一、初创企业的薪酬设计（论文文献综述）
陈志强[1]（2021）在《W公司员工薪酬制度优化研究》文中研究表明
马维鹏[2]（2021）在《甘肃卓远教育公司专职教师薪酬方案优化研究》文中指出随着经济全球化的持续推进和企业管理理论的不断创新,人力资源管理越来越在企业内部管理中发挥着举足轻重的作用。薪酬也是劳动者在企业工作的最直接目的,薪酬管理的好坏关系着劳动者的切身利益和工作积极性,也直观地反映企业管理水平,关系着企业能否顺利长远发展。所以,薪酬管理作为人力资源管理的最重要环节之一,也越来越被企业所重视。教育产业作为知识密集型产业,人才支撑是关键,这就更加需要完善的薪酬制度来保障人才资源作用的充分高效发挥。本文首先深入研究了薪酬设计的基本理论、影响薪酬的各种因素以及现代薪酬管理中几种经典的薪酬模式,为开展甘肃卓远教育公司专职教师薪酬方案优化奠定了理论基础。其次,结合卓远教育公司专职教师薪酬现状,组织开展了薪酬满意度调查,总结分析了公司现行薪酬制度存在的主要问题。再次,结合公司现行薪酬制度所存在的问题,学习借鉴了薪酬管理的相关理论,确定了专职教师薪酬方案优化原则,进一步明确了专职教师岗位职责,对薪酬结构进行了优化,重新设计了津贴与福利项目,并对薪酬的结算发放工作进行了优化和规范。最后,规划设计了公司专职教师薪酬优化方案的实施步骤,并着手修订完善了配套的相关工作制度和工作流程,以确保优化方案顺利实施。本文为甘肃卓远教育公司专职教师薪酬工作探索出的行之有效的管理办法,希望能够为公司长足发展打下坚实的基础。同时,本文所提到的在薪酬管理方面的变革和探索,希望能够对我国西部地区地县级城市民办教育企业和民办教育行业初创企业的探索发展和薪酬管理工作起到一定的借鉴作用。
叶海彤[3]（2020）在《企业创新的媒体情绪 ——传导机制与经济后果》文中提出中国政府明确提出将创新提升为发展的第一动力。技术创新不仅对国家经济发展具有重大意义,也是微观企业保持竞争优势地位和提升自身长远价值的关键因素。如何有效激励企业进行技术创新是我国转变经济增长方式重大议题。对风险的低容忍度以及信息不对称扭曲了企业投资方向,是束缚创新的绊脚石。媒体报道作为重要的信息中介,对资本市场和公司治理均产生重大影响。行为金融理论认为投资者的投资行为受到个体心理偏差及情绪的影响,对投资者和企业管理层的投资决策行为产生影响。本文基于行为金融的有限注意力理论,选取沪深A股2000年至2017年间上市公司为样本,研究媒体情绪如何影响企业创新及其潜在传导作用机制,进一步区分异质性媒体情绪研究对企业创新的影响。研究发现,媒体情绪越积极正面,上市公司创新活动意愿越强,即媒体正向情绪能够显着促进企业创新。深入挖掘媒体情绪影响企业创新潜在的作用机制发现,积极正向的媒体情绪通过缓解融资约束、提升管理层自信、吸引人力资本三种渠道的中介效应促进企业创新。这说明,媒体报道内容乐观积极的情绪向资本市场传达着一种看好企业发展前景的积极信号,从而对企业获取外部融资、高管投资决策、技术人才流动等产生一系列联动的影响。结合当前中国媒体业的发展与变迁,进一步区分官媒和商报媒体、本地和异地媒体的报道情绪研究对创新的影响,发现相较于官媒,商报媒体的正向情绪对企业创新产生显着为正的促进作用;相较于本地媒体,异地媒体的正向情绪对企业创新产生显着为正的促进作用。在积极正向的媒体情绪能够显着促进企业创新的基础上,本文从企业创新经济后果这一角度继续探究创新对企业股票回报率的影响,以及媒体情绪对二者关系的调节作用。研究表明,公司创新与股票回报率呈现显着为正的相关关系。媒体的正面情绪对二者正相关关系产生正向调节作用。这说明,企业创新能力的提升确实有助于提升公司的市场价值。由于市场中投资者的有限注意力,吸引外部投资者注意力并提升其信心,对企业研发创新活动作出有效的反应,促使资本去支持企业创新并获得合理回报。本文为媒体情绪如何影响企业创新提供了经验证据,并发现媒体情绪对企业创新影响上市公司股票收益率具有调节作用,丰富了企业创新因素和创新经济后果的相关文献,同时也为我国如何有效激励企业创新提供了一定经验证据。
郭晓强[4]（2020）在《基于工资刚性理论的XS公司职能部门员工薪酬体系优化研究》文中进行了进一步梳理随着我国房地产市场的发展,面对日益激烈的竞争以及房地产市场的诸多挑战,科学合理的薪酬体系制度对于人才的选用育留以及企业的经营发展具有至关重要的意义。本文介绍了薪酬体系设计的背景和意义,梳理了国内外工资刚性理论的研究成果和现状。阐述了工资刚性相关概念及理论,为制定企业薪酬策略提供了理论依据。通过深入企业实地调研考察、一对一面谈、问卷调查等方式,掌握了XS公司薪酬体系现状及薪资构成情况,发现了XS公司薪酬体系存在弹性不足、激励效果差、薪资结构不合理等问题。结合市场薪酬调研情况及企业现状,采用KT问题分析法、比较分析法、调查法等方法,制定了XS公司职能部门员工薪酬体系设计方案。同时,提出了XS公司职能部门员工薪酬体系实施的保障措施。本文研究目的是通过深入梳理工资刚性理论研究成果,结合企业实际,制定适合当前阶段XS公司职能管理部门员工的薪酬体系,解决近年来职能部门员工工作积极性和工作效率降低以及出现较高离职率的问题,提高职能部门员工薪酬体系的科学性、合理性,促进企业经营业绩的增长。
