论现代企业学习型组织建设中的智力激励

一、谈现代企业学习型组织建设中的知性激励（论文文献综述）

廖丽环^[1]（2019）在《司法改革的试点研究》文中认为2013年十八届三中全会提出的“顶层设计与地方摸索相结合”、“改革于法有据”重大理论判断,一方面,从高位推动的层面肯定了试点作为司法改革的现实路径,另一方面,为试点改革开辟了新的时代征程的同时也带来了更严峻的现实挑战,这些新的发展态势以及新的现实问题因应了试点改革理论研究的现实必要性与重要性。司法领域的试点改革是政策试点方法在司法领域的延伸性运用。它是指地方根据中央的统一部署或中央默认特定地区、期限以试点项目的形式展开具有特色的法律先行、先行先试的司法改革试验,而后通过暂行条例等规范的出台巩固地方试点经验,再经中央认可吸收到正式制度并向全国铺开的先行先试——由点到面的改革路径。试点作为司法改革路径的现实选择,是由我国司法改革现状与基本特性、渐进政治的总体安排以及降低制度变迁成本所共同决定的。同时试点作为司法改革路径的长期选择,是基于对有限理性与知识分立、调适的正确认知上所形成的司法改革方法。从当前试点改革运行的整体样态来看,“司法权为中央事权”是本轮试点改革的基础理论主张,并在此逻辑之上展开了央地之间的“委托一代理”关系的制度建构,通过借助小组机制、示范机制、指标管理机制以及传导机制作为盘活二者委托代理关系的特殊机制。透过这一行动框架,可以得出本轮试点改革具有政策型倾向,以维持委托代理关系的高度同质性作为其关系目标,以政策的主动反应作为其行动进路,以政策的可控性作为其治理逻辑。但现阶段的政策型试点改革衍生了改革体系的结构失调、国家建构的单边情结、地方建构的难以成长、社会建构的严重匮乏问题,进一步加剧央地关系的结构性失衡以及试点改革的非制度化与非规范化,试点改革亟需加以修正。试点作为司法改革的现实路径,应当致力于路径的规范化、成熟化与制度化,可以实验治理作为技术进阶,以法理型试点改革作为规范进路,从而建构一个制度化的体系。具体制度设想是确立不同梯度的主体构造、区分直接决策与边际决策、推动改革体系深化、建立学习型推广、诊断性评估、问责性督导、科学性预测、权限分配等保障机制。

