一、怎样改革医院的劳动人事制度（论文文献综述）
谢鹏[1]（2020）在《基层干部人事制度的历史演进与改革探论》文中提出制度形塑个人,人是制度的产物。根据马克思主义干部学说,基层干部人事制度是了解政治体制和国家治理的关键,也是建构社会主义特色政治学需要重点研究的领域。制度变迁理论则认为,正式制度与非正式制度共同构成了“制度集成”。这种“制度集成”倒映在基层社会,一方面是文本式的正式制度的规范和制约,另一方面是传统社会残留的非正式制度的影响和侵染。然而,基层社会是一个“乡土社会”,有着自身的“情境”因素。从这个意义上说,基层干部既是制度体系中的个人,深受政策法规条例等正式制度的规约,也是制度文化中的个人,深受“官本位”“乡土文化”等非正式制度的影响。基层干部是实现政治现代化的关键和核心要素,但作为“情境理性人”,有着追逐个体理性、寻求机会成本的目的和需求。加之,压力型体制的现实存在,势必会产生高度的挤压状态,基层干部很可能不堪重负,担当作为动力不足。因此,亟待进行基层干部人事制度改革,修复完善制度体系中的不合理成分,解除基层干部的制度和“情境”困扰。本文综合运用马克思主义干部学说、制度变迁理论,聚焦“制度”这一变迁因素,全面梳理基层干部人事制度建设的历史进程,总结提炼基层干部人事工作的现实困境,力图探究基层干部人事制度改革的路径选择。历经近百年,中国共产党积累了丰富的基层干部工作实践经验,其制度体系建设既是传统吏治思想的扬弃,也是在不断的实践中总结提炼而成。但是,当前现行的制度安排仍然存在不足之处:从中央到省市县（区）一以贯之的现行的正式制度存在政策体系供给不足的困扰,制度缺位有待完善、制度衔接有待加强、制度理念有待提升;基层社会“情境”之下非正式制度约束存有的短缺和失衡,传统文化下的“官本位”倾向、“熟人社会”下的说情打招呼、思想观念局限下的“为官不为”、政绩观错位下的形式主义作祟等因素,深刻影响着干部工作的开展、作用的发挥;基层干部人事制度存在执行不力与实施机制不畅等问题,选拔任用精准度不高、教育培养针对性不足、管理监督系统性不够、激励约束实效性不强;基层干部人事制度改革也存在路径依赖,非制度化因素的消极影响造成了观念障碍,传统体制惯性导致改革滞后于社会转型步伐造成了体制障碍,党委及其组织部门错位、缺位的现象客观存在造成了组织行为障碍,缺乏科学论证、分析研判、吐故纳新等保障机制造成了机制障碍。因此,必须探究基层干部人事制度改革的应然路径,基层干部人事制度改革也自有其价值取向。总体设想重在“科学合理、简便易行、有效管用”,选拔任用重在提高精准度,教育培养重在提升能力素质,管理监督重在严格执纪监督,激励约束重在促进担当作为。
刘永林,孔健结,金志峰[2]（2020）在《新时代事业单位人事制度改革：实践探索、主要诉求与实现路径——基于京、沪、津、渝等四个直辖市140个案例的分析》文中提出国务院2014年颁布的《事业单位人事管理条例》,全面深化了事业单位人事制度改革,反映了十几年来事业单位人事管理规范化、法律化的过程和事业单位人事制度改革探索经验的总结,明确了事业单位人事制度改革的未来方向。当前,事业单位人事制度改革进入新时代,亟须继续向纵深发展。通过对2014—2018年京、沪、津、渝等四个直辖市140例司法案例的点面分析,总体反映出人事管理制度体系亟待优化、人事管理能力与水平亟须提升、人事编制制度改革有待推进和人事争议处理机制尚待完善等主要诉求。唯有优化人事管理法律体系、推进人事管理现代化、提升编制管理科学化水平、健全多元纠纷解决机制,方能推动事业单位人事制度改革走深走实、行稳致远。
王琦[3]（2019）在《国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究》文中指出中共十八届三中全会将推进国家治理体系和治理能力现代化确定为中国全面深化改革的总目标,中共十九大对其作出具体部署和安排。推进国家治理体系和治理能力现代化是一项长期的系统工程,需要根据上述部署与安排,落实相应的国家机关与事业单位的改革等。领导干部能力现代化是实现国家治理体系和治理能力现代化的重要保障,公益类事业单位承载着社会公共服务输出的重要职能,在中国经济社会发展中具有特殊地位,加快推进并积极深化公益类事业单位改革,领导干部的选任是其重要内容和关键环节。改革公益类事业单位领导干部选任制度,选任高素质专业化的领导干部队伍,是推动新时代公益类事业单位领导干部队伍实现专业化建设,保障公益类事业单位适应新时代中国社会主要矛盾变化、更好提供公共产品和服务,满足群众多样性、多元化需求的一个前提基础,更为重要的是,这也是推进国家治理现代化的主要抓手。因此,在国家治理能力现代化视阈下研究公益类事业单位领导干部选任制度具有非常重大的理论和现实意义。公益类事业单位领导干部选任制度的变迁,大致经历初创时期、探索时期、改革时期、新时代四个阶段,经过长时间的探索与改革,至2015年中共中央办公厅印发《事业单位领导人员管理暂行规定》,结束了没有体现中国事业单位特点、彰显人才成长规律的选任政策法规体系的历史,填补了事业单位领导干部选任制度建设的空白,为新时代事业单位领导干部选任制度建设指明了方向。当然,冷静地观察与分析,还应充分认识到公益类事业单位领导干部选任制度尚未成熟,在具体实践中仍面临一些问题,诸如领导干部选任制度化不足,体现在干部选任制度体系尚不完备、干部选任制度缺乏配套政策;干部选任过程中民主化程度有限、群众参与欠缺;领导干部选任法制化缺乏法律支撑、干部选任过程具有照顾现象;领导干部选任科学化不够,选任标准不明、考核标准缺乏、选任方式单一、人岗不相适等问题。为了解决公益类事业单位领导干部选任制度面临的问题,本文在国家治理力现代化的理论视角下,基于案例剖析,具体分析影响因素,从过程、目标、功能三个层面提出优化路径,力图构建新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体思路、基本策略,为中国公益类事业单位领导干部选任提出政策议,设计可行性强的操作方案。依循国家治理能力现代化相关导向和问题指引,上述阐释构成本文研究公益类事业单位领导干部选任制度的问题意识,并从这一问题意识出发进一步推进相应的研究进程:首先,从理论角度分析国家治理能力现代化与公共服务能力现代化、领导干部能力现代化的关系,提出新时代中国公益类事业单位领导干部应当具备的能力素质。其次,在梳理中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程基础上,过对比中国公益类事业单位与党政机关、国有企业、社会组织领导人员选任制的不同特点,分析中国公益类事业单位领导干部选任制度的独特之处。通过定位中国公益类事业单位及其领导干部的角色与功能,推导出中国公益类事业单位导干部选任制度的结构、功能及属性。再次,结合本人所从事的组织人事工作实践,基于案例剖析,定性分析影响因素,探析中国公益类事业单位领导干部选任制度现状及存在的突出问题。最后,以国家治理能力现代化为出发点和落脚点,以领导干部能力现代化为切入点,提出实施分层分类的差别化制度系统调适路径,并从过程、目标、功能三个层面,实现中国公益类事业单位领导干部选任制度的协调化、高效化、法制化、民主化、科学化、现代化发展,进一步深化中国公益类事业单位领导干部选任制度改革,有效推进国家治理能力现代化建设。综上所述,国家治理能力现代化真正意义上的实现,需要落实在政府部门及其附属机构的各种积极变革。其中,在公益类事业单位相关改革中,作为核心程的领导干部选任制度,对于公益类事业单位的变革与积极发展等具有重要且不可忽视的意义。对此,本文的研究意在通过对中国公益类事业单位领导干部选任制度的梳理、分析与评价,将这一选任制度与国家治理能力现代化之间的关联以明确,进而落实对于国家治理能力现代化的积极推动。