芦晓静[5]（2020）在《H公司薪酬体系优化研究》文中研究表明
唐雯[6]（2020）在《ET公司外聘人员薪酬体系优化研究》文中认为高校校办企业是高校利用学科优势和资源优势而建立起来的企业法人,在国有资产的保值增值、科研成果转化、推进学校科技产业化等工作中发挥了重要作用。但伴随着我国国有企业市场化改革的不断深化和发展,校办企业内部人力资源管理问题日益凸显,薪酬制度的改革亟待推进。由于校办企业往往忽视对外聘人员薪酬管理,导致员工工作热情低下,难以吸引和留住优秀人才。校办企业存在外聘人员薪酬体系的滞后和僵化,岗位工作分析和岗位评价工作不足,薪酬水平与员工实际价值贡献不符,薪酬分配缺乏公平性等突出问题,薪酬的激励作用难以发挥。因此,解决校办企业薪酬中存在的诸多问题,激发员工热情和积极性,升级和优化校办企业薪酬体系成为必然趋势。本文选择研究对象是一家处于起步阶段的小微型校办国有独资企业ET公司,结合ET公司发展现状,对ET公司业务布局、组织架构、岗位设置、人员基本构成等进行了全方位分析,通过问卷调查法、访谈法对目前公司外聘人员薪酬体系存在的问题详细分析,发现ET公司薪酬水平远低于市场水平,缺乏外部竞争性和内部公平性,绩效薪酬与个人绩效脱钩,没有激励机制等几方面问题,结合ET公司发展战略,通过工作分析和岗位评价方法,利用要素计点法对公司岗位分级,最终完成了对薪酬策略、薪酬结构、薪酬激励和薪酬调整等方面的设计和优化。基于对薪酬理论中激励理论的研究,文中侧重于对绩效薪酬和非报酬性福利的设计,注重激励因素的设计和员工的成长需要,通过多样化激励方式实现员工企业目标和个人发展的统一,最终实现企业经营效益。优化后ET公司外聘人员薪酬体系注重薪酬水平的外部竞争性,是通过问卷调查和访谈建立在内部公平性之上,与个人绩效挂钩,对不同岗位人员实行不同薪酬管理的薪酬体系。整体实行市场跟随性薪酬策略,提高关键岗位薪酬,将一般福利与非报酬类福利相结合,建立起动态的薪酬管理机制。优化后的薪酬体系以岗位价值为导向,以帮助ET公司实现人员的优化配置,稳定团队,提高团队的绩效水平,在现代企业竞争中持续发展。
张韵[7]（2020）在《中国区域创新政策有效性研究》文中研究说明当前,新一轮科技和产业革命在世界范围内加速演进,创新发展已成为国际竞争大势所趋。各国竞相出台新时期的创新发展战略,通过不断完善创新政策制定,推动区域经济持续增长。在此背景下,中国政府提出全面实施创新驱动发展战略,依靠经济结构调整和经济发展方式转变,推动区域创新能力与竞争力整体提升,在这个过程中,中国区域创新政策的有效性需要特别关注。对于区域的创新发展来说,高质量、有效的区域创新政策有利于规避创新政策失败风险,加快区域创新创业发展,形成区域创新优势,是中国全面实施创新驱动发展战略的必然选择。以公共政策分析理论和区域创新系统理论为基础,通过对创新政策研究文献的梳理、概括和抽象,同时结合区域创新实践,构建区域创新政策有效性理论;围绕区域创新政策制定中的关键环节,形成以区域创新政策网络构建、区域创新政策问题评议、区域创新政策内容定制、区域创新政策供给推动,以及区域创新政策执行保障5项内容为重点的中国区域创新政策有效性基本分析框架。构建区域创新政策网络有利于提升创新政策方案的科学性、合理性、可行性和可接受性,对于形成有效的区域创新政策十分关键。区域创新政策网络的选择包括创新政策网络行动者选择、引入与激发,创新政策网络共同价值观的凝炼和培育,创新政策网络组织规则的明确与调适,以及创新政策网络利益冲突的妥善处理。区域创新政策网络的全面覆盖,包括创新政策社群覆盖,创新政策专业网络覆盖,创新政策府际网络覆盖,创新政策生产者网络覆盖和创新政策议题网络覆盖。区域创新政策网络的结构优化,强调创新政策网络的高密度,创新政策网络中心的均衡,创新政策网络中凝聚子群力量约束和创新政策网络的高协同性。高水平的区域创新政策问题评议,是制定有效区域创新政策的逻辑前提。区域创新政策情势感知与分析,包括对创新政策情势的准确感知,创新政策问题搜寻的高效率和对创新政策情势的科学分析。区域创新政策问题认知与界定,应树立创新政策问题系统思维,对创新政策问题假设进行创造性综合,以及对创新政策问题本质的合理界定。区域创新政策问题阐述与精炼,强调创新政策利益诉求详述和对创新政策目标的权衡与取舍。区域创新政策问题分类与结构,包括区域创新政策重要问题,区域创新政策次要问题和区域创新政策低级问题。精心定制的区域创新政策,应聚焦区域创新优势,适应区域创新能力,化解区域创新问题,并兼顾边界条件约束,以进一步释放区域创新潜力,提升创新政策的有效性。聚焦区域创新优势,要求充分发挥区域优势创新资源,促进区域优势领域创新,强化区域创新集聚优势。应基于对区域创新能力的全面评估,调整区域创新政策内容重点;应着力解决组织薄弱、创新锁定、网络分割等特定的区域创新问题,兼顾边界条件约束,适应动态变化的区域技术和产业结构环境。高质量区域创新资源的持续投入,是改善区域创新政策预期效果的重要途径。区域创新资金投入与配置,强调区域创新资金的精准配给,创新金融资本结构合理化和区域创新资金的稳定投入。区域创新人力资本培育与投入,包括高质量区域创新人才培养,创新人力资本结构优化,以及创新人力资本的持续投入。区域创新基础设施规划与升级,要求建立区域创新技术支持体系和强化创新公共服务支撑体系。良好的创新制度与机制设计,是区域创新政策执行的有力保障。区域创新利益相关者行为规范与权益维护,要求制定环境与健康标准,规制垄断行为,强化知识产权保护,以及推进创新信用制度建设。创新共同体内部融合与互动学习机制构建,强调创建良性合作机制和完善互动学习机制。金融市场完善与创新产出激励,包括创新成果产权激励,知识溢出补偿,创新金融激励,科技要素参与收益分配和股权、期权激励。此外,还应根据技术发展保持创新制度的超前性与灵敏性。