黄晓玲^[2]（2019）在《职业教育课程开发的企业责任研究》文中研究指明课程开发是技术技能积累和人才培养的核心环节,在职业教育担负技能强国历史使命、校企合作亟须根本性突破、职业教育课程范式转型的背景下,针对职业教育课程开发中企业缺位和浅层参与的问题,探讨企业的角色及其职责具有重要意义。研究围绕职业教育课程开发的企业责任,运用文献研究、理论研究、比较研究、调查研究、经验总结、文本分析等研究方法,对职业教育课程开发中企业责任的合理性、责任的现状、责任的内涵、责任的内容和责任的履行等进行研究。企业参与职业教育及其课程开发是由二者的本质属性决定的。企业技术性和制度性的两重属性以及职业教育职业性和技术性的本质,内在地规定着企业技术技能与职业教育产品的同一性、企业技术技能生成与职业教育人才培养的契合性,以及企业技术技能生产载体与职业教育课程的同质性,集中体现在面向工作世界的技术经验及其获得过程上。当前企业虽无法律规定的参与职业教育的强制性义务,但其对职业教育产品的需求决定其是职业教育的重要利益主体,具体表现在企业作为职业技术技能培训主体、职业教育混合供给主体以及校企跨界合作育人主体。职业教育课程开发是一个利益相关者协作的建构过程,企业是职业教育课程开发重要的合作主体,其对职业教育专用技术技能的诉求从根本上决定参与开发的课程集中在专用技术技能课程。理论上企业具有参与职业教育课程开发的合理性,但事实上企业普遍参与不足,职业院校校企合作课程开发也处于起步状态,应然与实然的差距显现明确企业责任的迫切性。职业教育课程开发的企业责任是基于其合作主体角色主观认识和客观能力的,在专用技术技能课程开发过程或课程产品形成中的回应和实际付出,具有经济效益和社会正义的统一性,是企业作为社会公民道德和利益的内在依从。责任的生成源于政府的权利赋予、企业的经济动力和能力基础,以及职业院校的迫切需求和社会协同治理机制的形成。另一方面,作用对象的特定性、责任边界的明晰性以及影响因素的多样性,又决定了职业教育课程开发企业责任的有限性。根据责任内容划分的基本原则和功能导向的划分依据,职业教育课程开发的企业责任主要有导向责任、供给责任和协作责任,三种责任自成一体并形成责任内容的基本框架。导向责任集中体现为培养质量确认及反馈,通过需求导向、标准导向和评价导向实现;供给责任体现为技术技能积累和提供,通过提供智能形态、实体形态和工艺形态技术技能实现;协作责任体现为专业课程的设计与实施,通过专业理论课程中的辅助性协作、专业实践课程中的主导性协作和理实融合课程中的对等性协作实现。目前职业教育课程开发企业责任履行处于起步阶段,校企合作程度较浅且覆盖面较窄,同时企业内在动力不足、认识及行动存在较大落差。这除了经济区位、产业结构、社会文化等外部因素影响外,也受制于企业行业分类、技术类型、所有制形式、所处发展阶段和实际规模等自身因素影响。为推动校企合作课程开发有效、有序发展,从企业履责意愿角度,需进一步激发企业内在动力、协同多种外部力量、增强企业自身基础能力;就责任实现机制而言,需进一步构建基于法定性契约的校企合作机制,发挥行业协会等中介组织的连接作用,推动职业教育课程开发走向课程治理,建立有效的企业履责评价与激励制度;对履责环境的优化,需推动劳动力市场环境的良性发展,引领文化环境的认同与接纳。