王娟[4]（2019）在《公立医院人事编制制度与医院效率关系研究 ——基于成都市二、三级公立医院的实证分析》文中研究说明作为我国医疗卫生体系“主力军”的公立医院,其布局及运行是否合理高效将直接影响到我国提供的公共卫生医疗服务的量与质的多与好,关系到人民最基本和最切身的利益,而有关公立医院人事制度改革的广度与深度将影响到我国医疗卫生体制改革的成功与否。目前我国现有的大多数公立医院所实行的人事管理制度仍旧是以编制制度为主,而编制制度从实质上看是一种计划性的公共卫生资源配置行为,在一定的历史阶段对医疗人力资源的整合和规范起到了积极作用。但是随着我国经济的进一步发展,中国特色的社会主义市场经济逐渐成为了我国的经济主体,公立医院作为市场中的一份子,也需审时度势,适应市场经济发展的要求。现阶段我国在医疗卫生领域的改革已经进入到了深化攻坚阶段,在面对我国日益增长的多样化的医疗服务需求时,编制制度因其对公立医院人事管理的束缚,使得公立医院为了提高其运行效率,促进其自身的进一步发展,便存在着突破编制的内在动力。因而国家相关部门在综合考虑如何提高公立医院的效率、落实其公益性的基础上,开始逐渐调整我国公立医院的人事编制制度,为医院的人事用人权进行进一步的松绑。并通过编制备案制、编制审核制、编外管理等措施,逐渐实现取消编制制度,从而促进新医改的顺利推行。本文在公共卫生资源配置理论的视角下从制度和实证的角度去探讨公立医院人事编制制度与医院效率的关系:首先,通过梳理我国历史上不同时期为适应公立医院的发展对编制制度进行的调整以及未来因编制制度固有的问题会对医院的效率提高产生阻碍作用而需取消编制的原因做出了一个制度上的系统分析。然后,通过运用DEA模型对成都市112家公立医院2014-2016年的综合效率进行衡量,并进一步运用Tobit模型面板回归人员编制占比与医院效率之间的关系,证实人员编制占比与医院效率之间存在着负向的影响关系,并通过与成都市公立医院的相关人员进行开放式访谈,找到这种负向影响的原因所在,以实证的角度去论证现有的编制制度对公立医院效率的提高存在着阻碍作用,从而从另一个角度为实行去编制化的政策提供理论支持。最后通过阅读相关的文献以及咨询相关的专家学者,对整个研究进行一个总结回顾,并提出对应的解决措施,为后续的研究做出自己微小的贡献。
陈彬[5]（2019）在《事业单位养老保险改革测算和政策合理化 ——以A县县级公立医院为例》文中进行了进一步梳理2015年国务院发布机关事业单位养老保险制度改革实施方案,实现机关事业单位基本养老保险制度与企业的并轨。改革开放后,中国事业单位围绕聘用制这一核心展开了人事制度改革。事业单位的养老保险制度改革与人事工资制度改革相叠加,对职工的工资和福利产生了深远的影响,也引发了学术界的广泛关注。但现有对事业单位养老保险制度改革的研究却忽略了工资制度的变化,也缺乏对具体行业的分析,在分析中注重假设和测算,导致理论研究的结果与实际情况有所偏差。若工作人员参考现有研究结果做决定,将导致他们对养老金替代率的高估,使其对退休后收入下降的准备不足,进而影响退休生活。本文首先梳理事业单位聘用制度、养老制度和工资制度的改革,理清养老制度与聘用制度、工资制度之间的联系,分析工资制度改革后在职人员的工资结构组成,各组成部分与养老待遇的关联。在此基础上,本文以A县四家综合性公立医院为例,分析薪酬制度改革前后医院工作人员收入变化和收入水平。其次以四家公立医院的医生为例,根据事业单位养老保险制度改革前后的养老金计发办法,测算改革前和改革后医生的替代率,分析缴费基数和基数收入比这两个因素对替代率的影响。测算的结果显示,改革后,新人的待遇较老人低;十年过渡期后的“中人”待遇较新人更低;女性的替代率显着低于男性;缴费基数越高或缴费基数/年收入的比值越低,相对退休前一年年收入的替代率越低。在测算结果的基础上,本文给出三个建议:完善商业养老保险优惠政策并加强监管;二是制定十年过渡期后“后中人”的保底政策;三是制定逐步延迟女性退休年龄政策。
祁荣华[6]（2018）在《常德市公用事业系统人事管理制度问题研究》文中指出公用事业系统作为社会公共组织,承担着为公众提供公共服务和产品的职责,是我国社会发展过程中重要的组织机构。公用事业系统对各类专业技术型人才需求较大,因此做好公用事业系统人事管理制度改革,对于提升公用事业系统人员队伍专业化水平,推动服务能力和社会进步都具有重要的意义。公用事业系统具有公众性、公用性和规模性的特点,公用事业系统人事管理制度具有一定的依附性、不规范、不平衡等特性。常德市公用事业系统通过近20年来的改革,实现了岗位聘用制、规范了编制管理和推行“阳光招聘”,取得了一定成效。但是在实施过程中仍然还存在几个方面的主要问题:岗位聘用流于形式、编外人员管理不规范、薪酬待遇不科学、激励机制不合理、绩效考核走过场。导致这些问题存在的原因有:人事制度管理权有限、改革缺乏统筹、与之相关的养老、收入分配、职称等制度改革尚未形成合力。因此,从总体思路上要完善法制和配套措施,转变管理理念,实行市场化和政事分开,并借此结合常德市的实际情况提出了解决公用事业系统人事管理制度问题的有效对策:激发改革动力、科学设置岗位、规范人员管理、完善健全人才和绩效考核机制等措施。
邱嘉旋[7]（2018）在《省属综合性三曱医院职工工作满意度及对取消编制的认知研究 ——以江西省为例》文中研究表明研究背景:大型公立医院事业单位编制制度是计划经济体制旧时代的人事管理方式与制度。由于我国新时代社会主义市场经济的实际与要求发生变化,这种由政府部门针对单位实施的岗位设定与人员核准的人事管理方法弊端越来越明显,有碍于我国医疗卫生体制改革的执行与推进,影响我国卫生服务事业的发展。取消公立医院事业单位编制符合现阶段公立医院改革的需要;有利于促进我国公立医院职工人员薪酬分配合理化、科学化与公平化;有利于我国医疗卫生服务行业从业人员与人力资源的合理再分配;也有利于促进我国现代医院生产力最大程度的解放与发展;是我国医药卫生体制改革局势发展的大趋向。然而,作为当前公立医院改革的热点、难点和焦点问题,该项改革措施面临巨大的阻力与挑战,需要严谨的政策分析与研究,否则或将影响公立医院职工工作积极性和工作满意度,破坏医疗服务行业从业人员的稳定性。而工作满意度的现状能较好的反应现阶段公立医院职工工作状态和医疗服务行业人力资源的稳定性,这也是公立医院平稳推进取消事业单位编制改革的前期需要和终端目标之一。因此,对大型公立医院职工进行工作满意度及对取消事业编制改革认知的研究显得十分必要。研究目的:本研究的目的主要有四个:1)了解省属综合性三甲医院职工工作满意度的现状、特点及其影响因素;2)了解省属综合性三甲医院职工对公立医院取消事业单位编制制度改革的认知与态度;分析三甲医院不同职工群体对取消编制的认知与态度差异及影响因素;3)实证分析省属综合性三甲医院职工工作满意度是否与职工对取消事业编制的认知存在相关性,以及两者间相关的性质其强度;4)多角度思考和分析当前公立医院取消事业编制改革发展思路与总体规划,为相关行政部门单位或医疗机构制定较为科学、合理、且符合实际的医院管理规范与制度改革提供参考建议与政策指导依据,稳定省属综合性三甲医院职工队伍,助力我国公立医院去编制化改革工作的顺利、有效推进。研究方法:1抽样过程本研究以江西省为例,首先,选取了位于省会南昌市的所有省属综合性三级甲等医院;其次,根据省属综合性三甲医院职工总数按10%的比例计算每家医院调查的样本量,再次,将各医院所有在职工作人员按照不同部门、工作性质、人员数量及结构（医生、护士、行政、后勤等）进行分层,确定各层抽样数量;最后,在各层内进行简单抽样确定调查对象。2调查方法调查问卷由课题组经统一培训合格的调查员发放,由调查对象根据自身情况和对问卷条目的理解自行填答。调查采取匿名形式,完成后的问卷由调查员收回并核查。3调查工具与内容研究采用汉化版《明尼苏达工作满意度——简版》量表和自编问卷《三甲医院职工对取消编制的认知调查》。其中,《明尼苏达工作满意度——简版》量表由20个条目组成,分为内部、外部和总体满意度。自编问卷包括调查对象的基本信息,如性别、年龄、婚姻状况、受教育水平、月平均收入,聘用形式等;职工对取消编制的认知和态度调查包括职工对取消编制的关注、知晓和拥护态度。4数据管理与分析课题组成员根据统一标准对回收问卷进行核查,剔除填写质量差的问卷。借助EpiData 3.1建立数据库,由录入员对合格问卷进行双录入。数据库的整理与分析均由SPSS 23.0完成。