余辉华[8]（2019）在《DJ文化传媒有限公司薪酬体系优化研究》文中提出江西DJ文化传媒有限公司将互联网营销思维与传统房地产市场相结合,在细分行业内迅速成长,公司从2017年成立至今,业务范围已遍及长三角、珠三角、京津冀等经济发达地区,在国内10多个城市均设立城市子公司,实力毫无疑问的处于地产新媒体行业的领先水平。然而,随着宏观政策的变化和市场竞争的加剧,房地产市场增速逐渐放缓,DJ公司也开始进行转型发展的思考,公司在保持一定扩展速度的同时,也开始注重提升管理效率,减少经营成本。公司由于成立时间短,人力资源部门的职能还较为薄弱,薪酬管理较为粗放,具体表现为职级划分不科学、薪酬结构不统一、薪酬管理程序不规范等。本研究正是从DJ公司经营管理的实际需要出发,通过使用科学的薪酬管理程序并借鉴国内外优秀企业的薪酬管理案例,设计了DJ公司薪酬管理的优化方案,在本研究中,首先通过问卷调查梳理了公司薪酬体系存在的问题,随后通过结合本人实际工作的思考分析了问题存在的原因,最后针对具体存在的问题进行逐一改进并设计了相应的保障措施,使DJ公司能保持可持续发展。
黄映珊[9]（2019）在《A电商推广公司薪酬激励优化研究》文中进行了进一步梳理企业处在起步阶段,获利基本都会用于扩大生产、加购设备和新产品研发等方面,因而导致利润不高,所以常常面对资金不足的情况。这就导致了企业没有足够的资金用于提高员工薪酬和福利。在前期与市场上的同类企业竞争中往往处于劣势,但是它具有非常强的发展潜力。产品或者服务一旦在市场上获得成功,企业往往能获得超常的成长速度。与之相对的是,由于技术的不确定性和市场的竞争使得创业公司也要面对同样巨大的风险。同时,起步阶段的企业往往没有一个成熟可靠的管理系统,产出的不确定性,研发过程中的未知性,都很难让企业在管理中有一套完备的应对方案。因此,企业的内部管理存在着不小的弹性。这就导致了其绩效评价与传统的生产或销售活动的评价非常不同。A电商公司处在起步阶段,自身面临着比较多的问题与限制,一方面面临着市场发展带来的变化,一方面又要建立起整个公司,实现从无到有。从调研结果分析,A公司在薪酬激励制度方面,存在着很大的问题,表现主要是以下三点:薪酬制度设计不合理、尚未制定长效的激励制度、精神激励方式陈旧。就现阶段A公司的企业发展现状而言,如何更好地激励员工,特别是公司的关键员工,直接关系着公司的成败。本文在研究的过程中通过先分析薪酬激励的相关文献综述,并采取调查方式来分析A公司的员工薪酬激励设置的问题,并根据实际情况提出薪酬激励优化对策,包括:建立富有激励性的薪酬设计理念、设计有激励性的宽带薪酬、建立公司内部事业合伙人制度、完善与绩效薪酬相结合的职业通道、完善与绩效薪酬挂钩的培训制度、建立有激励性绩效为中心的企业文化、优化措施实施保障等,旨在推动电商推广企业能够更加稳定健康的发展。
刘泽燕[10]（2019）在《X轨道交通多媒体公司技术人员薪酬体系优化设计》文中指出现代企业管理理论认为,人才才是企业竞争核心所在,就研发制造类高新技术企业而言,那些具有高超技术的人才是企业进行结构调整和技术创新的关键,正因为如此,技术人员在研发制造业企业中的作用日益增大,且己经发展成制造业最为关键的资源构成部分。近年来,严峻的竞争形势下,在技术人才的吸引过程中,薪酬已经成为招纳技术人才最为重要的因素之一。根据企业的实际需要设计一套科学完善的薪酬管理体系,不仅有利于提升员工的工作积极性和效率,同时也有利于提升企业员工的使命感和归属感。作者通过薪酬满意度问卷调查、离职数据分析、行业对标企业薪酬调查,结合薪酬理论知识,发现X公司对技术人员实行的薪酬制度对内无法很好激励员工,对外竞争力不足。岗位评价的缺乏、薪酬结构及薪酬水平不尽合理,导致X公司无法吸引到优秀的技术人员,关键核心人才离职率的逐年大幅上升,已经成为影响企业快速增长业务需求的最大障碍之一。为了解决这个问题,本文通过企业战略与薪酬策略的匹配,岗位分析、岗位评估、外部薪酬调查等基础工作进行岗位分层分档,针对不同等级的技术人员设置不同的薪酬水平和不同比例的薪酬结构,对中高层技术人员大幅提高薪酬水平,加大工资激励幅度,设计自助式福利补贴,将年度绩效考核和奖金与公司效益直接挂钩,更好的实现薪酬的激励作用。本文着眼立足X公司技术人员薪酬制度中存在的痛点,在文章最后对实施新薪酬方案的重点及保障措施进行说明,并对新方案实施后的成本和结果进行统计分析,应该对相似行业的技术人员薪酬制度优化有一定的参考价值。