陶亮^[3]（2019）在《建筑师视角下的工程设计管理策略研究》文中研究指明国内的建筑设计管理长期呈现出流程片段化的特征,这种粗放的管理体系在我国改革开放初期虽然起到了一定的积极作用,但随着整个建筑行业由高速增长阶段向高质量发展阶段转变,以及投资模式、技术创新、信息技术发展、产业转型、人文变化和国际化趋势等一系列的变化发展,这种管理体系对社会发展的适应性已大大降低。随着2015年WTO过渡保护期的结束,国内建筑设计市场进一步全面放开,推行以建筑师为主体的全程设计管理,回归“建筑师负责制”已成为业界的共识。转变正在发生,在上海、广西、福建等地试点的“建筑师负责制”,体现了政府推进建筑业与国际接轨、提升品质的态度和决心。我国建筑设计行业的转型升级、专业的强化与新的建设项目运作模式的产生,促使我国建筑师的角色正在重塑,新的形势需要建筑师逐渐成为项目的潜在管理者,并在有限的资源约束下,运用专业技能及系统的观点、方法和理论,对项目涉及设计的全部工作进行有效地管理,从而全面保证工程建设的顺利实施,最终提供高品质的建筑产品。同时建筑信息化作为建筑现代化的重要特征之一,已经成为引领变革这个领域发展的重要趋势,正逐渐改变传统建筑设计行业的运作及管理模式。当建筑设计摆脱单一的图纸沟通的束缚,进而实现以BIM（建筑信息化模型）为代表的建筑信息化表达后,建筑师在整个建设流程中的作用将发生重大变化,从仅侧重于设计阶段的技术服务,到对工程全流程的整体掌控。建筑信息化技术已经把整个工程建设流程中大部分的设计问题前置化,为解决贯穿整个建筑工程活动中各个主体、各个阶段出现的问题,提供了有效且可行的工作模式,从而为建筑师成为解决这些问题的最合理角色提供了技术支持。这种变革发展的趋势也恰恰是建筑师负责制所倡导的----让建筑设计源头的建筑师,成为建筑工程全生命周期的领导者。在建筑设计行业这样的发展趋势下,本论文主要研究以建筑师为主导进行全程设计管理的意义及策略,对涉及到策划、设计、施工和运管等方面工作的各个阶段进行更加合理的阶段划分,并结合作为全程设计管理重要技术手段的建筑信息化技术,提出各个阶段相应的设计管理要求和策略。为此,本论文提出了“六序法模式”的全程设计管理方法,并探讨其与BIM进行结合的意义及有效途径。论文希望一方面能为推行适合中国的建筑师负责制提供一定的理论依据和方法,另一方面也希望进一步拓展BIM在建筑师全程设计管理中的应用。论文通过三个部分展开阐述:第一部分为基础研究。首先,论文的绪论部分通过对目前国内外关于建筑设计管理相关研究若干文献资料进行梳理和分析,提出研究的内容,阐述研究的方法、关键技术和思路。在第二章论述了建筑设计管理的职能、核心任务、主体内容和影响因素,并指出了建筑设计管理中知识信息管理的重要性和主要策略。在第三章通过分析对比中外通行的职业建筑师的职能体系和全程设计管理思想,探讨建筑师负责制框架下的建筑师全程设计与管理,在建造过程中的作用和意义,以及发展趋势及建构要素,为后续的理论实践研究奠定基础。第二部分为理论实践研究。首先在第四章以国际通行的职业服务内容和专业化、全程化的标准,提出适应中国建筑师负责制的建筑师全过程工程设计管理的职业服务体系----“六序法模式”,对各阶段的工作内容、工作流程、工作成果和工作要求进行阐述,并结合项目实例进行分析总结。接着探讨了建筑师进行全程设计管理所需要的基础组织形式----建筑工作室/事务所,以保持建筑创意为核心目的的组织机构管理策略。最后在第五章研究了BIM在建筑全程设计管理中的重要性和适应性问题,论证了在建筑全程设计管理中应用BIM的思维方式和方法,并提出了“BIM整同设计管理模式”和“复合总建造师”的相关概念。第三部分为策略研究。是在对上述研究的总结和拓展基础上,分别在构建以建筑师为主体的全程设计管理、创建适宜建筑师创作的组织机构、BIM在全程设计管理中的应用以及全程化建筑师的职业教育四个方面对建筑师全程设计管理提出了适宜的优化策略。最后对论文进行了总结,并指出了本研究需要继续完善的方面,展望了建筑师视角下并结合BIM技术的全过程工程设计管理的应用前景。

高磊^[4]（2017）在《A企业战略性人力资源开发研究》文中研究表明经济全球化发展、企业数量增加、行业复杂性加大、竞争日益激烈等是现在市场经济环境的基本特点。与此同时,逐渐增强的消费者主体意识已将传统卖方市场逐步转变为买方市场。伴随着企业组织经营规模的扩大化与经营领域的多样化发展,在很大程度上冲击着传统企业经营管理体系。企业管理水平与管理人员领导力水平竞争已然成为同行业乃至临近行业企业间的竞争焦点。面对这种环境企业必须制定正确的战略目标和维持独特的竞争优势以此保证其在复杂竞争环境下的长远发展。不可否认的是现代企业获得市场竞争优势的重要来源之一就是企业拥有的这些人才资源特别是关键岗位关键人才资源,他们是实现企业长远战略目标的关键要素。战略管理、组织变革、流程优化等手段是维持公司可持续发展能力的重要手段。对人力资源开发工作进行深入的探索与研究是在现有环境中帮助企业实现持续发展的重要手段。进一步提升企业现有人力资源价值有利于企业战略目标的达成,如果要想实现企业更长远的发展就需要根据企业现有战略规划制定切合企业具体实际的人力资源开发体系。本文对战略性人力资源管理特别是战略性人力资源开发的相关理论研究成果进行了梳理并以国内一家大型林业集团企业作为论文研究对象,分析了该企业的外部竞争环境与内部资源和能力现状对其经营战略的影响,通过使用理论分析法和案例分析法相结合的手段,运用了 SWOT和平衡计分卡等企业战略分析工具有针对性的分析了 A企业当前经营战略,在此基础上提出A企业战略性人力资源开发工作的建议和措施。为实现A企业的长远发展目标,进一步提高该企业人员素质,将A企业关键岗位人力资源开发工作提升到企业战略的高度。