统计描述采用率、构成比和x+s表示;统计推断运用了 t检验、logistics回归模型。主要研究结果:1 一般情况本研究在四家省属综合性三甲医院一共发放1200份问卷,回收1131份,回收率为94.25%,其中有效问卷为1029份,有效问卷率为90.98%。其中,女性占比56.07%。30岁以下、30～44岁和45-60岁人群分别占比为25.17%,54.42%和20.41%。本科与硕士学历职工分别占比27.41%和40.52%,职工平均月收入3000～5000元的占比20.60%,5001～7000元的占比33.33%,7000元以上的占比43.83%。调查对象30.71%为护士,36.83%为医生,11.95%为医技人员,13.12%为行政人员。55.39%的职工聘用形式为事业编制。2职工工作满意度及影响因素医院职工人员的总体自评工作满意度平均得分为86.40±15.41分;内部工作满意度平均得分为52.03 ±9.80分;外部工作满意度平均得分为25.44±4.59分。满意度较低的人群主要为:年龄段位于30～44岁的职工（OR=0.60,p<0.001）和 45～60 岁的职工（OR=0.67,p<0.01）;本科（OR=0.39,p<0.001）和硕士（OR=0.28,p<0.001）学历教育背景的职员;月平均收入位于5001～7000元之间的职工（OR=0.33,p<0.01）;获得初级技术水平职称的群体（OR=0.60,p<0.05）、获得中级技术水平职称的群体（OR=0.41,p<0.001）、获得副高级技术水平职称的群体（OR=0.59,p<0.01）和获得正高级技术水平职称的群体（OR=0.58,p<0.01）。与医护群体相比,医技人员（OR=1.75,p<0.01）、行政人员（OR=1.77,p<0.01）、后勤及其他职工（OR=7.13,p<0.010）的整体工作满意度较高。3职工对取消编制的认知及影响因素有53.94%的三甲医院职工表示自己会关注公立医院人事制度改革;有28.47%的调查对象表示还未听说过公立医院“取消事业单位编制”的这一人事制度改革措施;但有59.48%的调查对象表示支持公立医院取消事业单位编制。职工对取消编制的关注率与知晓率呈正相关（rs =0.657,p<0.001）,但支持率与关注率和知晓率均无相关性。93.29%的职工表示如果取消编制也尚无辞职计划。不支持取消编制的人群主要为:女性职工（OR=1.59,p<0.001）;年龄段位于30～44 岁的职工（OR=1.49,p<0.01）;拥有本科（OR=1.32,p<0.05）和硕士（OR=1.07,p<0.05）学历教育背景的群体;月平均收入位于5001～7000元之间的职工（OR=2.33,p<0.05）;获得中级技术水平职称（OR=3.51,p<0.001）和副高级技术水平职称的群体（OR=2.92,p<0.001）。而在医生群体中（OR=0.57,p<0.01）和尚未取得事业编制的职工群体中（OR=0.17,p<0.001）不支持取消事业编制的比例较少。4工作满意度与是否支持取消事业编制的关系简单相关结果表明省属综合三甲医院职工内部（B =2.89,B的95%置信区间:1.68-4.10）、外部（B=1.57,B的95%置信区间:1.01-2.13）和整体工作满意度（B =4.99,B的95%置信区间:3.09-6.88）与是否支持公立医院取消事业编制均存在正相关关系。调整所有潜在混杂变量后内部（B =4.27,B的95%置信区间:3.05-5.50）、外部（B =2.30,B的95%置信区间:1.73-2.86）和整体工作满意度（B=7.18,B的95%置信区间:5.25-9.11）与是否支持公立医院取消事业编制均存在正相关关系。最终的简易模型显示内部（B =4.25,B的95%置信区间:3.03-5.46）、外部（B =2.23,B的95%置信区间:1.67-2.79）和整体工作满意度（B =7.03,B的95%置信区间:5.13-8.95）与是否支持公立医院取消事业编制均存在较强的正相关关系。结论:省属综合性三甲医院职工对目前的工作状态满意度一般,属于“可以接受”的范围,但对于工作的薪资报酬和工作量的满意度属于“不满意”的状态,应当引起重视。影响工作满意度的最主要因素结果有年龄、婚姻状况、受教育水平、平均月收入、具体工作岗位、技术职称水平和是否在编。其中,年龄、受教育水平、平均月收入、具体工作岗位以及技术职称水平是影响职工总体工作满意度、内部工作满意度和外部工作满意度的共同影响因素;而是否在编则为职工总体工作满意度和内部工作满意度的共同影响因素,婚育状况为职工外部工作满意度的影响因素。多数省属综合性三甲医院职工对公立医院改革以及涉及到公立医院人事制度改革关注度不高,但有多数职员对取消公立医院事业编制表示支持态度。公立医院取消事业编制在省属综合性三甲医院有一定的群众基础。绝大部分支持公立医院取消事业单位编制这一人事制度的主要原因首先是为了使职工人员的待遇分配更加公平合理、其次分别为了是保证职工人员获得更加均等的职业发展机会和为了使人才可以自由流动;而编制内外人员福利薪酬调整难度大、人员安置安抚问题难管理以及担心就诊患者的就医成本将会变高则是反对公立医院取消事业单位编制人群的最主要的担心和反对的原因。性别、年龄、受教育水平、平均月收入、具体工作岗位、技术职称水平和是否在编是影响省属综合性“三甲”医院职工人员是否支持公立医院取消事业单位编制的最主要人口学因素。省属综合性三甲医院职工工作满意度与是否支持公立医院取消事业单位编制的人事制度改革措施呈现正相关的关系,即工作满意度较高职工人员更倾向于支持公立医院取消事业编制的改革措施。因此,要想推进公立医院人事制度的改革,首先需要考虑就职于公立医院的从业人员的工作状态,并且通过有效的、科学合理的管理方式,努力从各方面提高公立医院在职职工人员的工作满意度,这样将有力于顺利推进和实施公立医院取消事业单位编制改革。
阎峻[8]（2018）在《法治视角下的中国高校人事制度改革研究 ——以高校与教师的法律关系为核心》文中研究表明以法治思维和法治方式推进依法治教和依法治校,实现新常态下教育治理现代化,是依法治国方略在教育领域的体现和运用。以法治推动高校人事制度改革是深化高等教育综合改革的切入点。实现依法治教和依法治校,必须处理好教育改革过程中的各种法律关系。在高校人事制度改革涉及的诸多法律关系中,高校与教师的法律关系是最基本的关系,对建设世界一流大学和一流学科具有重要意义。中国近现代意义上的高校人事制度滥觞于清末新式学堂,奠基于民国时期,新中国成立后对高校人事制度进行一系列改革。清末新式学堂沿袭封建官学传统,其人事制度具有集权性、官僚化、半殖民性特征,教职员为朝廷官员,具有国家公职人员的法律地位,学堂与教师之间的法律关系具有明显的君臣依附关系。民国时期对高校人事制度进行了职责规范化、民主化、去官僚化、学术化改革,教员实行聘任制,其法律地位为雇员,依据合约规定,享有一定的权利和义务,高校与教师的法律关系是平等契约关系。新中国建立后,在计划经济时期,将教师纳入统一的国家干部管理体制,高校作为政府的附属机构,与教师之间构成行政法律关系,教师则居于行政相对人的地位,其权益由政府保障,并接受政府的指导与监督。改革开放以后,在市场经济条件下,高校作为法人实体,开始进行教师聘任制改革,高校与教师之间形成聘用合同关系。论文在研究不同历史时期中国高校人事制度改革中高校与教师法律关系的基础上,探讨高校及其教师的法律地位,高校与教师法律关系的本质和特征,以及聘用合同的法律属性和教师权利救济制度。从国家立法层面出台《学校法》,设立学校法人,明确学校法人的权利义务,赋予学校法人在民事、行政方面的主体资格。高校作为学校法人,在政府与高校构成的教育行政法律关系中,高校处于行政相对人的地位;在依法进行教育教学活动的过程中,高校作为行政主体是国家教育权的代理人和具体行使者则处于公务法人的地位;在与平等的权利主体发生民事关系时,高校处于民事主体地位,具有民事行为能力和民事权利能力。教师是在学校法人中履行教育教学职责的专业技术人员,享有宪法和法律赋予公民的基本权利和义务,教育法律法规还赋予其教育教学方面的权利和义务。