四、盈余管理 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、最优契约理论 |
| 三、管理层权力理论 |
| 本章小结 |
| 第二章 制造业企业审计质量对管理层权力与盈余管理影响实证设计 |
| 第一节 理论分析与假设提出 |
| 第二节 样本选择与数据来源 |
| 第三节 变量设置与模型构建 |
| 一、变量设置 |
| 二、模型构建 |
| 本章小结 |
| 第三章 制造业企业审计质量对管理层权力与盈余管理影响实证分析 |
| 第一节 描述性统计 |
| 第二节 相关性分析 |
| 第三节 制造业企业审计质量对管理层权力与盈余管理影响回归分析 |
| 一、关于管理层权力与盈余管理的多元回归分析 |
| 二、关于审计质量对管理层权力与盈余管理的多元回归分析 |
| 第四节 稳健性检验 |
| 一、替换盈余管理的衡量指标 |
| 二、替换审计费用的衡量指标 |
| 本章小结 |
| 第四章 研究结论与建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 对策及建议 |
| 一、完善制造业企业管理层激励与监督机制 |
| 二、完善制造业企业信息披露制度 |
| 三、充分利用外部审计监督的作用 |
| 第三节 局限与展望 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
（10）我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究目的和范围 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究范围 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国有企业管理层薪酬激励的政治经济学分析 |
| 1.3.2 管理层薪酬水平和管理层薪酬差距的测度 |
| 1.3.3 管理层薪酬的决定因素 |
| 1.3.4 管理层薪酬激励对企业投融资的影响效应 |
| 1.3.5 管理层薪酬激励对企业业绩的影响效应 |
| 1.3.6 新一轮国有企业改革背景下的管理层薪酬激励 |
| 1.3.7 简要评析 |
| 1.4 相关概念的界定 |
| 1.4.1 国有企业及国有企业改革 |
| 1.4.2 管理层薪酬结构 |
| 1.4.3 股权激励 |
| 1.4.4 薪酬激励的影响效应 |
| 1.5 研究思路和方法 |
| 1.6 创新与不足 |
| 1.6.1 研究的创新点 |
| 1.6.2 存在的不足之处 |
| 2.研究的理论基础和分析框架 |
| 2.1 研究的理论基础 |
| 2.1.1 马克思的按劳分配理论 |
| 2.1.2 委托代理理论 |
| 2.1.3 不完全合约理论 |
| 2.1.4 企业家理论 |
| 2.1.5 市场竞争结构理论 |
| 2.2 本文的理论分析框架 |
| 3.国有企业管理层薪酬激励的理论分析 |
| 3.1 国有企业管理层薪酬激励:多角度的审视 |
| 3.1.1 社会主义初级阶段的收入分配制度 |
| 3.1.2 国有企业收入分配理论的拓展 |
| 3.1.3 国有企业管理层薪酬激励理论的拓展 |
| 3.1.4 不同竞争模式和股权结构下国有企业管理层的薪酬激励机制分析 |
| 3.2 基于国有企业薪酬激励的宏观经济理论模型 |
| 3.2.1 经济个体及经济行为的前设条件 |
| 3.2.2 经济个体的效用需求及资源配置 |
| 3.2.3 经济个体的生产劳动过程 |
| 3.2.4 经济个体劳动生产率的异质性 |
| 3.2.5 模型求解 |
| 3.2.6 理论模型的讨论 |
| 3.3 基于双寡头竞争的国有企业薪酬激励理论模型 |
| 3.3.1 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.2 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.3 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.4 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.5 理论模型的讨论 |
| 3.4 理论研究结论的经验检验思路 |
| 4.我国国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.1 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.1.1 国有企业改革进程的回顾 |
| 4.1.2 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.2 我国上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.2.1 数据和变量的说明 |
| 4.2.2 基于上市企业管理层薪酬数据的描述性统计分析 |
| 4.2.3 基于上市企业管理层个体薪酬汇总数据的描述性统计分析 |
| 4.3 我国非上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.3.1 混合所有制改革的推进和股权激励 |
| 4.3.2 我国非上市国有企业管理层薪酬激励的描述性统计 |
| 5.我国国有企业管理层薪酬激励效应的实证分析 |
| 5.1 我国上市企业及国有企业管理层薪酬激励效应 |
| 5.1.1 我国上市企业及国有企业管理层股权激励的影响效应 |
| 5.1.2 我国上市企业及国有企业管理层股权激励差距的影响效应 |
| 5.1.3 我国上市企业及国有企业管理层奖金激励的影响效应 |
| 5.2 非上市国有企业薪酬激励的影响效应 |
| 5.2.1 管理层薪酬水平对各地区国有企业营收和利润的影响效应 |
| 5.2.2 管理层薪酬差异及变化对各地区国有企业营收、利润增速的影响效应 |
| 6.分类和混改条件下国有企业管理层薪酬激励的案例分析 |
| 6.1 中央国企子公司的员工持股激励方案试点分析 |
| 6.1.1 试点企业员工持股股权激励的特征 |
| 6.1.2 股权激励试点企业的激励效应 |
| 6.2 万华化学的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.3 云南白药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.4 昆明制药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.5 案例分析的启示 |
| 7.研究结论和政策建议 |
| 7.1 研究总结 |
| 7.1.1 关于理论分析内容的总结 |
| 7.1.2 新时期国有企业管理层薪酬激励改革的实证分析总结 |
| 7.1.3 “分类”和“混改”条件下国有企业管理层薪酬激励改革案例分析总结 |
| 7.2 研究结论 |
| 7.2.1 理论层面 |
| 7.2.2 实证分析层面 |
| 7.2.3 案例分析层面 |
| 7.3 政策建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
四、用企业资产确定企业薪酬探讨（论文参考文献）
- [1]高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究[D]. 梁彭. 北京交通大学, 2021(02)
- [2]CEO背景特征，企业创新与绩效的关系研究[D]. 邵东. 吉林大学, 2021(01)
- [3]兰州建投集团基层员工薪酬管理体系改进研究[D]. 曾婕. 兰州大学, 2021(02)
- [4]海外背景高管、薪酬差距与企业绩效[D]. 陈晨. 安徽财经大学, 2021(10)
- [5]新租凭准则对我国A+H股上市公司财务绩效的影响研究[D]. 金甲甲. 阜阳师范大学, 2020(06)
- [6]薪酬公平性与高管离职率关系的研究 ——基于江浙沪地区A股制造业的数据[D]. 万逍. 南京林业大学, 2020(02)
- [7]高管政治激励、社会责任表现与企业双元创新行为研究[D]. 吴丽君. 中国矿业大学, 2020(01)
- [8]电热企业内部薪酬差距对企业绩效影响研究[D]. 王丫. 华北电力大学(北京), 2020(06)
- [9]制造业企业审计质量对管理层权力与盈余管理影响研究[D]. 林蕊. 黑龙江大学, 2020(04)
- [10]我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证[D]. 朱春辉. 西南财经大学, 2020(02)