杨勇^[5]（2016）在《澳大利亚职业教育技能政策研究 ——以可雇佣性技能为中心》文中研究指明随着发达国家进入后工业化时代,产业结构、生产方式、企业管理方式、劳动雇佣制度等也发生了深刻的变化,发达国家青年人失业,尤其是结构性失业成为一大社会问题。为了应对这一挑战,主要发达国家都将可雇佣性技能作为产业发展的核心竞争力之一,在职业教育中强调可雇佣性技能的培养。本论文试图借鉴渐进决策理论、多源流理论以及新人力资本理论,运用文献梳理、比较研究、历史—逻辑和案例研究等方法,研究澳大利亚职业教育技能政策、特别是以可雇佣性技能政策为中心的非技术技能政策。在澳大利亚职业教育技能政策中,职业教育从最初关注“技术技能”,到提出“通用、可迁移技能、”和“关键能力”,再到“可雇佣性技能”,以及近年实施的“基础技能”和以基础技能为体系形成的“澳大利亚核心技能框架”和“核心工作技能发展框架”,澳大利亚根据这一系列职业教育技能政策,通过培训包进行落实,从而构建起国家技能培养体系。首先,对澳大利亚职业教育技能政策产生直接影响的,是因澳大利亚经济社会发展、产业结构变迁,生产关系变化而形成的劳动者技能问题。其次,随着经济转型,劳动者技能问题日益突出而成为社会舆论的焦点,以经济团体为代表的各种利益集团纷纷提出自己的政策建议。其三,经过讨论与协商,澳大利亚政府整合各种社会利益集团观点而形成国家技能政策。由多重源流形成的澳大利亚职业教育技能政策,具有持续性、渐进变化的特点。我国正处在工业化向后工业转型的关键时期,劳动者技能、职业教育发展受到高度重视,形成具有中国特色的技能政策至关重要。澳大利亚职业教育技能政策特别是“可雇佣性技能”政策,对我国具有重要的借鉴意义。首先,制定国家技能政策是必要的,这对职业教育发展具有基础性、引领性和指导性的作用;另外,技能政策中需要特别关注广义的技能而不是仅仅局限于技术技能;其次,技能政策制定与实施过程中应该得到各个利益相关者的支持,特别是行业、企业部门应该参与其中;最后,技能政策的执行和落实,需要与职业教育课程与教学相结合,让学习者在终身学习体系中促进个人多元技能的发展。澳大利亚职业教育技能政策中过多考虑雇主的需求,对学习者的全面发展尚未引起足够重视,以及在实施中碰到的一些问题,也值得我们深思。