高校教师是在学校法人中享有宪法和法律赋予的基本权利和义务以及高等教育教学方面权利和义务的专业技术人员。在聘任制条件下,高校与教师的法律关系在本质上是聘用合同关系,具有“主体阶段性”特征。聘用合同签订前,高校作为民事主体,与教师在平等协商基础上达成合意,高校与教师之间具有民事法律关系的特征;聘用合同签订后,在高校对教师实施管理的过程中,高校作为行政主体履行公共行政职权,高校与教师之间具有行政法律关系的特征;在特定情况下,高校受教育行政部门委托,作为被委托主体代替教育行政部门履行职权,这时高校与教师之间就具有委托行政法律关系的特征。聘用合同是特殊的劳动合同,它在立法理念、合同主体、调整内容、合同要素等方面与劳动合同具有“同质性”;同时,它在公共产品服务、公务法人特性、兼具公法与私法属性等方面具有其自身的“特殊性”。论文比较分析了国外公立高校人事制度中高校与教师的法律关系,借鉴国外在公立高校及其教师法律地位以及双方权利义务关系方面的经验做法并结合中国国情,基于完善高等学校法人制度、厘清高校教师权利义务、规范高校教师合同管理、健全教师权益救济制度四个方面对中国高校人事制度中高校与教师的法律关系进行重构。论文从国家立法层面出台《学校法》,以之规制政府与高校的权利边界,明晰政校权责关系;以之定位高校与教师的法律地位,明确双方权利义务;以之明晰高校公权力的性质和完善聘用合同立法及权利救济机制;关系清晰、权责明确、救济顺畅等方面对中国高校人事制度改革法治化以及未来发展趋势进行设计和展望。
肖宇[9]（2017）在《医疗供给侧改革背景下医师多点执业政策分析》文中进行了进一步梳理医改的核心在供给侧改革。医疗供给侧改革的重点在解放医生,释放医生生产力。医师多点执业政策宏观制度上有利于调节医疗资源的配置,方便患者就医,微观层面上有利于提高医生的合法合理收入,调动医生积极性。因此,在医疗供给不足,医疗资源配置不合理的现状下,医师多点执业政策具有重要意义。本研究着眼于医师多点执业这一公共政策的分析,首先分析了医师多点执业政策环境,其次梳理了医师多点执业政策渐进改革之路,最后整理了全国各地医师多点执业政策执行情况,北京、浙江、广东等地医师申请多点执业的情况较为积极。通过数据资料收集和问卷调查,多点执业政策评估结果显示:医师多点执业态度、主观规范、知觉控制较高,但行为意向难以转化为实际行为。从医生群体的视角出发,本研究利用计划行为理论对医师多点执业行为进行了分析,研究发现:医师多点执业的行为意向主要受态度正向影响,但是医师多点执业的实际行为更多地受知觉控制影响。医师作为单位人,受体制束缚大,若多点执业,难免会遇到医院等利益相关主体的阻碍,知觉控制低,难以将行为意向转化为实际行为。基于分析结果,本文从政策主体、政策利益相关主体、政策环境等方面提出相应的对策,认为医师多点执业应当结合移动互联网技术实现执业方式的创新和转型,从而真正盘活医疗资源。
田光春[10]（2014）在《武汉市医疗卫生改革中人事调动问题研究》文中研究指明2009年国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》的发布标志着新一轮医改全面启动,目前我国的医改事业也已经进入了一个新的时期和阶段。原卫生部相继出台《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》和《中国2001-2015年卫生人力发展纲要》,提出我国卫生事业人事改革和卫生人力资源开发与发展的总体目标,要求加快卫生事业人事制度的改革,加强卫生人力资源结构的调整,保证现有卫生人力资源得到合理的配置与利用,促进卫生事业人员合理流动和人事调动,同时从总体上规定了全国社区卫生人力资源的配置标准。在医改的大背景下,各类医疗卫生机构进行相关的政策调整,其中人事调动和人力配置是各项改革的突破口,因为无法正确的处理人事调动和人力配置的公平与效率问题,现存的人事分配制度状况已严重的阻碍各类医疗卫生机构的发展,促使人事调动和人力配置成为医疗卫生改革的“瓶颈”。人力资源是医疗卫生机构重要的战略性资源,其竞争是围绕着人力资源的竞争,其管理是以人力资源为核心的管理。建立有效的人力资源管理体系,是促进医疗卫生机构人才培养的必要途径,而人力资源管理组成部分的人事调动与人力配置成为其中最重要的环节。公平与效率作为人性化管理的最终体现,是发挥医疗卫生机构人事调动和人力配置职能,解决人事调动和人力配置“瓶颈”问题的关键,使人力资源管理达到提升医务人员的能力和医疗卫生机构核心竞争力的目标。所以,政府和各级医疗卫生机构应该以深化医疗卫生事业改革为契机,积极促进卫生事业人事调动和人力配置,实现人力资源配置的高效和公平,以调动相关从业人员的积极性,尽可能的吸引人才、留住人才。本研究以公共管理和人力资源管理相关理论为指导,以武汉市医改下人事调动为背景,运用SWOT分析法研究人事调动和人力配置的现状,并循着发现问题、分析问题、解决问题的思路提出建议和对策。本研究将有利于医疗卫生事业人事管理制度改革的深入推进,实现可持续发展。
二、怎样改革医院的劳动人事制度（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、怎样改革医院的劳动人事制度（论文提纲范文）
（1）基层干部人事制度的历史演进与改革探论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 选题缘由及研究价值 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究价值 |
| 第二节 国内外相关研究述评 |
| 一、国内相关研究述评 |
| 二、国外相关研究述评 |
| 第三节 论文框架、研究方法和问题与不足 |
| 一、论文框架 |
| 二、研究方法 |
| 三、所遇问题 |
| 四、不足之处 |
| 第一章 核心概念和理论框架 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、干部 |
| 二、基层干部 |
| 三、干部人事制度 |
| 第二节 理论依据及主体框架 |
| 一、宏观层面:马克思主义干部学说 |
| 二、微观和中观层面:制度变迁理论 |
| 三、搭建理论依据与主体架构的桥梁 |
| 第二章 政治现代化、基层治理与干部行为模式 |
| 第一节 现代化进程下的基层治理结构 |
| 一、基层权威结构的历时嬗变 |
| 二、基层社会规则及其运行逻辑 |
| 三、基层政权结构与治理形态 |
| 第二节 基层干部的行为动机及其模式 |
| 一、关于人性的三种理论假设 |
| 二、“情境理性”:基层干部的人性假设 |
| 第三节 压力型体制与干部行为逻辑 |
| 一、数量化的任务分解机制 |
| 二、指标化的责任考评体制 |
| 第三章 基层干部人事制度改革的历史进程 |
| 第一节 传统吏治思想及其扬弃 |
| 一、尊重人才,选贤任能 |
| 二、德才兼备,以德为先 |
| 三、注重基层,历练培养 |
| 四、加强考核,严格监管 |
| 五、廉洁奉公,节操自爱 |
| 第二节 制度建设的探索历程 |
| 一、初创阶段:解放思想,破旧立新 |
| 二、探索阶段:打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革阶段:积极探索,深化前行 |
| 四、“新时代”:建章立制,全面发展 |
| 第三节 基本经验及其启示 |
| 一、坚持党管干部原则 |
| 二、秉持“任人唯贤”的干部路线 |
| 三、强化理论武装和基层历练 |
| 四、全面从严治党从严治吏 |
| 第四章 基层干部人事制度改革的现实困境 |
| 第一节 正式制度下政策体系供给不足 |
| 一、制度缺位有待完善 |
| 二、制度衔接有待加强 |
| 三、制度理念有待提升 |
| 第二节 社会“情境”下非正式制度约束失衡 |
| 一、传统文化下的“官本位”倾向 |
| 二、“熟人社会”下的说情打招呼 |
| 三、思想观念局限下的“为官不为” |
| 四、政绩观错位下的形式主义作祟 |