二、初创企业的薪酬设计（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、初创企业的薪酬设计（论文提纲范文）
（2）甘肃卓远教育公司专职教师薪酬方案优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与思路 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.3 研究方法 |
| 第二章 相关理论基础与研究概述 |
| 2.1 薪酬概述 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 薪酬的构成 |
| 2.1.3 薪酬的功能 |
| 2.1.4 影响薪酬的因素 |
| 2.2 薪酬的基本理论 |
| 2.2.1 工资差异理论 |
| 2.2.2 效率工资理论 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 2.2.4 分享工资理论 |
| 2.3 经典的薪酬模式 |
| 2.3.1 基于岗位的薪酬模式 |
| 2.3.2 基于能力的薪酬模式 |
| 2.3.3 基于绩效的薪酬模式 |
| 2.4 相关研究概述 |
| 2.4.1 对薪酬管理的认知研究 |
| 2.4.2 对薪酬管理的重要性研究 |
| 2.4.3 对薪酬管理的完善策略研究 |
| 2.4.4 研究述评 |
| 第三章 卓远教育公司专职教师薪酬现状与问题 |
| 3.1 卓远教育公司概况 |
| 3.1.1 基本情况 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.1.3 人员构成 |
| 3.1.4 公司薪酬制度的产生与发展 |
| 3.2 卓远教育公司专职教师现行薪酬方案介绍 |
| 3.2.1 现行薪酬构成 |
| 3.2.2 现行薪酬标准 |
| 3.2.3 现行薪酬的执行 |
| 3.3 卓远教育公司专职教师薪酬满意度调查 |
| 3.3.1 调查的意义 |
| 3.3.2 调查的思路 |
| 3.3.3 调查问卷设计 |
| 3.3.4 问卷调查实施 |
| 3.3.5 调查结果及分析 |
| 3.4 卓远教育公司专职教师现行薪酬方案主要问题 |
| 3.4.1 薪酬项目不全面 |
| 3.4.2 薪酬结构不合理 |
| 3.4.3 薪酬计算标准不科学 |
| 3.4.4 职务晋升标准不统一 |
| 3.4.5 薪酬执行程序不规范 |
| 3.5 卓远教育公司专职教师现行薪酬方案存在问题原因分析 |
| 3.5.1 薪酬管理工作重视不够 |
| 3.5.2 薪酬管理理念缺乏创新 |
| 3.5.3 薪酬管理制度建设滞后 |
| 第四章 卓远教育公司专职教师薪酬方案优化 |
| 4.1 优化原则 |
| 4.1.1 公平性原则 |
| 4.1.2 激励性原则 |
| 4.1.3 经济性原则 |
| 4.2 专职教师岗位评价 |
| 4.2.1 明确岗位职责 |
| 4.2.2 设置教师级别 |
| 4.2.3 规定各级别教师人数 |
| 4.2.4 级别评定 |
| 4.3 薪酬结构优化 |
| 4.3.1 明确薪酬总体构成 |
| 4.3.2 适当降低基本工资标准 |
| 4.3.3 取消日常考核工资 |
| 4.3.4 增设级别工资 |
| 4.3.5 增加课时工资 |
| 4.3.6 细分各类奖金 |
| 4.4 津贴与福利设计 |
| 4.4.1 增设津补贴项目 |
| 4.4.2 补充各类福利项目 |
| 4.5 薪酬结算优化 |
| 4.5.1 劳动时间的计算 |
| 4.5.2 薪酬的结算发放 |
| 4.5.3 特殊情况的处理 |
| 第五章 卓远教育公司专职教师薪酬优化方案实施 |
| 5.1 实施步骤 |
| 5.1.1 宣传动员 |
| 5.1.2 开展培训 |
| 5.1.3 组织试行 |
| 5.2 保障措施 |
| 5.2.1 加强沟通交流 |
| 5.2.2 健全完善制度 |
| 5.2.3 强化人文关怀 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 研究总结 |
| 6.1.1 研究成果 |
| 6.1.2 不足之处 |
| 6.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 薪酬满意度调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（3）企业创新的媒体情绪 ——传导机制与经济后果（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究选题背景 |
| 1.2 研究选题意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第2章 研究文献综述 |
| 2.1 企业创新影响因素的相关研究 |
| 2.1.1 影响企业创新的宏观因素 |