曲阳^[6]（2014）在《中庸型领导对组织领导力发展的影响及演化机制研究》文中进行了进一步梳理领导力一直是组织和战略研究的热点话题。当前环境不确定性的增加一方面降低了管理预测的效力,一方面却对企业家和组织的领导力提出了更高的要求。基于中国传统哲学和领导力发展的理论前沿,本研究聚焦于“中国情境下个人领导力如何转化为组织领导力”的研究问题,理论探讨了中庸型领导的内涵及维度,以及中庸型领导向组织领导力转化的路径及作用方式。通过对具有代表性的华为和海尔两家企业及其领导者的质化研究,验证了本文的理论框架,识别了组织领导力发展的演化机制。本研究的发现和结论主要包括以下几点：第一,本研究提出了中庸型领导的概念。所谓的“中庸型领导”是指在领导过程中以中庸思想和中庸管理哲学为信仰和指导的高层领导者。通过理论推导和案例验证,本研究发现中庸型领导主要表现为三个方面,分别是中庸型价值观、中庸型思维方式和中庸型行为方式。具体而言,中庸型价值观是中庸哲学的体现,主要表现为“诚信”。中庸型思维方式是对问题和事物认识的感知方式,主要表现为“整合”和“平衡”两个维度。中庸型行为方式是对问题的处理行为,主要表现为“学习”、“授权”和“合作”三个维度。这三个层面六个维度构建了“中庸型领导”的理论框架,为领导理论的发展做出了贡献。第二,本研究发现中庸型领导通过三种双元能力来形成组织领导力。通过理论梳理和案例研究发现,中庸型领导促进了企业学习双元能力、情境双元能力和关系双元能力的形成,进而推动了企业人力资本、组织资本和社会资本的提升,实现了个人领导力向组织领导力的转化。其中,企业的学习双元能力不仅表现为传统的探索性学习和开发性学习之间的平衡,还表现为企业在个体学习和集体学习之间的平衡；企业的情境双元能力主要表现为企业在控制与授权、法治与德治之间的平衡；企业的关系双元能力则主要表现为企业在正式沟通与非正式沟通、合作与竞争之间的平衡。第三,组织领导力的三个维度之间存在协同演化机制。研究发现,组织领导力并不是企业人力资本、组织资本和社会资本的简单加总,而是三者在协同演化的过程中逐渐走向融合和匹配的结果。具体而言,人力资本的提升,为企业的组织资本和社会资本的形成奠定了微观基础；而企业组织资本的形成,有利于企业人力资本向不同的方向发展,并促进了企业社会网络规模的不断扩大；随着企业社会资本的积累,企业更容易吸引优秀的人才加入,从而提升组织人力资本,同时还有利于企业在不同的架构下选择相适应的网络资源,进而提升企业的组织资本。第四,中庸型领导对组织领导力的影响无先后顺序但存在间断性均衡。研究发现,企业组织领导力在形成过程中呈现了间断均衡的特点,在中庸型领导和双元能力的作用下,组织领导力中的人力资本、组织资本和社会资本的形成并非齐头并进,而是在协同的过程中逐渐走向匹配。但人力资本、组织资本和社会资本的形成并没有呈现必然的先后顺序,而是一种动态演化的过程。本文的理论价值和创新点主要体现在以下三方面：第一,基于中国传统哲学提出了更加本土化的概念——中庸型领导,并从理论上将其划分为中庸型价值观、中庸型思维方式和中庸型行为方式三个方面,并进一步将中庸型价值观从诚信维度、中庸型思维方式从整合和平衡两个维度、中庸型行为方式从学习、授权和合作三个维度进行了解构,从而丰富了有关领导力的理论研究。第二,识别并验证了双元能力在中庸型领导和组织领导力生成之间的关键作用。本研究从学习、情境和关系三个方面拓展了双元能力的理论外延,构建了中庸型领导、双元能力和组织领导力发展之间的逻辑关系,识别了双元能力在中庸型领导转化为组织领导力过程中的关键作用,丰富了个人领导力如何转化为组织领导力的研究。第三,识别了组织领导力形成的演化机制及间断均衡。本文发现在中庸型领导和双元能力的推动下,组织领导力的各维度并非齐头并进,而是在协同演化的过程中通过间断均衡的方式逐渐实现匹配。这一方面弥补了有关组织领导力作为整体构念研究的不足,另一方面丰富了组织领导力的细致研究。本论文主要包括六章内容。第一章为绪论,主要介绍了研究背景、核心问题、研究内容与方法等内容。第二章为文献综述,重点阐述了本论文选题的理论情境和基础,明确了本文的理论和知识基础。第三章是对中庸管理哲学的阐释,并阐述了其中的核心价值、方法论等几个核心问题。第四章为理论推演部分,对中庸型领导的个人领导力与企业的组织领导力之间的演化机制进行理论推导。第五章为案例研究部分,以华为和海尔为代表性案例,进一步验证了理论框架。第六章为结论与展望,并提出本研究存在的局限性及未来研究方向。