| 第三节 制度执行不力与实施机制不畅 |
| 一、选拔任用精准度不高 |
| 二、教育培养针对性不足 |
| 三、管理监督系统性不够 |
| 四、激励约束实效性不强 |
| 第四节 制度改革存在路径依赖 |
| 一、观念障碍:非制度化因素的消极影响 |
| 二、体制障碍:传统体制惯性导致改革“迟滞” |
| 三、组织行为障碍:党委及组织部门错位缺位 |
| 四、机制障碍:缺乏吐故纳新的保障机制 |
| 第五章 基层干部人事制度改革的路径探索 |
| 第一节 总体设想:“科学合理、简便易行、有效管用” |
| 一、涵盖选育管用四个方面 |
| 二、“科学合理、简便易行、有效管用”是关键 |
| 三、实现科学化、民主化、制度化是目标任务 |
| 第二节 选拔任用:提高精准度 |
| 一、考实政治素质,注重群众公论 |
| 二、完善考核评价,加强实绩考量 |
| 三、开展谈心谈话,强化分析研判 |
| 四、细化完善机制,健全过程保障 |
| 第三节 教育培养:提升能力素质 |
| 一、分层分类分级推进培训 |
| 二、完善学习培养系统方案 |
| 三、强化基层一线实践历练 |
| 第四节 管理监督:严格执纪监督 |
| 一、严格遵守监管原则 |
| 二、细化层级管理规定 |
| 三、实施立体监管制度 |
| 四、完善宽严相济体系 |
| 五、正确处理各项关系 |
| 第五节 激励约束:促进担当作为 |
| 一、健全考核激励制度 |
| 二、推进职务职级并行 |
| 三、完善身心关爱机制 |
| 结语:通往现代干部人事管理之路 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（2）新时代事业单位人事制度改革：实践探索、主要诉求与实现路径——基于京、沪、津、渝等四个直辖市140个案例的分析（论文提纲范文）
| 一、问题的提出 |
| 二、新时代事业单位人事制度改革实践的司法案例分析 |
| （一）《条例》实施中作为判决依据的适用频率不高 |
| （二）事业单位内部人事管理问题成为争议的主要诱因 |
| （三）编制管理、聘用合同制度实施效果不容乐观 |
| （四）人事争议司法最终解决相对有限 |
| 三、新时代事业单位人事制度改革的主要诉求 |
| （一）人事管理制度体系亟待优化 |
| （二）人事管理能力与水平亟须提升 |
| （三）人员编制制度改革有待推进 |
| （四）人事争议处理机制尚待完善 |
| 四、新时代事业单位人事制度改革的实现路径 |
| （一）优化人事管理法律体系 |
| （二）推进人事管理现代化 |
| （三）提升编制管理科学化水平 |
| （四）健全多元化纠纷解决机制 |
（3）国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题缘由与研究意义 |
| (一) 选题缘由 |
| (二) 研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一) 国家治理能力现代化 |
| (二) 公益类事业单位改革 |
| (三) 领导干部选任制度改革 |
| (四) 文献评述 |
| 三、论文的结构框架 |
| 四、主要的研究方法 |
| 五、可能的创新之处 |
| 第一章 国家治理现代化分析框架中的领导干部能力建设 |
| 第一节 国家治理能力现代化与领导干部能力现代化的逻辑关联 |
| 一、国家治理能力现代化的重要意义 |
| 二、国家治理能力现代化对领导干部能力现代化的要求 |
| 三、选任制度现代化在领导干部能力现代化建设中的地位 |
| 第二节 国家治理能力现代化与公共服务领域的领导干部选任 |
| 一、国家治理能力现代化的重要内容是公共服务现代化 |
| 二、公共服务现代化对公益类事业单位领导干部选任的要求 |
| 三、公共服务现代化对领导干部选任要求与传统选贤任能的区别 |
| 第三节 国家治理能力现代化对公益类事业单位领导干部的能力要求 |
| 一、基础性要求 |
| 二、功能性要求 |
| 三、专业性要求 |
| 第二章 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁及其独特性研究 |
| 第一节 中国领导干部选任制度概况 |
| 一、领导干部选任的基本概念 |
| 二、中国领导干部的选任模式 |
| 三、中国领导干部的选任程序 |
| 第二节 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程 |
| 一、初创时期: 解放思想,破旧立新 |
| 二、探索时期: 打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革时期: 积极探索,深化落实 |
| 四、“新时代”: 建章立制,全面发展 |
| 第三节 中国领导干部选任制度的横向比较与独特性研究 |
| 一、党政机关领导干部选任制度概况及特征 |
| 二、国有企业领导人员选任制度概况及特征 |
| 三、社会组织领导人员选任制度概况及特征 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任制度的独特性 |
| 第三章 中国公益类事业单位领导干部选任案例分析:以M部为例 |
| 第一节 M部公益类事业单位领导干部选任总体情况 |
| 一、M部所属公益类事业单位领导干部选任制度 |
| 二、M部所属公益类事业单位领导干部选任情况 |
| 三、M部所属公益类事业单位领导干部选任特点 |
| 第二节 M部所属公益类事业领导干部选任制度建设 |
| 一、领导干部选任制度建设情况 |
| 二、领导干部选任制度主要特征 |
| 三、领导干部选任具体方案介绍 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度问题分析 |
| 一、公益类事业单位领导干部选任制度化不够完善 |
| 二、公益类事业单位领导干部选仟民主化不够充分 |
| 三、公益类事业单位领导干部选任法制化不够健全 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任科学化不够到位 |
| 第四章 中国公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的定性比较分析 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的研究设计 |
| 一、领导干部选任制度影响因素的研究方法 |
| 二、领导干部选任制度影响因素的研究案例 |
| 三、领导干部选任制度影响因素的研究假设 |
| 四、领导干部选任制度影响因素的变量设计 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的软件分析 |
| 一、寻找影响领导干部选任制度成效的充分条件 |
| 二、寻找影响领导干部选任制度成效的必要条件 |
| 第三节 研究结论与思考讨论 |
| 一、研究结论: 影响领导干部选任制度成效的因素 |
| 二、思考讨论: 推动领导干部选任制度改革的启示 |
| 第五章 新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设策略选择 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体设计 |
| 一、总体思想: 以国家治理能力现代化为制度建设的导向 |
| 二、基本策略: 以领导干部能力现代化为制度建设的切入点 |
| 三、操作方案: 实施分层分类的差别化制度系统调适路径 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的过程向度 |
| 一、强化领导干部选任主体的法治观念 |
| 二、规范领导干部选任方式的法治依据 |
| 三、保障领导干部选任过程的法治程序 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的目的向度 |