| 2.1.2 影响企业创新的微观因素 |
| 2.2 资本市场中媒体作用的相关研究 |
| 2.2.1 媒体报道影响资产定价 |
| 2.2.2 媒体报道影响公司治理 |
| 2.3 媒体情绪影响企业创新的相关研究 |
| 2.4 新兴市场国家的媒体 |
| 2.4.1 国有体制媒体和市场化导向媒体 |
| 2.4.2 媒体本地偏好 |
| 2.5 文献述评 |
| 第3章 理论分析与研究假设 |
| 3.1 相关理论分析 |
| 3.1.1 信息不对称理论 |
| 3.1.2 行为金融理论 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 媒体情绪与企业创新 |
| 3.2.2 媒体情绪通过融资约束影响企业创新的机制 |
| 3.2.3 媒体情绪通过管理层自信影响企业创新的机制 |
| 3.2.4 媒体情绪通过人力资本影响企业创新的机制 |
| 第4章 研究设计 |
| 4.1 样本选择与数据来源 |
| 4.2 变量定义 |
| (1)自变量:媒体情绪 |
| (2)因变量:企业创新 |
| (3)控制变量 |
| 4.3 模型设计 |
| 第5章 实证结果与分析 |
| 5.1 媒体情绪影响企业创新及其传导机制 |
| 5.1.1 关键变量的描述性统计 |
| 5.1.2 媒体情绪影响企业创新的回归结果 |
| 5.1.3 稳健性检验 |
| 5.1.4 媒体情绪影响创新的机制检验 |
| 5.1.5 异质性检验 |
| 5.2 基于资本市场的企业创新经济后果 |
| 5.2.1 企业创新影响股票收益率:理论及文献 |
| 5.2.2 媒体情绪的调节作用:相关理论及文献 |
| 5.2.3 媒体情绪的调节作用:经验研究 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 研究结论与启示 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究启示 |
| 6.3 研究局限 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间发表论文清单 |
（4）基于工资刚性理论的XS公司职能部门员工薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念及理论概述 |
| 2.1 概念 |
| 2.1.1 工资、薪酬、薪酬体系 |
| 2.1.2 工资刚性 |
| 2.1.3 工资粘性 |
| 2.1.4 工资弹性 |
| 2.2 基本理论 |
| 2.2.1 凯恩斯主义工资刚性理论 |
| 2.2.2 新凯恩斯主义工资粘性理论 |
| 2.2.3 工资刚性的效率工资理论 |
| 2.2.4 工资刚性的行为经济学理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 XS公司职能部门员工薪酬体系现状及问题分析 |
| 3.1 XS公司总体情况概述 |
| 3.1.1 XS公司简介 |
| 3.1.2 XS公司人员构成及流动情况 |
| 3.2 XS公司职能部门员工薪酬体系现状 |
| 3.2.1 薪资构成 |
| 3.2.2 分项薪资情况 |
| 3.2.3 XS公司员工对公司薪酬体系的满意度 |
| 3.3 XS公司职能部门员工薪酬体系存在的问题 |
| 3.3.1 工资总额相对固定,弹性不足 |
| 3.3.2 市场化水平较低,激励效果不佳 |
| 3.3.3 薪酬结构不合理,存在平均主义 |
| 3.3.4 月度绩效工资与销售业绩挂钩,员工认同度低 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 XS公司职能部门员工薪酬体系优化设计 |
| 4.1 XS公司职能部门员工薪酬体系优化指导思想和原则 |
| 4.1.1 指导思想 |
| 4.1.2 基本原则 |
| 4.1.3 设计思路 |
| 4.2 XS公司职能部门员工薪酬体系优化策略 |
| 4.2.1 水平策略 |
| 4.2.2 弹性策略 |
| 4.2.3 薪酬目标 |
| 4.3 XS公司职能部门员工薪酬形式及模式 |
| 4.3.1 薪酬形式 |
| 4.3.2 薪酬模式 |
| 4.4 XS公司职能部门员工薪酬体系类型 |
| 4.5 XS公司职能部门员工薪酬体系优化方案 |
| 4.5.1 薪酬水平调整 |
| 4.5.2 薪酬结构调整 |
| 4.5.3 薪酬结构设计及计算 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 XS公司职能部门员工薪酬体系实施的保障措施 |
| 5.1 组织机构保障 |
| 5.1.1 建立薪酬体系领导小组 |
| 5.1.2 成立常设工作办公室 |
| 5.2 宣传和培训保障 |
| 5.3 人力资源保障 |
| 5.3.1 人力资源部门加强薪酬制度的落地与实施 |
| 5.3.2 完善各种人力资源管理体系 |
| 5.3.3 制定员工职业发展计划 |
| 5.4 沟通机制保障 |