曾豪杰^[7]（2014）在《组织内耗理论分析》文中研究说明组织内耗是组织系统复杂性问题之一,主要根源于人的心理与行为的复杂性。通过概念间的比较和辨析,发现内耗不同于内斗、内讧、内乱、窝里斗等,组织内耗与组织冲突既有联系,又有区别,有冲突的地方不必然会有内耗,有内耗的时候也未必有冲突。从广义的角度来讲,组织内耗就是组织系统内部的损耗;从狭义的角度来讲,组织内耗就是组织内部因人的因素所造成的资源的无效损耗。通过分析,发现组织内耗既是一种组织内部发生可以被感知且对组织而言具有否定性的矛盾,又是一种组织不愿付出而又可能无法避免的代价;既是一种对组织而言有害而无利的社会内耗,又是一种反向的、负面的、破坏性的恶果性的组织行为和组织病,还是一种组织管理不足或者无效的管理;组织内耗具有普遍性和客观性、复杂性和可感知性、多因性和破坏性、非线性和不确定性、难量化性和难控制性、多样性和隐蔽性等主要特征。组织内耗形成的条件既有客观方面的,又有主观方面的。组织内耗的客观条件主要有分工关联性、资源稀缺性和时空特定性;主观条件主要有:人力资源、能动性和需要。组织内耗产生缘由十分复杂,从宏观视角来看,组织内耗就是一种组织矛盾集聚效应的结果,一种组织风险集中效应的结果,一种组织缺陷叠加效应的结果;从微观视角来看,组织内耗实际上就是一种组织功能耦合矛盾的结果,一种组织供需矛盾的结果,一种组织管理矛盾的结果。从组织外部的视角来看,组织所处的国际经济与政治环境,国内经济、政治、法律、社会文化等各种环境因素都可以影响组织内耗的形成,成为组织内耗缘由之一;从组织内部的视角来看,诸如个体价值观、个性、人际关系、组织制度、管理风格、组织文化、权力、利益、名誉、机会、观念、制度、流程等各个因素都有可能可导致组织内耗。组织内耗的机理是复杂的,如果从内耗人假设来看,那么组织内耗就是外部或者内部刺激物刺激了人的内心中的内耗因子从而引发内耗行为发生,从而造成的人的行为对外界的一种伤害或者功能失效;如果从决策的心相模型理论假设来看,那么组织内耗就是人的心相在相变过程中产生的一种不良影响和作用。组织内耗监测具有复杂性、间接性、困难性等特点,不过,我们可以在组织成员价值观、组织制度、组织流程、组织管理、组织文化等方面采取相关措施进行预防和控制。

张弛^[8]（2014）在《基于企业视角的高技能人才职业能力培养研究》文中进行了进一步梳理高技能人才的职业能力决定着是企业的核心人力资本。高等职业教育高技能人才职业能力培养的基本标准与高技能人才职业能力要求错位，成为阻碍高职教育的产学融合、校企合作培养高技能人才职业能力的关键问题。本研究旨在揭示对接企业需求的高技能人才职业能力培养标准，论证高技能人才职业能力培养的路径和校企共同体模式。研究遵循理论分析和实证研究相结合的基本原则，综合采用文献研究、问卷调查、访谈和案例等研究方法，体现“厘清概念——明确形成规律——规划培养路径——实践培养模式”的逻辑。本研究通过研究企业视角下职业能力概念、高技能人才职业能力形成的机理、高技能人才职业能力培养的路径和校企共同体模式等内容，得出如下研究结论：第一，根据职业能力的概念意蕴和企业的职业能力诉求，高技能人才职业能力概念框架是由生存能力、生长能力与生成能力构成的层级结构关系体；第二，在工作知识基础上、通过企业学习途径，高技能人才职业能力的形成过程是心智能力、动作能力和知性能力三种能力形态的交互发展，是从“新手”到“专家”的五个能力阶段的成长历程，并受到企业场域的积极影响；第三，经济发展规律以及我国产业结构调整的现实需求决定了纵向高移化与横向合作化的综合是我国高技能人才职业能力培养路径的必然选择：纵向高移化路径是在专科层次以上拓展举办本科、研究生层次的高等职业教育，横向合作化是产学研一体化和校企文化一体化路径；第四，高职院校和企业是高技能人才职业能力培养的共同主体，校企共同体模式具有完备的组织结构——政府、企业和高职院校等构成职业能力培养的实施、管理和协作系统；其运行系统包括动力基础、保障条件、教学系统和培养评价机制。