| 一、建构领导干部选任制度的商议机制 |
| 二、健全领导干部选任权力的配置体制 |
| 三、加强领导干部选任对象的责任意识 |
| 第四节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的功能向度 |
| 一、建立领导干部选任制度民主化保障 |
| 二、构建领导干部选任措施法治化依托 |
| 三、实现领导干部选任制度动态化调整 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间相关学术成果 |
| 后记 |
（4）公立医院人事编制制度与医院效率关系研究 ——基于成都市二、三级公立医院的实证分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景、问题及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景及研究问题的提出 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究主要内容和技术路线 |
| 1.2.1 研究主要内容 |
| 1.2.2 研究的技术路线 |
| 1.3 国内外研究文献综述 |
| 1.3.1 关于公立医院人事编制制度的相关研究 |
| 1.3.2 关于医院效率的相关研究 |
| 1.3.3 关于医院人力资源状况与医院效率关系的相关研究 |
| 1.3.4 文献评述 |
| 1.4 研究方法和创新之处与不足点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 本研究的创新之处与不足点 |
| 2.公立医院人事编制制度与医院效率关系:理论基础 |
| 2.1 核心概念阐述 |
| 2.1.1 公立医院人事编制制度 |
| 2.1.2 医院效率 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 公共卫生资源配置理论 |
| 2.2.2 基于公共卫生资源配置理论的公立医院人事编制制度与医院效率关系 |
| 2.2.3 理论分析框架 |
| 3.公立医院人事编制制度与医院效率关系:制度分析 |
| 3.1 我国不同历史阶段公立医院人事编制制度与医院效率的关系 |
| 3.1.1 计划经济时期——寻找办医院、管医院的“探索阶段”(1949-1977) |
| 3.1.2 社会主义现代化建设初期——探索经济规律的“搞活和内涵建设阶段”(1978-1996) |
| 3.1.3 卫生改革与发展初期——规范管理、深化改革的“反思修正阶段”(1997-2008) |
| 3.1.4 全面深化改革时期——“攻坚和制度创新阶段”(2009-至今) |
| 3.2 我国公立医院人事编制制度本身对医院效率的影响研究 |
| 3.2.1 财政补偿依附性,从内部具有去编制的动力 |
| 3.2.2 责任主体模糊性,间接导致医患关系紧张 |
| 3.2.3 身份关系依附性,限制人员合理流动 |
| 4.公立医院人事编制制度与医院效率关系:实证分析 |
| 4.1 资料来源及说明 |
| 4.2 基于DEA-Tobit模型衡量成都市公立医院编制占比与医院效率之间的关系 |
| 4.2.1 分析方法选择 |
| 4.2.2 数据包络方法(DEA)衡量公立医院效率 |
| 4.2.3 运用Tobit模型衡量成都市公立医院人员编制占比对医院效率的影响 |
| 4.3 基于开放式访谈寻找成都市公立医院因编制制度对医院效率产生负向影响的原因 |
| 4.3.1“同工不同酬现象”虽有缓解但依旧存在 |
| 4.3.2 编外人员身份认同感较弱 |
| 4.3.3 “繁杂的编制审批程序”不利于编内人员的合理流动 |
| 4.3.4 “不公平的人才市场限制合理竞争”且不利于混合所有制医疗机构发展 |
| 5.总结、对策建议及展望 |
| 5.1 总结 |
| 5.2 相关的对策建议 |
| 5.2.1 建立以绩效考核结果为导向的工资制度 |
| 5.2.2 加强文化建设,营造公平氛围,建立健全编外人员职业发展规划 |
| 5.2.3 创新编制管理模式,简化审批流程 |
| 5.2.4 完善落实医管相关政策,鼓励公立医院与混合所有制医院协调发展 |
| 5.3 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1-9:DEA衡量效率的结果统计 |
| 附录10 :访谈提纲 |
| 后记 |
| 致谢 |
（5）事业单位养老保险改革测算和政策合理化 ——以A县县级公立医院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一、导论 |
| (一) 研究背景和研究意义 |
| (二) 研究现状 |
| (三) 研究思路和研究方法 |
| 二、事业单位人事制度改革与医生薪酬变化 |
| (一) 事业单位人事制度改革和养老保险制度变化 |
| (二) 县级公立医院薪酬制度改革与工资变化分析 |
| 三、事业单位养老保险改革与薪酬制度改革的交叉效应分析 |
| (一) 机关事业单位养老保险改革背景 |
| (二) 机关事业单位养老保险改革实施方案 |
| (三) 事业单位养老保险改革与薪酬制度改革的交叉效应分析 |
| 四、事业单位养老保险改革后替代率测算 |
| (一) A县县级公立综合医院医生收入分析 |
| (二) 医生新老办法替代率对比 |
| (三) 结论 |
| 五、对策与建议 |
| (一) 完善商业养老保险优惠政策并加强监管 |
| (二) 制定“后中人”养老金保底政策 |
| (三) 制定逐步延迟女性退休年龄政策 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）常德市公用事业系统人事管理制度问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究状况 |
| 1.2.2 国内研究状况 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文创新之处 |
| 1.5 论文组织结构 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 公用事业的概念 |
| 2.1.2 公用事业的特点 |
| 2.1.3 公用事业系统人事制度内涵 |
| 2.2 基础理论 |
| 2.2.1 新公共管理理论 |
| 2.2.2 学习型组织理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 第3章 常德市公用事业系统人事管理制度现状分析 |
| 3.1 常德市公用事业系统人员结构情况 |
| 3.2 常德市公用事业系统现行人事管理制度 |
| 3.3 常德市公用事业系统人事管理制度改革取得的初步成效 |
| 3.3.1 基本完成了岗位设置 |
| 3.3.2 规范了编制内人员管理 |
| 3.3.3 逐步推行公开招聘制度 |
| 3.4 常德市公用事业系统人事管理制度存在的主要问题 |
| 3.4.1 岗位设置不合理 |
| 3.4.2 编制外人员管理不规范 |
| 3.4.3 人才管理机制不健全 |
| 3.4.4 绩效管理机制不完善 |
| 3.5 常德市公用事业系统人事管理制度存在问题的成因分析 |
| 3.5.1 改革动力不足 |
| 3.5.2 人事管理改革自主权有限 |
| 3.5.3 制度体系规范力度不够 |
| 3.5.4 改革配套措施尚未形成合力 |
| 第4章 常德市公用事业系统人事管理制度问题解决思路与实施对策 |
| 4.1 我国公用事业单位人事管理制度发展趋势 |
| 4.2 常德市公用事业系统人事管理制度问题解决思路 |
| 4.2.1 市场化 |
| 4.2.2 政事分开 |
| 4.2.3 完善政策及配套措施 |
| 4.3 常德市公用事业系统人事管理制度问题实施对策 |