| 5.5 薪酬总额控制机制保障 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 XS公司员工离职调查问卷 |
| 附录2 XS公司员工薪酬调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（6）ET公司外聘人员薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容及框架 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 国内外研究综述 |
| 1.4.1 国外研究综述 |
| 1.4.2 国内研究综述 |
| 1.4.3 启示 |
| 1.5 本章小结 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 2.1 薪酬与薪酬体系 |
| 2.1.1 薪酬的概念和构成 |
| 2.1.2 薪酬体系的概念和类型 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 薪酬体系分析方法 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 ET公司外聘人员薪酬体系现状分析 |
| 3.1 ET公司基本情况介绍 |
| 3.1.1 ET公司简介 |
| 3.1.2 ET公司业务布局 |
| 3.1.3 ET公司组织结构设置 |
| 3.1.4 ET公司岗位设置 |
| 3.1.5 ET公司人员构成 |
| 3.2 ET公司外聘人员薪酬体系现状 |
| 3.3 ET公司外聘人员薪酬满意度调查分析 |
| 3.3.1 薪酬整体调查 |
| 3.3.2 薪酬公平调查 |
| 3.3.3 薪酬结构调查 |
| 3.3.4 薪酬激励性调查 |
| 3.4 ET公司外聘人员薪酬体系存在的问题 |
| 3.4.1 薪酬缺乏外部竞争性与内部公平性 |
| 3.4.2 薪酬结构不合理 |
| 3.4.3 薪酬激励性不足 |
| 3.4.4 薪酬定档、调整机制不健全 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 ET公司外聘人员薪酬体系优化 |
| 4.1 ET公司外聘人员薪酬优化概述 |
| 4.1.1 优化目的 |
| 4.1.2 优化原则 |
| 4.1.3 优化思路 |
| 4.2 ET公司外聘人员薪酬策略确定 |
| 4.3 工作分析及岗位评价 |
| 4.3.1 明确原则 |
| 4.3.2 工作分析 |
| 4.3.3 岗位评价 |
| 4.3.4 岗位序列和岗位等级的划分 |
| 4.4 ET公司外聘人员薪酬结构设计 |
| 4.4.1 薪酬构成 |
| 4.4.2 固定工资 |
| 4.4.3 绩效薪酬 |
| 4.4.4 福利 |
| 4.4.5 非报酬类福利 |
| 4.5 ET公司外聘人员薪酬定档与调整 |
| 4.5.1 薪酬定档 |
| 4.5.2 薪酬调整 |
| 4.6 新旧薪酬体系对比 |
| 4.7 本章小结 |
| 第五章 ET公司外聘人员薪酬体系实施保障 |
| 5.1 突破集团公司政策机制 |
| 5.2 做好培训宣传与沟通工作 |
| 5.3 建立健全人力资源保障制度 |
| 5.4 建立动态薪酬管理机制 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A ET公司薪酬福利满意度调查问卷 |
| 附录B 公司访谈提纲示例 |
| 附录C 访谈问卷 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（7）中国区域创新政策有效性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.2 国内外相关研究综述 |
| 1.3 研究思路、研究方法与研究内容 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 2 研究的基础理论与逻辑分析框架 |
| 2.1 研究的基础理论 |
| 2.2 研究的逻辑分析框架 |
| 3 区域创新政策网络构建环节的有效性 |
| 3.1 创新政策网络的选择 |
| 3.2 创新政策网络的全面覆盖 |
| 3.3 创新政策网络的结构优化 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 区域创新政策问题评议环节的有效性 |
| 4.1 创新政策情势的感知与分析 |
| 4.2 创新政策问题的认知与界定 |
| 4.3 创新政策问题的阐述与精炼 |
| 4.4 创新政策问题的分类与结构 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 区域创新政策内容定制环节的有效性 |
| 5.1 内容定制关键之一,聚焦区域创新优势 |
| 5.2 内容定制关键之二,适应区域创新能力 |