刘春朝^[9]（2013）在《终身学习视角下的我国社区学院发展研究》文中提出当前，终身学习逐渐成为人们的生活方式和价值追求。城市社区人口结构的多元化和居民教育需求的多样化，迫切需要方便灵活、多种多样的教育方式和教育服务。立足社区、服务社区的社区学院很好地满足了这种需求。同时，在我国作为终身学习和社区教育重要载体的社区学院，正肩负着推动我国高等教育大众化、发展终身教育、构建学习型社会的历史重任以及加快推动我国由人力资源大国向人力资源强国转变的历史使命，日益受到了党和政府的高度重视，被赋予更多的期望和责任。社区学院在我国尚处于萌芽和起步阶段，与美国、加拿大、德国等国家的社区学院相比，我国社区学院的建设与发展存在着较多的理论困惑和实践问题。以终身学习视角系统研究我国社区学院的发展问题具有重要的理论意义与实践价值。本课题利用质性和定量研究相结合的方法，从理论和实证两个维度对我国社区学院发展进行了系统的研究。通过梳理国内外关于社区学院研究文献，并在明晰相关概念间逻辑关系的基础上，界定了我国社区学院的内涵：我国社区学院是以专科教育为主，集高等学历教育、职业教育、继续教育和社会文化生活教育于一体，具有职业性、社区性和综合性的高等教育机构；剖析了目前我国社区学院发展的现状和价值诉求，在对比国外社区学院发展历程和特点的基础上，探讨了我国社区学院的外部定位、内部定位及其定位的指导思想。通过专家访谈、问卷调查和焦点团体讨论等实证研究，提炼了我国社区学院发展的影响因素，构建了我国社区学院发展影响路径模型。在上述研究的基础上，作为社区学院研究的结论和对策建议，提出了政府宏观引导、社区具体推动、社会团体积极参与、企业倾力支持和学院自主建设的社区学院发展的“五元驱动”思路，构建了以动力机制、运行机制、整合机制、激励机制和保障机制等“五大机制”为核心支撑的社区学院发展模式。

汪东华^[10]（2010）在《政府公务员个体隐性知识传递研究》文中研究说明党的十六大明确提出要建设全民学习、终身学习的学习型社会,而学习型政府是学习型社会的重要组成部分,建设学习型政府的目标在于提高政府组织的行政效能。学习型政府的建设除了需要政府组织的积极推动外,更重要的还须通过政府公务员个体加强学习,努力提高自身素质进而提高政府组织的行政效能。由于政府组织的公共性显性知识是政府公务员例行公务的必要条件,但在政府公务员的领导特质和行政效率方面,隐性知识却发挥显着作用。因此,加强政府公务员个体隐性知识传递研究,对于促进政府公务员个体之间隐性知识的传递与共享,提高政府组织的行政效能和核心竞争力具有十分重要的意义。本文从政府公务员个体隐性知识传递特性和传递过程入手研究了隐性知识传递问题。政府公务员个体隐性知识是一个由多种知识能力要素所构成的有机整体,根据层次间可转移程度增强的性质和情境性增加的特点,可将政府公务员个体隐性知识层次结构划分为价值观、元认知、中间技能、专业诀窍知识等四个层次。按照政府公务员个体隐性知识的层次结构,可以构建政府公务员个体隐性知识维度框架,其主要包括元认知维度、价值观维度、情感知识维度、操作技能维度、人际关系维度及基于政府组织社会文化的隐性知识维度。政府公务员个体隐性知识传递具有组织性和社会性,政府组织持续竞争优势取决于政府公务员隐性知识的运用和创造能力。本文运用收益理论,对政府公务员个体隐性知识传递动力进行了研究,构建了政府公务员个体隐性知识传递动力模型,发现在政府公务员个体隐性知识的传递与共享过程中,涉及到处于高位的隐性知识传递个体、处于低位的隐性知识获得个体以及政府组织三者之间的博弈,在这三者之中,政府组织的角色应定位于以扁平化的组织结构来促进政府公务员个体之间自由交流和保障传递渠道畅通的推动者,以降低隐性知识传递的成本。同时本文还运用社会网络关系理论,构建了政府公务员个体隐性知识传递社会网络模型和隐性知识传递扩展过程模型等,利用社会网络关系可以促进政府公务员个体隐性知识传递、吸收、转化和创新。本文还研究了政府公务员个体隐性知识传递影响因素。通过研究,发现对政府公务员个体隐性知识传递具有影响作用的主要有社会关系质量、社会联系强度、隐性知识粘性、隐性知识发送方的传授能力、隐性知识接受方的吸收能力和隐性知识传递网络渠道等因素,对隐性知识传递造成障碍的主要有社会心理、组织结构、社会环境和深层交流等。为了对政府公务员个体隐性知识传递影响因素进行分析,本文通过大量的访谈调查和量表信度、效度及回归分析,实证研究了政府公务员个体隐性知识传递影响因素与隐性知识传递方式和传递效果的关系。通过研究,发现在政府公务员个体隐性知识传递过程中,传授能力、吸收能力、关系信任这三个影响因素与政府公务员个体隐性知识传递效果呈正相关关系,知识内隐性、知识差距与政府公务员个体隐性知识传递效果呈负相关关系。这些影响因素与政府公务员个体隐性知识传递方式在隐性知识传递的不同阶段呈现出不同的相关关系。为了促进政府公务员个体隐性知识的传递,本文通过研究,提出了政府公务员个体隐性知识传递的支持体系,该体系主要包括文化支持,应着重加强政府组织隐性知识传递文化建设和传递文化制度保障；组织支持主要包括完善政府组织隐性知识传递的组织架构、培育学习型政府组织；技术支持主要包括建立健全政府组织隐性知识管理系统、提供完备的隐性知识管理工具及构建政府组织隐性知识传递技术平台；激励支持包括建立健全政府组织隐性知识传递的激励体系和激励机制,对隐性知识传递有贡献的公务员的利益有所保证,从而有利于政府公务员个体隐性知识的传递与共享。