| 4.3.1 转变思想观念 |
| 4.3.2 合理设置岗位 |
| 4.3.3 运用科学方法规范人员管理 |
| 4.3.4 健全人才引进机制 |
| 4.3.5 完善绩效考评确保员工权益 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）省属综合性三曱医院职工工作满意度及对取消编制的认知研究 ——以江西省为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 省属综合性三级甲等医院的特殊性 |
| 1.1.2 “人”的核心地位及其管理 |
| 1.1.3 公立医院人事制度改革的探索 |
| 1.1.4 医疗行业从业人员的工作满意度 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内外医疗行业从业人员工作满意度研究现状 |
| 1.2.2 国内外公立医院人事制度介绍 |
| 1.3 相关理论基础 |
| 1.3.1 人际关系理论 |
| 1.3.2 双因素激励理论 |
| 1.3.3 公平理论 |
| 1.3.4 期望理论 |
| 1.3.5 马斯洛需求层次理论 |
| 1.3.6 ERG需要理论 |
| 1.4 研究意义 |
| 1.4.1 理论意义 |
| 1.4.2 现实意义 |
| 第2章 资料与方法 |
| 2.1 调查资料 |
| 2.1.1 资料来源 |
| 2.1.2 研究对象 |
| 2.1.3 调査单位的选点 |
| 2.2 调査内容 |
| 2.3 样本含量的确定 |
| 2.4 研究方法 |
| 2.4.1 文献研究法 |
| 2.4.2 问卷调查研究法 |
| 2.5 资料分析 |
| 2.6 质量控制 |
| 2.6.1 样本含量 |
| 2.6.2 研究过程中的质量控制 |
| 2.6.3 资料整理和分析工作的质量控制 |
| 2.7 技术路线图 |
| 第3章 结果与分析 |
| 3.1 基本情况 |
| 3.1.1 四家省直综合性三级甲等公立医院基本情况概述 |
| 3.1.2 研究对象的基本信息情况 |
| 3.1.3 调查样本人群的岗位与人事关系 |
| 3.1.4 样本人群的从业时长与工作强度 |
| 3.2 省属综合“三甲”医院职工工作满意度的评价及其影响因素分析 |
| 3.2.1 职工人员总体工作满意度的现状及其影响因素分析 |
| 3.2.2 职工人员内部工作满意度的现状及其影响因素分析 |
| 3.2.3 职工人员外部工作满意度的现状及其影响因素分析 |
| 3.2.4 职工人员内部、外部和总体工作满意度的相关性分析 |
| 3.3 省属综合性“三甲”医院职工对公立医院人事制度改革的认知现状及其影响因素分析 |
| 3.3.1 职工对公立医院人事制度改革的认知现状 |
| 3.3.2 职工支持或反对公立医院取消事业单位编制人事制度改革的原因 |
| 3.3.3 职工对公立医院人事制度改革关注率、知晓率及支持率的相关性分析 |
| 3.3.4 取消事业单位编制制度后对省属“三甲”医院人力资源的影响 |
| 3.3.5 省属“三甲”医院职工对现行人事管理制度评价 |
| 3.3.6 取消事业编制的支持率与对现行人事管理制度评价的相关性分析 |
| 3.3.7 支持取消公立医院事业编制的影响因素分析 |
| 3.4 省属综合性“三甲”医院职员工作满意度与其是否支持“去编”的相关性分析 |
| 3.4.1 支持与反对“去编”组职工工作满意度的差异分析 |
| 3.4.2 职工工作满意度与是否支持取消编制的相关性分析 |
| 第4章 讨论与政策含义 |
| 4.1 资料质量的评价 |
| 4.2 职员工作满意度及其影响因素 |
| 4.2.1 年龄、收入和婚姻状况对职员工作满意度的影响 |
| 4.2.2 职称和受教育水平对职员工作满意度的影响 |
| 4.2.3 不同工作岗位和人事编制情况不同的职员工作满意度不同 |
| 4.3 职员内部、外部和总体工作满意度存在较强正相关 |
| 4.4 职员对公立医院“去编”的认知 |
| 4.5 职工对是否支持公立医院“去编”的主要考虑 |
| 4.6 现行人事制度对职工是否支持“去编”的影响 |
| 4.7 职员是否支持公立医院“去编”的影响因素 |
| 4.7.1 性别对是否支持公立医院“去编”的影响 |
| 4.7.2 年龄对是否支持公立医院“去编”的影响 |
| 4.7.3 受教育水平对是否支持公立医院“去编”的影响 |
| 4.7.4 职称和收入水平对是否支持公立医院“去编”的影响 |
| 4.7.5 具体工作岗位和是否在编的影响 |
| 4.8 职员工作满意度与其是否支持“去编”相关 |
| 第5章 结论、建议与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 相关政策含义与建议 |
| 5.3 研究的主要创新点、不足及进一步研究的方向 |
| 5.3.1 创新点 |
| 5.3.2 不足及进一步研究的方向 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 调查表 |
| 攻博期间发表的科研成果目录 |
| 综述 |
| 参考文献 |
（8）法治视角下的中国高校人事制度改革研究 ——以高校与教师的法律关系为核心（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 问题提出 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究现状与述评 |
| 1.5 研究思路、方法及创新点 |
| 2 概念界定与理论基础 |
| 2.1 基本概念的界定 |
| 2.2 主要的理论基础 |
| 3 中国高校人事制度改革中高校与教师法律关系的变迁 |
| 3.1 清末时期：君臣依附关系 |
| 3.2 民国时期：平等契约关系 |
| 3.3 新中国计划经济时期：行政法律关系 |
| 3.4 新中国市场经济时期：法律关系转变 |
| 4 中国高校人事制度改革中高校与教师法律关系的解析 |
| 4.1 高校与教师法律关系中高校法律地位 |
| 4.2 高校与教师法律关系中教师法律地位 |
| 4.3 高校与教师法律关系的本质及其特征 |
| 4.4 高校与教师法律关系中聘用合同属性 |
| 4.5 高校与教师法律关系中教师权利救济 |
| 5 国外公立高校人事制度中高校与教师法律关系的比较 |
| 5.1 美国公立高校与教师的法律关系 |
| 5.2 英国公立高校与教师的法律关系 |
| 5.3 德国公立高校与教师的法律关系 |
| 5.4 法国公立高校与教师的法律关系 |
| 5.5 美、英、德、法高校与教师法律关系的比较及启示 |
| 6 中国高校人事制度改革中高校与教师法律关系的重构 |
| 6.1 完善高等学校法人制度 |
| 6.2 厘清高校教师权利义务 |
| 6.3 规范高校教师合同管理 |
| 6.4 健全教师权益救济制度 |
| 7 中国高校人事制度改革的法治化设计与未来发展展望 |
| 7.1 中国高校人事制度改革的法治化设计 |
| 7.2 中国高校人事制度未来发展趋势展望 |
| 8 结语 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究局限 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 一、中文文献 |
| 二、外文文献 |
| 附录1 访谈提纲 |
| 附录2 调查问卷 |
| 附录3 攻读博士学位期间发表论文目录及参与的课题 |
（9）医疗供给侧改革背景下医师多点执业政策分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 医疗供给侧改革加快医疗资源盘活 |
| 1.1.2 公立医院改革取消事业编制 |
| 1.1.3 分级诊疗引导“患者+医生”双下沉 |