| 5.3 内容定制关键之三,化解区域创新问题 |
| 5.4 内容定制关键之四,兼顾边界条件约束 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 区域创新政策供给推动环节的有效性 |
| 6.1 区域创新资金投入与配置的政策供给推动 |
| 6.2 创新人力资本培育与投入的政策供给推动 |
| 6.3 创新基础设施规划与升级的政策供给推动 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 区域创新政策执行保障环节的有效性 |
| 7.1 创新政策执行的制度保障:利益相关者行为规范与权益维护 |
| 7.2 创新政策执行的机制保障:创新共同体内部融合与互动学习 |
| 7.3 创新政策执行的动力保障:金融市场完善与创新产出激励 |
| 7.4 创新政策执行的弹性保障:创新制度的超前性与灵敏性 |
| 7.5 本章小结 |
| 8 研究结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 攻读学位期间取得的学术成果 |
（8）DJ文化传媒有限公司薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 选题的背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 2.相关理论基础 |
| 2.1 薪酬和薪酬体系 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 薪酬体系 |
| 2.2 薪酬体系的设计模式 |
| 2.3 薪酬体系的设计流程 |
| 3.DJ公司薪酬体系现状分析 |
| 3.1 DJ公司概述 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司商业模式与组织结构 |
| 3.2 DJ文化传媒有限公司现有薪酬体系概述 |
| 3.2.1 员工薪酬构成现状 |
| 3.2.2 公司薪酬管理现状 |
| 3.2.3 公司各类人员固定与绩效薪酬现状 |
| 3.3 DJ文化传媒有限公司薪酬满意度问卷调查 |
| 3.3.1 薪酬满意度问卷设计和调查过程 |
| 3.3.2 DJ公司薪酬满意度调查结果 |
| 3.4 DJ文化传媒有限公司薪酬体系存在的主要问题 |
| 3.4.1 薪酬等级体系不合理 |
| 3.4.2 薪酬管理不规范 |
| 3.4.3 薪资结构不标准统一 |
| 3.5 DJ文化传媒有限公司薪酬体系问题产生的原因分析 |
| 3.5.1 薪酬设计缺少科学性 |
| 3.5.2 公司发展历史性问题 |
| 3.5.3 薪酬管理的保障措施不足 |
| 4.DJ文化传媒有限公司薪酬体系优化方案 |
| 4.1 DJ公司薪酬体系优化的基本思路 |
| 4.2 DJ公司薪酬优化遵循的基本原则 |
| 4.3 DJ公司薪酬体系优化方案 |
| 4.3.1 设计职位序列 |
| 4.3.2 规范职级和职档 |
| 4.3.3 规范薪酬构成 |
| 4.3.4 规范薪酬管理制度 |
| 5.DJ文化传媒有限公司薪酬体系优化的保障措施 |
| 5.1 取得DJ高层管理者的肯定和支持 |
| 5.2 在企业内部培养遵守制度的文化氛围 |
| 5.3 加强人员培训,提升业务技能 |
| 6.总结及展望 |
| 6.1 研究总结 |
| 6.2 研究不足 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A:DJ文化传媒有限公司薪酬体系满意度问卷调查 |
| 致谢 |
（9）A电商推广公司薪酬激励优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究 |
| 第2章 相关的理论概述 |
| 2.1 马斯洛的需求理论 |
| 2.2 双因素理论 |
| 2.3 公平理论 |
| 2.4 价值共创理论 |
| 2.5 人力资本理论 |
| 第3章 A电商推广公司的简介与分析 |
| 3.1 A电商推广公司简介 |
| 3.2 发展阶段 |
| 3.3 A电商推广公司组织结构及员工构成 |
| 3.4 A电商推广公司经营状况分析 |
| 3.4.1 A电商推广公司资金数量及成本分析 |
| 3.4.2 A电商推广公司经营状况分析 |
| 第4章 A电商推广公司薪酬激励相关调查 |
| 4.1 调查目的 |
| 4.2 问卷设计思路与技巧 |
| 4.3 调查对象 |
| 4.4 调查方式 |
| 4.5 调查内容 |
| 4.6 调查过程 |
| 第5章 A电商推广公司薪酬激励存在的问题 |
| 5.1 薪酬激励设置缺陷分析 |
| 5.1.1 员工薪资为固定薪资 |
| 5.1.2 不同岗位薪资设置没有区别 |
| 5.1.3 A电商推广公司奖金设定方式较为单一 |
| 5.1.4 没有明确的淘汰标准 |
| 5.1.5 转正期员工的收入可能会比试用期员工低,不利于留下熟练员工 |
| 5.2 A电商推广公司长期激励缺陷分析 |