二、谈现代企业学习型组织建设中的知性激励（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、谈现代企业学习型组织建设中的知性激励（论文提纲范文）

（1）司法改革的试点研究（论文提纲范文）

（2）职业教育课程开发的企业责任研究（论文提纲范文）

（3）建筑师视角下的工程设计管理策略研究（论文提纲范文）

（4）A企业战略性人力资源开发研究（论文提纲范文）

（5）澳大利亚职业教育技能政策研究 ——以可雇佣性技能为中心（论文提纲范文）

（6）中庸型领导对组织领导力发展的影响及演化机制研究（论文提纲范文）

（7）组织内耗理论分析（论文提纲范文）

（8）基于企业视角的高技能人才职业能力培养研究（论文提纲范文）

（9）终身学习视角下的我国社区学院发展研究（论文提纲范文）

（10）政府公务员个体隐性知识传递研究（论文提纲范文）

四、谈现代企业学习型组织建设中的知性激励（论文参考文献）

• [1]司法改革的试点研究[D]. 廖丽环. 厦门大学, 2019(07)
• [2]职业教育课程开发的企业责任研究[D]. 黄晓玲. 天津大学, 2019(06)
• [3]建筑师视角下的工程设计管理策略研究[D]. 陶亮. 华南理工大学, 2019
• [4]A企业战略性人力资源开发研究[D]. 高磊. 北京林业大学, 2017(04)
• [5]澳大利亚职业教育技能政策研究 ——以可雇佣性技能为中心[D]. 杨勇. 上海师范大学, 2016(06)
• [6]中庸型领导对组织领导力发展的影响及演化机制研究[D]. 曲阳. 南开大学, 2014(07)
• [7]组织内耗理论分析[D]. 曾豪杰. 南京大学, 2014(05)
• [8]基于企业视角的高技能人才职业能力培养研究[D]. 张弛. 天津大学, 2014(11)
• [9]终身学习视角下的我国社区学院发展研究[D]. 刘春朝. 中国矿业大学, 2013(12)
• [10]政府公务员个体隐性知识传递研究[D]. 汪东华. 中南大学, 2010(01)

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