| 1.1.4 社会办医促进资源流动与共享 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究述评 |
| 1.4 研究框架 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法与研究思路 |
| 第二章 医师多点执业政策分析的理论基础 |
| 2.1 医师多点执业的相关概念 |
| 2.1.1 医师多点执业的性质 |
| 2.1.2 医师多点执业与其他执业方式的比较 |
| 2.2 医师多点执业的劳动经济学分析 |
| 2.2.1 医师多点执业与医疗劳动供给总量 |
| 2.2.2 医师多点执业与医疗服务供给价格 |
| 2.3 计划行为理论 |
| 2.3.1 计划行为理论概述 |
| 2.3.2 计划行为理论的运用 |
| 第三章 医师多点执业政策现状 |
| 3.1 医师多点执业的政策环境 |
| 3.1.1 医疗供给侧改革重塑医疗资源配置 |
| 3.1.2 公立医院去行政化为人事制度松绑 |
| 3.2 医师多点执业政策内容 |
| 3.2.1 医师多点执业政策目标 |
| 3.2.2 医师多点执业政策演进 |
| 3.3 医师多点执业的执行情况 |
| 3.3.1 各地医师多点执业的模式 |
| 3.3.2 医师多点执业的情况 |
| 第四章 医师多点执业政策效果评估 |
| 4.1 医师多点执业政策效果 |
| 4.1.1 调查样本的基本情况 |
| 4.1.2 医师多点执业政策调查结果 |
| 4.2 基于计划行为理论的医师多点执业分析 |
| 4.2.1 计划行为理论的模型构建 |
| 4.2.2 计划行为理论的假设检验 |
| 4.2.3 计划行为理论的拟合结果 |
| 4.3 医师多点执业政策实施效果不佳的原因 |
| 4.3.1 政府部门执行乏力 |
| 4.3.2 医疗机构暗中阻挠 |
| 4.3.3 执业医师顾虑重重 |
| 第五章 完善医师多点执业政策建议 |
| 5.1 完善医师多点执业政策建议 |
| 5.1.1 把握盘活医疗资源的核心 |
| 5.1.2 加大政府部门执行力度 |
| 5.1.3 深化改革解放医生 |
| 5.1.4 营造安全的执业环境 |
| 5.2 新时期医生多点执业模式的转型 |
| 5.2.1 提高医生执业效率和质量 |
| 5.2.2 寻找体制外执业机会 |
| 5.2.3 深入基层执业平台 |
| 5.2.4 与社会办医紧密合作 |
| 5.2.5 开展互联网线上执业 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 本研究结论 |
| 6.2 研究贡献与不足 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间已发表或录用的论文 |
（10）武汉市医疗卫生改革中人事调动问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 中文文摘 |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| (一) 选题背景与意义 |
| (二) 卫生人事调动政策 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一) 国外研究现状 |
| (二) 国内研究现状 |
| (三) 国内外研究评述 |
| 三、研究方法 |
| 四、研究构架 |
| 第一章 人事调动相关理论概述 |
| 一、事业单位人事制度特征 |
| 二、人事调动相关概念 |
| (一) 医疗卫生改革 |
| (二) 人事调动 |
| 三、人事调动相关理论 |
| (一) 人事管理理论 |
| (二) 人员流动理论 |
| 四、SWOT分析法 |
| 第二章 武汉市医疗卫生改革人事调动的背景分析 |
| 一、医疗卫生改革人事调动的目标与诉求 |
| (一) 人事管理改革的需要,解决人员市场化流动的弊端 |
| (二) 人才流动机制的需要,解决人才进出困难的尴尬 |
| (三) 资源配置的需要,解决人才短缺与人才过剩的矛盾 |
| 二、武汉市医疗卫生改革人事调动的客观需要 |
| (一) 武汉市江夏区医疗卫生改革人力现状 |
| (二) 武汉市江夏区医疗卫生改革人事管理问题 |
| 第三章 武汉市医疗卫生改革人事调动的SWOT分析 |
| 一、武汉市医疗卫生改革人事调动的优势分析 |
| (一) 武汉市医疗事业单位人事制度运行机制逐步完善 |
| (二) 武汉市医疗事业单位人事管理逐步走向法制化 |
| 二、武汉市医疗卫生改革人事调动的劣势分析 |
| (一) 武汉市医疗事业单位人事制度存在结构缺陷 |
| (二) 武汉市医疗事业单位人事调动活动不规范 |
| 三、武汉市医疗卫生改革人事调动的机会分析 |
| (一) 人力资源管理变革的总体趋势 |
| (二) 人事制度改革的体制环境不断优化 |
| 四、武汉市医疗卫生改革人事调动的威胁分析 |
| (一) 医疗事业单位体制关系尚未完全理顺 |
| (二) 医疗人事调动的行政指令性短期内无法改变 |
| 第四章 武汉市医疗卫生改革人事调动的问题及原因分析 |
| 一、武汉市医疗卫生改革人事调动存在的问题 |
| (一) 理念陈旧,注重事务管理 |
| (二) 队伍落后,依靠经验办事 |
| (三) 措施单一,忽视医疗特性 |
| (四) 模式僵化,缺乏系统意识 |
| 二、武汉市医疗卫生改革人事调动问题的原因分析 |
| (一) 社会公益与单位效益的矛盾,影响了各级医疗机构人才的稳定性 |
| (二) 服务提供与分配回报的矛盾,影响了各级医疗机构人员的积极性 |
| (三) 多点执业与忠诚敬业的矛盾,影响了各级医疗机构人才的多样性 |
| 第五章 武汉市医疗卫生改革人事调动的对策与建议 |
| 一、加强人才管理,建立运行高效科学规范的人事调动机制 |
| 二、创新管理理念,建立权责清晰公开透明的人才流动程序 |
| 三、紧贴医改目标,制定具有战略导向的人事调动和配置规划 |
| 四、重视人才培养,构建系统化的人事调动和人力配置体系 |
| 五、适应发展需求,建设合理配套的人事调动管理信息系统 |
| 第六章 结论 |
| 一、结论 |
| 二、展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、怎样改革医院的劳动人事制度（论文参考文献）
- [1]基层干部人事制度的历史演进与改革探论[D]. 谢鹏. 中国社会科学院研究生院, 2020(12)
- [2]新时代事业单位人事制度改革：实践探索、主要诉求与实现路径——基于京、沪、津、渝等四个直辖市140个案例的分析[J]. 刘永林,孔健结,金志峰. 行政论坛, 2020(01)
- [3]国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究[D]. 王琦. 吉林大学, 2019(03)
- [4]公立医院人事编制制度与医院效率关系研究 ——基于成都市二、三级公立医院的实证分析[D]. 王娟. 西南财经大学, 2019(07)
- [5]事业单位养老保险改革测算和政策合理化 ——以A县县级公立医院为例[D]. 陈彬. 厦门大学, 2019(08)
- [6]常德市公用事业系统人事管理制度问题研究[D]. 祁荣华. 湖南大学, 2018(06)
- [7]省属综合性三曱医院职工工作满意度及对取消编制的认知研究 ——以江西省为例[D]. 邱嘉旋. 武汉大学, 2018(06)
- [8]法治视角下的中国高校人事制度改革研究 ——以高校与教师的法律关系为核心[D]. 阎峻. 华中科技大学, 2018(05)
- [9]医疗供给侧改革背景下医师多点执业政策分析[D]. 肖宇. 上海交通大学, 2017(03)
- [10]武汉市医疗卫生改革中人事调动问题研究[D]. 田光春. 福建师范大学, 2014(05)
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