| 5.2.1 共同愿景缺失 |
| 5.2.2 员工满足感较差 |
| 5.2.3 培训体系缺陷 |
| 第6章 薪酬激励优化对策 |
| 6.1 建立富有激励性的薪酬设计理念 |
| 6.2 设计有激励性的宽带薪酬 |
| 6.3 建立公司内部事业合伙人制度 |
| 6.4 优化与绩效薪酬相结合的职业通道 |
| 6.4.1 职业生涯规划管理必要性 |
| 6.4.2 A公司员工职业生涯规划管理优化步骤 |
| 6.4.3 完善管理层的职业通道 |
| 6.5 完善与绩效薪酬挂钩的培训制度 |
| 6.6 建立有激励性绩效为中心的企业文化 |
| 6.7 优化措施实施保障 |
| 第7章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）X轨道交通多媒体公司技术人员薪酬体系优化设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景和研究意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究的主要内容和方法 |
| 第二章 薪酬设计相关理论基础 |
| 第一节 薪酬的内涵 |
| 一、薪酬的基本概念和构成 |
| 二、薪酬的功能 |
| 三、薪酬的几种模式 |
| 第二节 薪酬的激励理论 |
| 一、公平理论 |
| 二、期望理论 |
| 三、双因素理论 |
| 四、需求层次理论 |
| 第三节 薪酬体系设计 |
| 一、薪酬设计的原则 |
| 二、薪酬设计的流程 |
| 第四节 薪酬体系的影响因素 |
| 一、影响薪酬体系的个人因素 |
| 二、影响薪酬体系的组织内部因素 |
| 三、影响薪酬体系的组织外部因素 |
| 第五节 X公司技术人员薪酬体系优化的必要性和重要性 |
| 第三章 X公司技术人员薪酬体系的现状与分析 |
| 第一节 X公司概况 |
| 一、公司简介 |
| 二、X公司组织结构及人员概况 |
| 第二节 X公司技术人员薪酬体系现状 |
| 一、技术人员现有薪酬体系策略 |
| 二、X公司技术人员现有薪酬结构 |
| 三、X公司技术人员现有薪酬水平 |
| 第三节 技术人员薪酬制度满意度调查分析 |
| 一、调查目的 |
| 二、问卷设计 |
| 三、实施流程 |
| 四、调查结果及分析 |
| 第四节 X公司技术人员薪酬体系问题分析 |
| 一、现有薪酬体系与战略发展规划不匹配 |
| 二、薪酬结构存在问题 |
| 三、薪酬水平存在问题 |
| 第四章 X公司技术人员薪酬体系优化方案建议 |
| 第一节 X公司技术人员薪酬体系改进的目标及改进思路 |
| 一、薪酬体系改进目标 |
| 二、改进思路 |
| 第二节 X公司技术人员薪酬体系优化基础工作 |
| 一、组织架构优化调整 |
| 二、工作分析与岗位说明书 |
| 三、岗位评估 |
| 四、薪酬调查 |
| 第三节 X公司技术人员薪酬方案再设计 |
| 一、X公司技术人员薪酬策略 |
| 二、X公司技术人员薪酬水平优化设计 |
| 三、技术人员薪酬结构优化设计 |
| 第五章 X公司技术人员薪酬优化体系的实施与保障 |
| 第一节 X公司技术人员的薪酬体系优化实施方案 |
| 一、实施的重点 |
| 二、实施的步骤 |
| 第二节 保障举措 |
| 一、宣传及培训保障 |
| 二、制度保障 |
| 三、良好企业文化保障 |
| 四、沟通机制保障 |
| 五、薪酬动态调整机制保障 |
| 第三节 优化后的薪酬方案的评价 |
| 一、优化方案实施后薪酬成本对比分析 |
| 二、外部竞争性增强 |
| 三、人员流失率降低 |
| 第六章 研究的主要结论与展望 |
| 第一节 主要结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 薪酬满意度调查问卷 |
| 附录2 岗位评价要素及等级说明 |
四、初创企业的薪酬设计（论文参考文献）
- [1]W公司员工薪酬制度优化研究[D]. 陈志强. 广西大学, 2021
- [2]甘肃卓远教育公司专职教师薪酬方案优化研究[D]. 马维鹏. 兰州大学, 2021(02)
- [3]企业创新的媒体情绪 ——传导机制与经济后果[D]. 叶海彤. 广东外语外贸大学, 2020(08)
- [4]基于工资刚性理论的XS公司职能部门员工薪酬体系优化研究[D]. 郭晓强. 燕山大学, 2020(01)
- [5]H公司薪酬体系优化研究[D]. 芦晓静. 中国石油大学(北京), 2020
- [6]ET公司外聘人员薪酬体系优化研究[D]. 唐雯. 西安电子科技大学, 2020(05)
- [7]中国区域创新政策有效性研究[D]. 张韵. 华中科技大学, 2020(01)
- [8]DJ文化传媒有限公司薪酬体系优化研究[D]. 余辉华. 江西财经大学, 2019(04)
- [9]A电商推广公司薪酬激励优化研究[D]. 黄映珊. 桂林理工大学, 2019(05)
- [10]X轨道交通多媒体公司技术人员薪酬体系优化设计[D]. 刘泽燕. 厦门大学, 2019(08)